Ima puno toga za reći o korištenju svojih snaga, ali kada pretrpite neuspjeh u karijeri, to je rijetko zbog nečega što radite dobro. Psiholozi Eric Nelson i Robert Hogan primijetili su da disfunkcionalne navike ometaju sposobnost vođe da izgradi i održi timove s visokim učinkom. I neka druga istraživanja podupiru i proširuju ovo otkriće. Kada je zadnji put nešto izbacilo vaš tim iz kolosijeka? Je li to bilo zbog snage člana tima ili je to imalo veze s nekontroliranom ponavljajućom tendencijom?
Ovi “disfunkcionalni međuljudski i samoregulacijski obrasci” su smetnje i svatko ih ima. U ovom članku HBR-a se usredotočio na crte ličnosti “tamne strane” koje radnike, a posebno menadžere, čine manje učinkovitima. Korisno je, također, usredotočiti se na ponašanja ili navike – one koje su nam možda dobro poslužile u jednom trenutku života, ali sada stoje na putu uspjehu. Možda nam je kao djetetu izbjegavanje sukoba kod kuće bilo korisno. Možda vas je okrivljavanje drugoga izvuklo iz nevolje u tinejdžerskim godinama. Možda nam je težnja ka perfekcionizmu u mladoj odrasloj dobi pomogla da postignemo ono što smo mislili da je nemoguće. Ako se ne kontrolirate, te sklonosti mogu izazvati pustoš u vašoj sposobnosti učinkovitog upravljanja.
Budući da loše navike počinju u limbičkom sustavu – emocionalnom središtu mozga, koji pokreće reakciju “bježi ili se bori” svaki put kad se osjećamo ugroženo – može ih se teško riješiti. Međutim, emocionalno inteligentni vođe znaju što pokreće njihov limbički mozak i uče kako kontrolirati svoje reakcije. Strateški također dizajniraju svoje okruženje i timove kako bi sebe — i sve ostale — držali na pravom putu.
Slijedi šest uobičajenih smetnji i načini kako ih prevladati.
Izbjegavanje sukoba
Ovdje se ne radi samo o izbjegavanju teških rasprava, iako je to svakako dio cijele priče. U svojoj srži, izbjegavanje sukoba koristi bijeg ili zastrašivanje kako bi se prikrile nesigurnosti i izbjeglo izlaganje naših strahova, neizvjesnosti ili pogrešaka.
Jednom kada izbjegavanje sukoba označite kao strah i skretanje s tračnica, lakše ćete se s tim suočiti. Potražite savjet kako se suočiti s problemom. Ako ste nervozni, počnite tako što ćete jednostavno zapisati svoj plan. Najbolje je odgovoriti na situaciju izravno i osobno. Na primjer, možete sjesti i razgovarati o problemu i ponuditi podršku kroz dodatno podučavanje i obuku. Ovo je pristup izgradnji vještina.
Impulzivnost
Ovo ometanje može uključivati nepredvidive emocionalne reakcije, poput ljutnje i frustracije. Ili upuštanje u novu, sjajnu ideju bez provjere. To je navika zbog koje gubite odnose, podršku i prihvaćanje.
Ako je impulzivnost jedan od vaših faktora, započnite tako što ćete odvojiti vrijeme za razmišljanje o prethodnom znanju, uspjesima i neuspjesima i razmotriti što ste u žurbi propustili. Za buduće projekte, predvidite posljedice postavljanjem problematičnih pitanja kao što su:
- Što najvjerojatnije neće uspjeti prilikom izvršenja?
- Što sam propustio?
- Kako će to shvatiti drugi unutar i izvan organizacije?
- Kakvo iskustvo želim stvoriti za ljude koji čitaju moju komunikaciju ili slijede moje upute?
Prebacivanje krivnje
Ovo je najčešći poremećaj koji se može vidjeti korporativnom svijetu i to je uzrok broj jedan lošeg rješavanja problema i nedostatka inovacija. Prebacivači krivnje preuveličavaju negativno, osjećaju se kao žrtve i prebacuju odgovornost na kolege, različite odjele ili menadžere.
