Vodstvo (leaderdhip) je samo po sebi pomalo fluidan princip. Općenito, većina vođa prilagođava svoje stilove vođenja kako bi odgovarali njihovoj situaciji. To je osobito istinito ako dulje vode; prilagođavaju svoj stil vođenja dok uče i surađuju sa svojim zaposlenicima.
Kako bi postali uspješniji vođa, vođe moraju razumjeti svoj trenutni stil vođenja. U ovom ćemo članku odgovoriti na pitanje “što je stil vođenja?”, a zatim ćemo pogledati 6 najčešćih stilova vođenja i njihovu učinkovitost.
Šest najčešćih stilova vođenja su:
- Transformacijsko vodstvo
- Vodstvo delegiranjem
- Autoritativno vodstvo
- Transakcijsko vodstvo
- Participativno vodstvo
- Vodstvo služenjem
Što je stil vođenja?
Stil vođenja odnosi se na metode, karakteristike i ponašanja vođe kada usmjerava, motivira i upravlja svojim timovima. Stil vođa oblikovan je nizom čimbenika, uključujući osobnost, vrijednosti, vještine i iskustva, i može imati značajan utjecaj na učinkovitost njihovog vodstva.
Njihov stil vodstva također određuje kako lideri razvijaju svoju strategiju, provode planove i odgovaraju na promjene dok upravljaju očekivanjima dionika i dobrobiti svog tima.
U mnogim slučajevima vođe će izraziti širok raspon stilova vođenja – i vjerojatno će to prilagoditi ovisno o svojoj situaciji. Međutim, vođa će često imati jedan prevashodni stil koji će češće izražavati.
Zašto je važno poznavati vlastiti stil vođenja?
Kao vođi, razumijevanje vašeg stila vođenja od ključne je važnosti. Kada razumijete svoj stil vodstva, možete odrediti kako to utječe na one na koje izravno utječete. Također vam pomaže pronaći svoje snage u vodstvu i definirati koje vještine vodstva trebate razviti.
Neki vođe već mogu kategorizirati svoj trenutni stil vođenja, prepoznajući čini li ih to učinkovitima. Ili kako ih vide njihovi zaposlenici. Ali nije uvijek tako definirano. Obično je slučaj da vođe mogu kategorizirati svoj stil; međutim, oni često pokazuju osobine mnogih drugih stilova vodstva.
Detaljne povratne informacije jedan su od jednostavnih načina da saznate svoj stil vođenja. Zamoliti one koje vodite da vam daju otvorene i iskrene povratne informacije korisna je vježba. To će vam omogućiti da prilagodite karakteristike svog stila unutar svojih svakodnevnih odgovornosti kao vođe.
1. Transformacijsko vodstvo
Vjerojatno smo svi bili u grupnoj situaciji u kojoj je netko preuzeo kontrolu, komunicirajući s grupom i stvarajući zajedničku viziju. Stvaranje jedinstva, razvijanje veza, stvaranje energije i usađivanje strasti. Ova će se osoba vrlo vjerojatno smatrati transformacijskim vođom.
Transformacijsko vodstvo je stil vodstva koji naglašava promjenu i transformaciju. Lideri koji usvoje ovaj pristup nastoje nadahnuti svoje sljedbenike da iskoriste svoj potencijal da postignu više nego što su ikad mislili da je moguće. Ova vrsta vodstva može biti vrlo učinkovita u organizacijama koje žele napraviti značajne promjene ili transformacije.
Neke od ključnih karakteristika transformacijskog vodstva uključuju:
Fokus na budućnost: Transformacijski lideri uvijek gledaju unaprijed i razmišljaju o tome što treba učiniti kako bi se postigli ciljevi organizacije. Oni inspiriraju svoje sljedbenike da učine isto.
Usredotočenost na promjene: Transformacijski lideri su zadovoljni promjenama i razumiju da su one neophodne za organizacijski uspjeh. Rade na tome da osiguraju da se njihovi sljedbenici osjećaju ugodno s promjenama i da im se mogu prilagoditi.
