Vođenje (leadership) može se definirati njegovim najosnovnijim i najpraktičnijim oblikom: radi se o zadovoljavanju potreba ljudi i njihovom razvoju do njihovog najvećeg potencijala. Loš lider ovo ne osigurava.
Kada zaposlenici ne dobiju alate, obuku, vrijeme, razvoj, očekivanja, viziju ili resurse koji su im potrebni za dobro obavljanje posla, osjećaju nizak moral. Prestaje im biti stalo i prestaju se truditi, nažalost, već u prvih nekoliko tjedana na poslu.
Nije svaka osoba u ulozi menadžera jednaka. Neki uopće nisu za taj posao.
Ovo je pet najčešćih toksičnih ponašanja.
1. Narcisoidne sklonosti.
U svom ekstremnom obliku, to je šteta i za menadžera i za zaposlenika. Za menadžera, to je stvarno mentalno stanje poznato kao narcisoidni poremećaj osobnosti koje zahtijeva liječničku pomoć.
Zaposlenicima bi patološki narcisoidni menadžeri mogli uništiti karijeru. Joseph Burgo, autor knjige The Narcissist You Know: Defending Yourself Against Extreme Narcissists in an All-About-Me Age, kaže da se ova osoba “često oslanja na prezir kako bi se drugi osjećali kao gubitnici, dokazujući se kao pobjednik u tom procesu. On će omalovažavati vaš radni proizvod ili vas ismijavati na sastancima. Kad mu treba nešto od vas, može postati prijeteći. Kad je najotrovniji, natjerat će vas da posumnjate u sebe i svoju krajnju vrijednost za svog poslodavca.”
2. Loš lider ne odaje priznanje svojim ljudima kad dobro obave posao.
Nemojte podcjenjivati snagu koja proizlazi iz prepoznavanja vrhunskih izvođača koji su intrinzično motivirani. Zapravo, Gallup je o ovoj temi ispitao više od četiri milijuna zaposlenika diljem svijeta. Otkrili su da će se kod ljudi koji redovito primaju priznanja i pohvale:
- povećati njihovu individualnu produktivnost.
- povećati angažman među svojim kolegama.
- vjerojatnije je da će ostati u svojoj organizaciji.
- dobiti više ocjene lojalnosti i zadovoljstva od kupaca.
- imati manje nezgoda na poslu.
3. Tretiranje ljudi kao brojeva.
U strukturama moći odozgo prema dolje, zaposlenici se promatraju kao pčele radilice i smatraju se objektima ili izdacima, a ne vrijednom resursom. Malo je brige za njihovu sreću ili dobrobit, budući da je motiv za njihovo zapošljavanje bila čista produktivnost i profit.
U tim okruženjima, malo je dokaza da lideri pokazuju suosjećanje i empatiju gledajući zaposlenike kao cijenjena ljudska bića. Kao rezultat toga, naići ćete na visoku razinu stresa, fluktuacije, izostanaka s posla i iscrpljenosti.
4. Previše kontrole.
Lider koji mikroupravlja je control freak. Radno okruženje koje stvaraju je nadmoćno i zagušljivo jer on ili ona žele kontrolu nad svim odlukama. Ovaj menadžer ne vjeruje timu, pa se zadaci rijetko delegiraju drugima. Tipično ćete vidjeti da jedva da ima mjesta za grupnu raspravu ili doprinos jer je stil upravljanja autokratski, što ograničava kreativnost i želju za učenjem novih stvari.
Lojalnim radnicima koji pokušavaju pronaći smisao i svrhu u svojim poslovima ne preostaje ništa osim marširajućih naredbi. Možda je vrijeme da ažurirate svoj životopis pod takvim uvjetima.
5. Nedijeljenje informacija.
Glavni uzrok fluktuacije — kada se ponavlja — je gomilanje informacija ili nedostatak osobne i organizacijske transparentnosti od strane menadžera. Opet, ovo je ponašanje menadžera na udaru moći, a to je vrsta vođe kojoj zaposlenici nikada ne vjeruju.
Ako ste čitali remek-djelo Patricka Lencionija Pet disfunkcija tima, znate da je temelj svakog dobrog odnosa povjerenje — to je temelj za njegov model piramide — a taj temelj jednostavno ne može postojati bez transparentnosti na poslu.
Kao rezultat toga, zaposlenici koji rade za menadžere koji otvoreno dijele informacije radit će više za njih, više će ih poštovati, biti inovativniji i puno brže rješavati probleme.
Završne misli.
Zadržavanje vaših najboljih ljudi i njihovo angažiranje na visokoj razini svodi se na to kako se odnosite prema njima i služite im. Da biste to učinili dobro, ključno je povezati se s njima na relacijski način, pomoći im da rastu i dati im ono što im je potrebno za uspjeh.
Izvor: Inc
