Motivacija — spremnost da se posao obavi tako što ćete zapravo započeti, a ne odugovlačiti, i tako što ćete ustrajati pri smetnjama i uložiti dovoljno mentalnog truda za uspjeh. To čini 40% uspjeha timskih projekata. Ipak, menadžeri su često u nedoumici kako učinkovito motivirati svoje zaposlenike kojima nedostaje inspiracije. Istraživanja pokazuju da je ključno da menadžeri najprije točno identificiraju razlog nedostatka motivacije zaposlenika a da zatim primijene ciljanu strategiju.
Ključno je, prije poduzimanja bilo kakvih radnji, pažljivo procijeniti prirodu motivacijskog neuspjeha. Primjena pogrešne strategije (recimo, poticanje zaposlenika da više radi, a razlog je to što su uvjereni da to ne mogu učiniti) može se zapravo obiti o glavu, uzrokujući daljnji pad motivacije.
Ovi razlozi spadaju u četiri kategorije — kvartet koji nazivamo motivacijskim zamkama. To su 1) neusklađenost vrijednosti, 2) nedostatak samoučinkovitosti, 3) emocije koje ometaju i 4) pripisivanje pogrešaka. Svaka od ove četiri zamke ima različite uzroke i dolazi sa specifičnim strategijama za oslobađanje zaposlenika iz tih kandži.
Ovdje su četiri motivacijske zamke i za svaku ciljana strategija koja će pomoći vašim zaposlenicima da ih izbjegnu:
Zamka 1, neusklađenost vrijednosti: Nije mi dovoljno stalo da to napravim.
- Kako ova zamka zarobljava zaposlenike: Kada zadatak nije povezan s nečim što radnici cijene ili ne doprinosi nečemu, neće biti motivirani da ga obave.
- Kako pomoći zaposleniku da izađe iz ove zamke: Saznajte do čega je zaposleniku stalo i povežite to sa zadatkom.
Prečesto menadžeri razmišljaju o tome što ih motivira i pretpostavljaju da isto vrijedi i za njihove zaposlenike. Uključite se u probni razgovor i zauzimanje perspektive kako biste identificirali do čega je vašem zaposleniku stalo i kako je ta vrijednost povezana sa zadatkom.
Postoje različite vrste vrijednosti koje možete izvući. Jedna je interesna vrijednost, odnosno koliko je zadatak intelektualno privlačan. Za to pronađite veze između zadatka i stvari koje su zaposleniku intrinzično zanimljive. Drugi je vrijednost identiteta, odnosno koliko je skup vještina koje zahtijeva zadatak važan za samopoimanje zaposlenika. Istaknite kako se posao koji obavljate oslanja na sposobnost koju smatraju važnim dijelom svog identiteta ili uloge – kao što je sudjelovanje u timskom radu, analitičko rješavanje problema ili rad pod pritiskom.
Vrijednost važnosti je koliko je zadatak važan. Identificirajte načine kako istaknuti koliko je zadatak ključan za postizanje misije tima ili tvrtke. Konačno, uporabna vrijednost je mjera troška postizanja (i izbjegavanja) zadatka u odnosu na veće koristi od postizanja. Pronađite načine da pokažete kako dovršenje ovog određenog zadatka pridonosi većim ciljevima zaposlenika i izbjegava povratni udarac. Ponekad može biti potrebno zamoliti zaposlenika da izdrži dok obavlja nepoželjan zadatak – jasno mu dajući do znanja kakvu će buduću korist donijeti taj njegov rad ili koje će točno probleme spriječiti.
Kada zaposlenik ne cijeni zadatak na početku i vrijednost možda nije očita, najbolje je da se menadžer pokuša pozvati na nekoliko benefita. Jedan ili više njih može imati odjeka kod zaposlenika.
Zamka 2, nedostatak samoučinkovitosti: Mislim da nisam u stanju to napraviti.
- Kako ova zamka zarobljava zaposlenike: Kad zaposlenici vjeruju da im nedostaje kapaciteta za izvršenje zadatka, neće biti motivirani da ga obave.
- Kako pomoći zaposleniku da izađe iz ove zamke: Izgradite kod zaposlenika osjećaj samopouzdanja i kompetentnosti.
To se može učiniti na nekoliko načina. Jedan je pozvati se na prošla vremena kada su svladali slične izazove. Možda možete podijeliti primjere drugih poput njih koji su svladali iste izazove na način na koji to može učiniti i vaš zaposlenik. Izgradite njihov osjećaj samoučinkovitosti uz postupno teže izazove ili rastavljanjem trenutnog zadatka na manje kojima se može upravljati.
Često su zaposlenici kojima nedostaje samoučinkovitosti uvjereni da će uspjeh u određenom zadatku zahtijevati ulaganje daleko više vremena i energije nego što si mogu priuštiti. Objasnite im da mogu uspjeti, ali su možda pogrešno procijenili potreban trud. Potaknite ih da ulože više truda i pritom izrazite uvjerenje da će dodatni napor dovesti do uspjeha. Pomaže ako menadžeri ponude dodatnu podršku dok posao bude u tijeku.