Da biste prekinuli ovu naviku, morate se osvrnuti na pretpostavke koje je omogućuju:
- da ste vi/vaš tim “učinili sve što ste mogli” i stoga niste odgovorni za ishod;
- da ste vi/vaš tim nemoćni i, budući da nemate kontrolu, ne zaslužujete nikakvu krivnju
- da su drugi glumci loši, zli ili na neki drugi način vrijedni krivnje
Zatim prijeđite na način rješavanja problema. Učite iz svojih neuspjeha, priznajte trenutna ograničenja i zapitajte se što možete učiniti s kontrolom i utjecajem koji imate.
Inzistiranje na kontroli
Možda pokušavate izbjeći neuspjeh, ali drugi će vas nesumnjivo doživjeti kao krutog i kao mikromenadžera i odmaknuti se. U ekstremnim situacijama zaposlenici koji rade za kontrolirajućeg vođu prestaju preuzimati inicijativu, više ne nude ideje, izbjegavaju davati vrijedne povratne informacije, ne mogu razviti svoje vještine i često daju otkaz.
Ako imate tendenciju mikroupravljanja, razmislite o povremenim kratkim sastancima u kojima dobivate nove informacije, dijelite ciljeve i mjerne podatke i nudite savjete, dok još uvijek osnažujete svoj tim. Trebate više komunikacije, prihvaćanja i usklađivanja kako biste olabavili kontrolu, ali rezultati su zajednički timski uspjeh.
Perfekcionizam
Svi bismo se trebali truditi dati sve od sebe, ali ljudi koji uvijek teže savršenom često propuštaju rokove i prilike. Neke je rukovoditelje ta navika toliko izbacila iz kolosijeka da ne predaju nikome da odradi posao jer nikad ne vide da je to netko odradio dovoljno dobro.
Rješenje je usredotočiti se na utvrđene standarda s drugima. Tražite njihove povratne informacije o očekivanim rezultatima, troškovima i vremenskim okvirima radije nego da prihvaćate one iznimno visoke koje vaš perfekcionizam teži proizvesti. Možete li ugraditi kontrolne točke u kojima predajete posao nakon što je obavljeno 50% ili 80%, a u tom bi vam trenutku vaš šef mogao reći da je dovoljno dobar? Ako vam se čini da je to previše, pokušajte s malim eksperimentima u kojima ćete malo ublažiti svoje standarde. Što se dogodilo? Jesu li se vaši najgori strahovi ostvarili? Također se zapitajte kako perfekcionizam utječe na vaše odnose. Postavljate li nerealne standarde onima oko sebe? Potreba da bude “savršeno” često će živcirati druge, a u ekstremnim slučajevima i otjerati ih.
Glad za moći
To uključuje preuzimanje kontrole nad resursima u vezi. Zbog nedostatka empatije, laserskog fokusiranja na vlastite ciljeve na račun drugih, nespremnosti na kompromis ili gledanja na druge kao na sredstvo za postizanje cilja. Lideri željni moći donose nagle odluke i otuđuju ljude oko sebe.
***
Svatko od nas može stvoriti sustave za sebe i druge smatrati odgovornima putem savjetnika, procjena ili jednostavno tražeći povratne informacije. Također možete podijeliti moć angažiranjem pojedinaca oko njihovih snaga i stručnosti.
Ove skretnice su možda nekada bile navike koje su vam služile, ali kada je riječ o vodstvu i odnosima, ili ih odbacite ili će oni odbaciti vas. Ako se ne prepoznajete ni u jednom od primjera ili ako niste sigurni koji je za vas najprimjenjiviji, razmislite o tome da pitate pouzdanog mentora, kolegu ili prijatelja. S vremenom ćete postati bolji u prepoznavanju onoga što vas izbacuje iz kolosijeka u stvarnom vremenu i u skladu s tim moći ćete promijeniti svoje ponašanje.