Fokus na ljude: Transformacijski lideri vide potencijal u svakom od svojih sljedbenika. Nastoje razviti individualne snage i sposobnosti svojih sljedbenika kako bi mogli doseći svoj puni potencijal.
2. Vodstvo delegiranjem
Često nazivan “laissez-faire“, delegirajući stil vodstva fokusiran je na delegiranje inicijative članovima tima. Ovo je općenito poznato kao jedan od najmanje nametljivih oblika vodstva; ovo se prevodi kao “pusti ih da rade”. Ovo se stoga smatra stilom vođenja koji je vrlo neposredan.
Lideri koji usvoje ovaj stil imaju povjerenja i oslanjaju se na svoje zaposlenike da rade svoj posao. Ne mikroupravljaju niti se previše uključuju u davanje povratnih informacija ili smjernica. Umjesto toga, delegirajući voditelji dopuštaju zaposlenicima da iskoriste svoju kreativnost, resurse i iskustvo kako bi im pomogli u postizanju ciljeva.
Ovo može biti uspješna strategija vođenja ako su članovi tima kompetentni i preuzimaju odgovornost za svoj rad. Međutim, delegirano vodstvo također može dovesti do neslaganja među članovima tima i može razdvojiti ili podijeliti grupu.
Pridošlicama može biti teško prilagoditi se ovom stilu vodstva ili članovima osoblja da razviju razumijevanje o tome tko je u konačnici glavni i odgovoran za rezultate. Stoga se ovaj stil vođenja mora držati pod kontrolom.
3. Autoritativno vodstvo
Autoritativne vođe često se nazivaju vizionarima. Lideri koji usvoje ovaj stil sebe smatraju mentorima svojim sljedbenicima. Ne treba ga brkati s autokratskim vodstvom. Autoritativno vodstvo naglašava pristup “slijedi me”. Na ovaj način, vođe zacrtavaju smjer i potiču one oko sebe da ga slijede.
Lideri koji pokazuju autoritativne osobine imaju tendenciju motivirati i nadahnuti one oko sebe. Oni pružaju cjelokupno vodstvo i svojim timovima daju smjernice, povratne informacije i motivaciju. To potiče osjećaj postignuća ili uspjeha.
Autoritativan stil vođenja uvelike se oslanja na upoznavanje svakog člana tima. To omogućuje vođi da pruži smjernice i povratne informacije na personaliziranijoj razini, pomažući pojedincima da uspiju. To znači da se autoritativni vođe moraju moći prilagoditi, osobito kako veličina njihova tima raste.
Autoritativno vodstvo je vrlo praktično, ali vođe moraju biti oprezni da ne mikroupravljaju. To je tendencija s ovim stilom, koji može biti nadmoćan za članove tima i stvoriti negativne osjećaje.
4. Transakcijsko vodstvo
Transakcijsko vodstvo, često nazivano menadžerskim vodstvom, stil je vodstva koji se oslanja na nagrade i kazne. Ovaj stil vodstva jasno naglašava strukturu, pod pretpostavkom da pojedinci možda nemaju motivaciju potrebnu za obavljanje svojih zadataka.
S ovim sustavom nagrađivanja vođa postavlja jasne timske ciljeve ili zadatke. Lideri također pojašnjavaju kako će njihovi timovi biti nagrađeni (ili kažnjeni) za svoj rad. Nagrade mogu imati različite oblike, ali obično uključuju financijske naknade, kao što su plaća ili bonus.
Ovaj stil vodstva “davanja i primanja” više se bavi učinkovitim praćenjem utvrđenih rutina i procedura nego uvođenjem transformacijskih organizacijskih promjena.
Transakcijsko vodstvo utvrđuje uloge i odgovornosti za svakog zaposlenika. Međutim, to može dovesti do smanjenih doprinosa ako su zaposlenici uvijek svjesni koliko se njihov trud isplati. Stoga poticaji moraju biti u skladu s ciljevima tvrtke i podržani dodatnim gestama zahvalnosti.
