Jedna od najizazovnijih stvari za nove menadžere je spoznaja da njihov vlastiti profesionalni razvoj više ne može biti njihov jedini fokus. Kada preuzmete vodeću ulogu, vaša odgovornost postaje pomoći novim članovima tima da odrede svoje ciljeve u karijeri, da rastu unutar vaše organizacije i da se nastave osjećati angažiranima na poslu.
Ali često se razgovori o razvoju karijere između menadžera i njihovih zaposlenika ne dogode sve dok ne bude prekasno. Obično tek nakon što je zaposlenik već odlučio napustiti tvrtku. Od pandemije postoji još veća vjerojatnost da će radnici napustiti svoje organizacije ako ne vide načine za profesionalni rast, piše Ascend. Nedostatak razvoja karijere dosljedno je među glavnim razlozima zbog kojih pojedinci napuštaju svoje trenutne pozicije.
Menadžeri obično nisu obučeni kako razgovarati o razvoju karijere ili ga poticati, ali važno je da vam to postane prioritet dok preuzimate svoju novu ulogu. Ranim i čestim razgovorom o razvoju karijere sa svojim izravnim podređenima, personaliziranim pristupom i provođenjem malih eksperimenata usmjerenih na karijeru kako biste ih podržali, možete pomoći zadržati vrhunske talente i staviti svoj tim na pozitivan put naprijed.
Razgovarajte o razvoju rano i često.
Kada je pravo vrijeme da počnete razgovarati sa svojim izravnim podređenima o njihovom razvoju?
Kroz istraživanja, otkriveno je da je najbolje vrijeme za razgovore o razvoju karijere kada je osoba bila u svojoj ulozi između 12 i 18 mjeseci. Do svoje druge godišnjice rada, 30% do 40% zaposlenika u tim organizacijama već je tražilo sljedeće korake u svojoj karijeri. Ako nisu mogli interno poduzeti te korake, otišli su. S druge strane, kada su razgovori o razvoju karijere bili dobro tempirani, radni staž zaposlenika gotovo se udvostručio. Na primjer, nakon što su programi razvoja karijere bili usmjereni na zaposlenike, u jednoj organizaciji prosječni staž povećao se s 3,1 godine na 5,4 godine. Utjecaj je bio vidljiv kod svih vrsta zaposlenika, bez obzira na ulogu, staž, dob, spol ili druge demografske podatke.
Mjesto i vrijeme
Također je važno da ti razgovori budu česti i redoviti. Ova vrsta razgovora jednom godišnje, ili čak jednom kvartalno, u najboljem slučaju može izgledati potpuno besmisleno. Umjesto toga, trebali biste težiti provjeri razvoja karijere barem jednom mjesečno. Jedan jednostavan način da to učinite je da odvojite 15 minuta na početku jednog od zakazanih sastanaka jedan na jedan. Iako se 15 minuta ne čini kao dugo vrijeme, bolje je biti dosljedan i ovo kratko vrijeme će biti sasvim dovoljno.
Također biste trebali razmotriti prostor za ove razgovore unutar vaših sastanaka. Čekanje do kraja sastanka može značiti da razgovor nije važan. Također je vjerojatno da će tema biti prebačena na neki drugi dan, možda na neodređeno vrijeme. Započinjanje sastanaka s razmišljanjem o razvoju karijere, međutim, pokazuje da je važnost ovih rasprava nadjačala hitnost svih kratkoročnih zadataka.
U samom početku svoje menadžerske karijere, u gužvi s rokovima, potrebama za povratnim informacijama i pritiscima na produktivnost, možda ćete se morati podsjetiti da razgovarate o razvoju karijere sa svojim timom. Uz vježbu, međutim, ovakve interakcije mogu postati prirodne.
Postavljajte pitanja i pratite.
Voditi svoj prvi razgovor o razvoju karijere s izravnim podređenim može djelovati zastrašujuće. Ako ste tjeskobni zbog toga, razmislite o kako biste željeli da se taj razgovor vodi s vama u slučaju da ste vi na „drugoj strani“. Što bi vam pomoglo da osjetite da vas se vidi i da vas se sluša? Kada ste u nedoumici, oslonite se na ono što već znate o izgradnji odnosa – izrazite svoje zanimanje za njihove strasti, težnje i jedinstvene načine obavljanja stvari.
Svaka osoba ima drugačiju definiciju kako razvoj izgleda. Ali mnogi menadžeri pretpostavljaju da svatko ima ciljeve povezane s vanjskim nagradama (napredovanje i veća plaća). Iako su i te stavke važne, za mnoge ljude nisu dovoljne. Zapravo, većina zaposlenika traži “smislen posao”— kombinaciju doprinosa, pripadnosti i svrhe koja je potpuno subjektivna. S obzirom na to da je smislen rad vrlo specifičan za pojedinca, ključ za podršku razvoju karijere osobno usmjereno razumijevanje svakog od vaših izravnih podređenih.
