Financa
Digitalni poslovni portal

- OGLAS -

“Kultura jede strategiju za doručak” – što znači ovaj poznati citat?

Peter Drucker, poznati autor, edukator i konzultant skovao je ovu izjavu da naglasi kako strateški planovi organizacije vrijede vrlo malo ako ih ne podržava adekvatna organizacijska kultura. Bez obzira koliko je strategija dobra, ako ne postoji organizacijska kultura koja ohrabruje ljude da je izvršavaju, vjerojatno će biti neuspješna.

Postoji prilično jak konsenzus da je Peter Drucker (1902 – 2005) jedan od najznačajnijih utemeljitelja modernog izučavanja managementa (upravljanja) kao posebne discipline. Imao je plodonosnu karijeru – napisao 39 knjiga koje su prevedene na 30 jezika – a koliko je njegov rad utjecajan, pokazuje i činjenica da su i o njemu napisane knjige.

Shvaćao je važnost koju organizacijska kultura ima na ukupno poslovanje svake kompanije, a iz citata “Kultura jede strategiju za doručak” može se zaključiti da je kulturu koja je na snazi u poduzeću smatrao presudnom za uspjeh.

Što je to dobra organizacijska kultura?

Dobra organizacijska kultura u jednom poduzeću postoji ako se većina uposlenika i njihovog rukovodstva može nositi s pritiskom, u stanju su na izazove odgovoriti kreativno, i pri tome međusobno tretirati jedni druge i svoje klijente sa poštovanjem i integritetom.

Dobra i zdrava organizacijska kultura znači da uposlenici i manageri na svim razinama znaju svoju svrhu, ne smatraju posao opterećenjem, nego su energični i angažirani da ostvare svrhu koju imaju u kompaniji.

Iz gornjeg opisa što to znači imati dobru organizacijsku kulturu, još je jasnije zašto je izvršenje strategije u kompaniji s nezdravom organizacijskom kulturom vjerojatno osuđeno na propast: u srcu svake kompanije su uposlenici, i ako oni ne znaju svoju svrhu, pod stalnim su opterećenjem, nisu angažirani i energični, strategija će propasti u bezdan i “biti pojedena za doručak”.

Peter Drucker

Kako kreirati dobru organizacijsku kulturu

Možda prvo da kažemo kako za dobru organizacijsku kulturu nije niti dovoljno niti ključno u krugu poduzeća napraviti vrtić, u područje za zabavu uposlenika staviti bilijarski stol ili stol za tenis, i smatrati da je posao gotov – to bi bila zabluda.

Ne postoji recept koji je univerzalno primjenjiv, ni “to do” lista koja se može ispuniti da se postignu instant rješenja.

Organizacijska kultura se gradi godinama s neumornom dosljednošću i upornošću, a u srži su odnos managementa prema uposlenicima, iz kojeg onda proizlazi međusobni odnos uposlenika i osjećaj svrhe:

  • kultura se počinje graditi od vrha – management svojim primjerom, i tonom koji postavlja “s vrha” pokazuje koliko mu je organizacijska kultura (ne)važna
  • kroz organizaciju se kultura širi kapilarno kroz mnoštvo “malih” interakcija (bilo da se radi o dobroj ili o toksičnoj kulturi) – ako je u organizaciji pisano ili nepisano pravilo (koje se dosljedno provodi) da je najvažnije da svi zaposlenici i manageri jedni druge tretiraju kao ljude s poštovanjem i čestitošću, to je siguran put ka kreiranju dobre kulture. Alternativa ovome je toksična i zagađena kultura iz koje uposlenici ili odlaze ili ne pružaju sve ono što mogu
  • osjećaj svrhe je presudan – ako uposleniku nije jasno šta je njegova uloga u kompaniji, kako ono što on ili ona kreira utječe na ukupni uspjeh organizacije, malo je vjerojatno da će se identificirati s organizacijom i biti angažiran/a u ostvarenju ciljeva
  • kultura straha je neprijatelj organizacije i dobre kulture – managerima se može učiniti kao dobra i djelotvorna ideja da zaposlenika na bolje performanse tjeraju pomoću straha od kazne i otkaza, ali kreiranje takve kulture je srednjoročno i dugoročno pogubno za organizaciju; zaposlenici moraju znati da imaju pravo na grešku, moraju imati bazični ljudski osjećaj da su sigurni, cijenjeni i poštovani da bi uopće mogli funkcionirati (a kamoli provoditi strategije i pri tome biti kreativni)

Zaključak

Savršena organizacija, ni organizacijska kultura u kojoj je 100% uposlenika potpuno zadovoljno, ne postoji. Ali postoje organizacije koje imaju dobru organizacijsku kulturu i u njime je većina uposlenika zadovoljna, osjeća se cijenjeno, poštovano i svrhovito. Posljedica takvog osjećaja je dobra angažiranost, energičnost i dobri rezultati uposlenika i cijele kompanije.

Zaposlenici i management trebaju zajedno raditi na gradnji zdrave i održive organizacijske kulture, jer “proždrljivosti” loše kulture nema kraja: nakon doručkovanja strategije, za ostale obroke “pojede” i inovativnost, kreativnosti i sve bitne projekte koji organizaciju mijenjaju na bolje.

Autor: uredništvo Financa.ba
Prilikom preuzimanja ovog članka obvezno navesti financa.ba kao izvor i poveznicu (link) na članak.

Pretplatite se na naše obavijesti
Prijavite se ovdje kako biste primali najnovije vijesti, ažuriranja izravno na Vaš email.
Možete se odjaviti u bilo kojem trenutku
Možda Vam se sviđa

Ova web stranica koristi kolačiće za poboljšanje vašeg iskustva. Pretpostavit ćemo da ste u redu s tim, ali možete odbiti ako želite. Prihvati Opširnije