Povremeno zaposlenici imaju suprotnu motivacijsku zamku. Možda im nedostaje motivacije jer se osjećaju, u određenom smislu, prekvalificiranima. Zaposlenici s prenapuhanom samoefikasnošću predstavljaju jedan od težih izazova u upravljanju motivacijom. Pretjerano samouvjereni ljudi često griješe, iako su sigurni da znaju što rade. Kad pogriješe, inzistiraju na tome da su kriteriji za ocjenjivanje uspjeha na zadatku manjkavi, pa ne preuzimaju odgovornost za svoje neuspjehe.
Kada imate posla s takvim zaposlenicima, važno je izbjeći osporavanje njihovih sposobnosti ili stručnosti. Umjesto toga, pokažite im da su krivo procijenili zahtjeve zadatka i uvjerite ih da je potreban drugačiji pristup.
Zamka 3, emocije koje ometaju: Previše sam uzrujan da bih to napravio.
- Kako ova zamka zarobljava zaposlenike: Kad su zaposlenici obuzeti negativnim emocijama kao što su tjeskoba, ljutnja ili depresija, neće biti motivirani izvršiti zadatak.
- Kako pomoći zaposleniku da izađe iz ove zamke: Započnite u okruženju u kojem vas se ne može čuti. Recite im da želite razumjeti zašto su uzrujani i uključite se u aktivno slušanje.
Nemojte se slagati ili ne slagati. Nemojte osuđivati i pitajte što zaposlenik vjeruje da ga je uzrujalo. Zatim ukratko rezimirajte što su vam rekli i pitajte jeste li dobro razumjeli. Ako kažu “ne”, ispričajte se i recite im da pažljivo slušate te da ih molite da vam probaju još jedanput pojasniti. Kad ljudi osjete da su shvaćeni, njihove negativne emocije malo omekšaju. Bilo bi korisno da im kažete da želite razmotriti ono što su vam rekli i da zakažete sastanak sljedeći dan kako biste razgovarali. To često pomaže osobi da stekne veću kontrolu nad svojim emocijama.
Imajte na umu da je ljutnja uvjerenje da je netko ili nešto prouzročilo ili će prouzročiti štetu. Zamolite zaposlenika koji je ljut da pokuša preoblikovati svoje uvjerenje o vanjskom kao rezultat neznanja ili slučajnosti, a ne namjere. Predložite načine na koje bi mogli uložiti napor da uklone prijetnju. Depresija ponekad proizlazi iz uvjerenja zaposlenika da su interno neadekvatni na neki način koji ne mogu kontrolirati. U ovom slučaju često pomaže sugerirati da nisu “neupotrebljivi” ili “neadekvatni”, već da samo trebaju uložiti više truda u učinkovite strategije. Ponudite svoju pomoć. Zabrinuti ili uplašeni zaposlenici često pozitivno reagiraju na ponuđenu pomoć, kao i na podsjetnike da su sposobni i da uz malo više truda mogu uspjeti.
Ako se emocije ne ublaže s vremenom i trudom ili ako zapravo dolaze izvan radnog mjesta, možete preporučiti zaposleniku da pristupi savjetovanju.
Zamka 4, pripisivanje pogrešaka: Ne znam što je ovdje pošlo po zlu.
- Kako ova zamka zarobljava zaposlenike: Kada zaposlenici ne mogu točno identificirati razlog poteškoća koje imaju ili kada svoje probleme pripisuju razlogu koji je izvan njihove kontrole, neće biti motivirani da zadatak odrade do kraja.
- Kako pomoći zaposleniku da izađe iz ove zamke: Pomozite zaposleniku da jasno razmisli o uzroku svojih problema sa zadatkom.
Često je pripisivanje pogrešaka krivac kada se čini da zaposlenici pronalaze izgovore da ne izvrše zadatak (pozivaju se da su bolesni, tvrde da su prezauzeti ili “nemaju dovoljno vremena”, pokušavaju nametnuti zadatak kolegama). Pomaganje zaposleniku da točno identificira zašto se zadatak čini nepremostivim može mu pomoći da prevaziđe takvu vrstu izbjegavanja. Ako prepoznaju uzrok koji je izvan njihove kontrole (okrivljavanje drugih ljudi, na primjer, ili nedostatak u sebi koji se ne može popraviti), predložite druge uzroke koji su pod njihovom kontrolom, kao što je potreba za usvajanjem nove strategije ili primjena više razine planiranja.
***
Sa svakom od ove četiri motivacijske zamke, trik je u tome da bolje razmislite o tome što sprječava zaposlenike da pokrenu, ustraju i ulože mentalni napor. Istraživanje sugerira da menadžeri mogu učiniti više u dijagnosticiranju motivacijskih problema zaposlenika. Kada motivacija izmakne kontroli, prepoznati točno u koju od pobrojanih zamki je ulovljen vaš zaposlenik – i primjena prave intervencije – može itekako uroditi plodom.
Izvor: HBR; prijevod i prilagodba: Financa.ba