Jedan od načina da započnete s više individualiziranim razgovorima jest slanje obavijesti prije sastanaka jedan na jedan s ciljem boljeg razumijevanja vašeg izravnog podređenog i njegovih ciljeva.
Evo nekoliko pitanja koja biste mogli uključiti:
- Kad bi vam ponudili financije i vrijeme za edukaciju na bilo koju temu vezanu uz posao, koju biste vrstu tečaja odabrali? Zašto?
- Kad razmislite o svom uobičajenom radnom tjednu:
- Kojoj se aktivnosti najviše veselite? Zašto?
- Dok ih obavljate, koje vam aktivnosti daju najviše energije? Zašto?
- Koje aktivnosti u ovom trenutku smatrate izazovnim, ali vas jako ispunjavaju nakon što ih završite? Zašto?
- Kada razmišljate o svojim vještinama, kojima se rado koristite? Što ne biste voljeli često koristiti u budućnosti?
- Koji “ishodi” vašeg rada vas najviše ispunjavaju?
Kada raspravljate o njihovim odgovorima tijekom sastanka, oslonite se na svoju znatiželju. Možete prikupiti više informacija i pomoći svom izravnom podređenom da se otvori dublje navigirajući razgovor pitanjima poput:
- Možete li mi reći nešto više? /Ima li još nešto?
- Čuo sam vas kako govorite […]. Je li to točno?
- Pitam se što mislite pod…?
- Dakle, za vas, kako bi to izgledalo da…?
Najvažnije je promijeniti svoj način razmišljanja oko odnosa menadžer-podređeni. Ne bi trebao biti usredotočen na nadzor učinka i delegiranje zadataka. Trebalo bi se raditi o vašoj individualiziranoj podršci svakom članu tima.
Dizajnirajte male eksperimente.
Nakon što shvatite više o individualnim preferencijama i ciljevima svojih izravnih podređenih, to možete pretočiti u prilagođene razvojne planove. Pokušajte implementirati “male eksperimente” – relativno jednostavne promjene radnog tjedna osobe koje bi im omogućile da isprobaju ili nauče nove stvari. Na primjer:
- Razmislite o tome da pozovete člana tima da sudjeluje na određenim sastancima na koje obično idete sami. Kao što su strateške sesije ili sastanci usredotočeni na IT. Ovo im može biti prilika da nauče nove procese i uspostave više veza u cijeloj organizaciji.
- Razmislite o predavanjima, konferencijama ili treninzima koji bi mogli odgovarati interesima vaših izravnih podređenih i potaknite ih da dođu sa svojim idejama. U idealnom slučaju, mogli biste ih podržati organizacijskim sredstvima za profesionalni razvoj.
- Kako se pojavljuju novi projekti, odvojite trenutak da razmislite tko bi se volio uključitiu njih. Umjesto isključivo na temelju uloge koju obnašaju ili na temelju prošlih navika, možete početi prakticirati delegiranje na temelju dubljeg razumijevanja interesa članova vašeg tima.
- Razmislite o laganoj izmjeni zadataka među članovima vašeg tima. Na primjer, možete reći nešto poput: “Želiš razviti vještinu koju ima Marko, a ti imaš vještinu koju želi naučiti Ela. Bi li ti odgovaralo da te Marko više mentorira, a da ti češće svoja znanja dijeliš s Elom?”
U jednom trenutku, možda ćete trebati zatražiti podršku nadređenih na višoj razini i HR-a. Pogotovo zato što se ti mali eksperimenti s vremenom proširuju. Ipak, najučinkovitije za početak je krenuti pomalo. Cilj nije izravnog podređenog izložiti velikoj promjeni, kao što je nova uloga u novom timu. Već dati im male prilike da u praksi isprobaju svoje ideje za razvoj karijere.
Počnite osmišljavati ove radne “eksperimente” za članove svog tima otprilike godinu dana nakon što se pridruže vašem timu ili nakon što su bili u svojoj trenutnoj ulozi. Članovi vašeg tima osjećat će se više angažiranima u ovom trenutku, imat će priliku dobiti praktične “podatke” o načinima na koje najučinkovitije dodaju vrijednost vašem timu i organizaciji i osjećati će veliku potporu. To je moćan recept za dugoročno zadržavanje i produktivnost.
***
Ako i kada dođe vrijeme da vaš izravni podređeni stekne vještine i iskustvo koje im je potrebno za napredovanje, obavit ćete svoj posao: pripremiti ih za uspjeh u ulozi koju smatraju značajnom i privlačnom.