5. Participativno vodstvo
Ponekad se naziva i demokratskim vodstvom, participativno vodstvo je stil vodstva koji potiče vođe da slušaju svoje zaposlenike i uključe ih u proces donošenja odluka. Ovaj stil vođenja zahtijeva od vođa da budu inkluzivni, da koriste dobre komunikacijske vještine i, što je ključno, da budu u stanju podijeliti moć/odgovornost.
Kada vođa usvoji participativni stil vođenja, to potiče suradnju kroz odgovornost. To često dovodi do kolektivnog napora tima da identificira probleme i razvije rješenja umjesto pripisivanja pojedinačne krivnje.
Ovaj stil vodstva je kroz povijest prevladavao i koristili su ga mnogi vođe u mnogim organizacijama. Međutim, kako su se radne navike promijenile (ubrzano pandemijom COVID-19) i timovi su postali decentraliziraniji, ovaj stil vođenja je kompliciraniji.
Spontana, otvorena i iskrena komunikacija često je povezana sa participativnim stilom vođenja. Rad na daljinu ili virtualni timovi mogu ga učiniti posebno izazovnim za održavanje.
Često se preferira participativno vodstvo jer pomaže u izgradnji povjerenja među zaposlenicima. Osnažiti ih i potaknuti da podijele svoje ideje o bitnim stvarima, pokazujući njihovu vrijednost timu.
6. Vodstvo služenjem
Vodstvo služanjem je stil vodstva koji stavlja potrebe drugih na prvo mjesto. Naglašava stvaranje snažnih odnosa s onima oko vas i usredotočuje se na to da im omogući da ostvare svoj puni potencijal. Kao vođa, potrebno je usredotočiti se na razumijevanje ljudi s kojima radite i razvijati njihove sposobnosti, a istovremeno dati dobar primjer i razumjeti njihove osobne ciljeve.
U svojoj jezgri, vodstvo služenjem odnosi se na donošenje etičkih odluka; ako netko slijedi ovaj model, bit će vjerojatnije da će donositi odluke na temelju onoga što je ispravno za sve uključene, umjesto da koristi samo nekolicini odabranih. Ovaj pristup potiče okruženje u kojem kreativnost i rješavanje problema napreduju jer se članovi tima osjećaju osnaženo predlagati nova rješenja i graditi na međusobnim idejama.
Nadalje, slijeđenje načela uslužnog vodstva može rezultirati poboljšanom komunikacijom između svih uključenih strana – od višeg menadžmenta do zaposlenika na prvoj liniji. Uzimajući u obzir mišljenja podređenih, vođe mogu spriječiti bilo kakve potencijalne sukobe održavajući zdrave odnose i mirno radno okruženje. U konačnici, ove kvalitete pomažu stvoriti jači osjećaj lojalnosti među članovima tima što posljedično dovodi do povećanja ukupne produktivnosti.
Kako pronaći svoj stil vođenja?
Odabir stila vođenja koji vam odgovara može vas učiniti učinkovitijim vođom. Bez obzira upravljate li velikim ili malim timom, vaš stil vođenja uvelike utječe na to kako vas vaš tim vidi. Evo nekoliko točaka koje vam mogu pomoći da započnete.
Prvo, ključno je jasno odrediti svoje ciljeve i ono što želite postići. Nakon što imate jasnu viziju, bit će vam lakše prenijeti svoje ideje svom timu i nadahnuti ih da slijede vaše vodstvo.
Drugo, eksperimentirajte! Postoji mnogo različitih stilova vođenja, a najbolji način da pronađete svoj je da eksperimentirate s različitim pristupima i vidite što najbolje funkcionira za vas i vaš tim.
Konačno, zapamtite da vodstvo ne znači biti savršen, već autentično voditi. Kada vodite iz strasti i svrhe, drugi će prirodno biti privučeni vama i vašoj poruci. Zapamtite, kao vođa, od vitalne je važnosti biti otvoren za (i aktivno tražiti) povratne informacije i biti voljan prilagoditi svoj pristup prema potrebi.
Izvor: IMD.org
