Zaposlenici danas pokazuju visoku razinu predanosti ciljevima i misiji svojih tvrtki, no mnogi istovremeno osjećaju izgaranje na poslu. Prema DHR Global Workforce Trends izvješću, čak 88 posto radnika izjavilo je da su entuzijastični u vezi sa svojim poslom i emocionalno uloženi u postizanje timskih i organizacijskih ciljeva. Unatoč tome, 82 posto radnika priznaje da doživljava neki stupanj izgaranja.
Slični rezultati dolaze i iz istraživanja koje je provela isolved, tvrtka za usluge ljudskih resursa i softvera. Prema njihovim podacima, 92 posto zaposlenika u potpunosti je predano svom poslu i misiji tvrtke, dok 79 posto istovremeno osjeća izgaranje. INC naglašava ovu kontradikciju kao ključni izazov za moderni radni svijet.
Kako bi se riješila ova dilema, stručnjaci Michael Nutter, potpredsjednik i “Happyologist” u Impact Advisors, te Celia Fleischaker, CMO u isolvedu, predlažu tri ključne strategije za povećanje produktivnosti i zadovoljstva zaposlenika.
1. Prikupljanje podataka o zadovoljstvu zaposlenika
Redovito prikupljanje podataka o zadovoljstvu i nezadovoljstvu zaposlenika ključno je za poboljšanje radnog okruženja. Nutter preporučuje da poslodavci pitaju zaposlenike o njihovom zadovoljstvu ravnotežom između poslovnog i privatnog života, razvojem karijere, timovima i projektima. Tako mogu prepoznati glavne probleme i raditi na njihovom rješavanju.
Kada se utvrde nedostaci, poslodavci mogu angažirati stručnjake za određena područja ili izravno pitati zaposlenike za prijedloge poboljšanja. Važno je da poslovni čelnici budu otvoreni i ranjivi kada traže povratne informacije. Nutter naglašava važnost osobnih intervjua i grupnih anketa te potiče na postavljanje pitanja poput: “Kako vam možemo pomoći?“
2. Prilagođavanje komunikacije ciljanoj publici
Prikupljeni podaci o iskustvu i zadovoljstvu zaposlenika mogu pomoći u prilagodbi komunikacije različitim dobnim skupinama i fazama karijere. Fleischaker ističe da mnogi odjeli za ljudske resurse gledaju na komunikaciju sa zaposlenicima kao na monolit, što može biti neučinkovito.
Umjesto toga, preporučuje se segmentiranje zaposlenika na mikrorazini i korištenje alata za prilagodbu poruka kako bi se učinkovito komuniciralo s različitim grupama. Nutter koristi sličan pristup tako da prvo napiše opći nacrt poruke, a zatim ga voditelji timova prilagode komunikacijskim stilovima svojih radnika prije slanja.
3. Zadovoljavanje potreba zaposlenika tijekom cijelog radnog vijeka
Potrebno je razumjeti da se potrebe zaposlenika mijenjaju tijekom njihovog radnog vijeka. Od trenutka kada se pridruže tvrtki do faze kada su spremni preuzeti mentorsku ulogu, njihova očekivanja i prioriteti mogu se značajno promijeniti. Mapiranje putovanja zaposlenika pomaže u prepoznavanju ključnih potreba u svakoj fazi i omogućuje vođama da poboljšaju angažman.
Fleischaker postavlja važna pitanja poput: “Kako možemo bolje komunicirati s njima u svakoj fazi?” i “Kako im pružiti potrebnu obuku i mentorstvo?” Na taj način moguće je smanjiti odljev zaposlenika i povećati njihovo zadovoljstvo.
U tvrtki Impact Advisors, Nutter i njegov tim provode “sretnu provjeru” sa zaposlenicima nakon tromjesečnog i devetomjesečnog razdoblja. Ove provjere uključuju pitanja o zadovoljstvu timom, projektima, ravnotežom između poslovnog i privatnog života te razvojem karijere. Nakon jedne godine, provjeravaju se i osobni i profesionalni ciljevi zaposlenika kako bi se osiguralo da su još uvijek usmjereni na misiju tvrtke.
Ovaj holistički pristup omogućuje tvrtkama da održe visoku razinu predanosti, istovremeno smanjujući rizik od izgaranja. Ove su strategije ključne za postizanje održivog uspjeha u današnjem dinamičnom radnom okruženju.
Izvor: INC.; prijevod i prilagodba: financa.ba
Prilikom preuzimanja obvezno navesti izravni link na članak.
