Ništa nije skuplje za kulturu organizacije od toksičnog zaposlenika. Istraživanja pokazuju da je nepristojnost poput obične prehlade – zarazna je, brzo se širi i svatko može biti prijenosnik.
Kako se zapošljavanje toksičnog zaposlenika može usporediti sa zapošljavanjem superzvijezde? Samo jedan toksični zaposlenik briše dobitke za više od dvije superzvijezde. Zapravo, superzvijezda, definirana kao 1% najboljih radnika u smislu produktivnosti, dodaje oko 5.000 dolara godišnje na dobit tvrtke, dok toksičan radnik tvrtku košta oko 12.000 dolara godišnje, piše HBR. Prava bi razlika mogla biti čak i veća ako uračunate druge potencijalne troškove, kao što su širenje toksičnosti, naknade za parnice, niži moral zaposlenika i uznemireni kupci.
Toksični radnici imaju previše jak učinak na organizaciju. Zato je posebno važno prepoznati ih prije nego se pridruže vašoj organizaciji. Evo kako:
Pristojnost
Tijekom procesa intervjua, budite u potrazi za znakovima pristojnosti. Pitati kandidata kako je upravljao određenom situacijom u prošlosti daje vrjedniji uvid od hipotetskih pitanja kao što su “Kako biste se nosili s…” ili “Što biste učinili da…” Zatražite primjere kako se njihovo ponašanje u prošlosti podudara s vrijednostima koje ste tražite (što također trebate eksplicitno naglasiti tijekom intervjua). Nemojte samo prihvatiti prvi odgovor – tražite 2-3 primjera.
Najbolje je koristiti strukturirano intervjuiranje, gdje svakom kandidatu koji se prijavljuje za posao postavljate ista pitanja istim redoslijedom. Istraživanja pokazuju da ovi intervjui bolje predviđaju učinak kandidata, čak i za poslove koji nisu strukturirani.
Razmislite o korištenju ovih pitanja za intervju:
- Što bi vaš bivši poslodavac rekao o vama — pozitivno ili negativno?
- Što bi vaši bivši podređeni rekli o vama — pozitivno i negativno?
- Što biste kod sebe najviše željeli poboljšati? Koji biste drugu stvar poboljšali? Koju treću?
- Pričajte mi o trenutku kada ste se morali nositi sa stresom ili sukobom na poslu. Što ste učinili?
- Koji su neki od signala da ste pod prevelikim stresom?
- Kada ste uspjeli? Opišite okolnosti i kako ste se nosili s tim iskustvom i što ste naučili iz njega.
- Koji su neki od primjera vaše sposobnosti upravljanja i nadgledanja drugih? Kada ste to posebno dobro napravili?
- S kakvim ljudima vam je najteže raditi? Pričajte mi o trenutku kada vam je bilo teško raditi s nekim. Kako ste to podnijeli?
Također, promatrajte ova ponašanja:
- Je li kandidat na vrijeme stigao na razgovor?
- Govori li kandidat negativno o bivšim poslodavcima ili o drugima?
- Preuzima li kandidat odgovornost za ponašanje, rezultate i ishode ili okrivljuje druge?
- Pratite svakog zaposlenika koji se susretne s kandidatom, a ne samo one koji su tu prilikom intervjua. Kako se kandidat ponašao ponašala prema osobi na parkingu? Vašem recepcionaru? Vašem administrativnom pomoćniku? Je li kandidat ljubazan, susretljiv i pun poštovanja? Ili nepristojan i snishodljiv?
Mnogi stručnjaci za ljudske resurse rekli su da su neke od najboljih povratnih informacija one koje su dobivali od osobe koja je vozila kandidata iz zračne luke ili osobe koja je kandidata dočekala na recepciji.
Uključite svoj tim
Neka vaš tim ode na ručak ili večeru s kandidatom ili ga odvedu na utakmicu. Vašem kandidatu želite dati priliku iz prve ruke da promatra vrijednosti vašeg tima i organizacije. To će mu pomoći da razmisli je li spreman živjeti te vrijednosti. Ako nije, oboje si možete uštedjeti vrijeme, frustraciju i bol – da ne spominjemo novac vaše organizacije.
Raspitajte se kod njihovih referenci
Saznanje kako se kandidat ponašao u prošlosti pomoći će vam da procijenite hoće li biti pristojan kada dođe raditi za vas. Od njihovih preporuka zatražite konkretne primjere ponašanja karakteristika kandidata. Postavljajte pitanja koja zadiru u srž uljudnosti: “Kako je raditi s njim?” ili “Što bi mogao poboljšati?”
Podijelite temeljne vrijednosti tvrtke s referencom i zamolite ih da daju primjere koji pokazuju te vrijednost kod vašeg kandidata. Je li se ponašanje kandidata ikada negativno odrazilo na organizaciju?
Također možete pitati:
- Kako su se podređeni osjećali radeći za njega?
- Koliko se čini emocionalno inteligentnim? Je li sposoban čitati ljude i prilagoditi se tome?
- Je li mu ugodno u raznim situacijama i u radu s različitim tipovima ljudi?
- Koliko dobro surađuje? Je li timski igrač?
- Kako je reagirao na autoritet?
- Biste li ponovno zaposlili tu istu osobu?
Veća je vjerojatnost da će poziv, a ne dopisivanje, otkriti bilo kakve probleme u ponašanju. Iskusni regruteri navode da najkorisniji podaci koje dobivaju iz referenci dolaze iz dodatnih pitanja, i to uglavnom iz tona, ponašanja i tempa reference – ne nužno njihovih riječi. Slušajte vrlo pažljivo i pratite nagovještaje problema.
Nemojte se držati samo popisa referenci – razgovarajte i sa svojim poznanicima. Taj izvor ne bi trebao nikada zakazati. Iz svoje pouzdane mreže možete dobiti sjajne informacije o gotovo svim kandidatima.
Vrijedno je razgovarati i s kandidatovim nižerangiranim kolegama kako biste bili sigurni da osoba nije tip koji podcjenjuje one na nižim razinama. Također, provjerite preporuke kod drugih ljudi kojima je kandidat bio odgovoran izvan posla, kao što su odbori, društvene organizacije, profesori ili treneri, te društvene organizacije.
Provjerite vlastitu pristojnost
Teško je očekivati da će netko biti pristojan ako i vi ne modelirate isto ponašanje. Bez obzira o kojem se poslu radi ili koliko vam se kandidat čini dobrim ili lošim, odnosite se prema njemu s poštovanjem. Googleovo interno istraživanje pokazuje da kandidati, u povratnim informacijama tvrtki, redovito spominju svoje interakcije s anketarima – i da je to, kada se ocjenjuje cjelokupno iskustvo zapošljavanja, važnije od vrste posla, pogodnosti ili njihove interakcije s regrutima. Svakoga tko intervjuira kandidate naučite da bude pristojan.
Vještina i talent ne mogu nadoknaditi skup utjecaj koji toksični zaposlenici imaju na vašu organizaciju; bolje je uvidjeti to ponašanje prije nego se osoba pridruži vašem timu. Napišite domaću zadaću. Oslonite se na strukturirane bihevioralne intervjue. Provedite temeljite provjere referenci. Temeljito istražite slutnje. I dajte sve od sebe. Uostalom, isplati se biti civiliziran.
