Prilikom zapošljavanja tradicionalno gledamo na lako mjerljive vještine. Smatramo da će zaposlenici koji imaju razvijene tradicionalne vještine napraviti razliku, provjerimo kako stvari stoje na tržištu.
Često se zapitate što uzrokuje neuspjeh kod uspješnih organizacija? Kako se dogodi da vrijednost dionica rapidno pada? Zašto kompanije prepoznatljive po inovacijama odjednom to više nisu? Kupci odjednom okrenu leđa i priklone se konkurenciji.
Svi smo svjesni da zaposlenici moraju posjedovati određene vještine. Nemoguće je raditi bez programera koji ne znaju programirati, prodavača koji ne znaju prodavati ili arhitekata koji ne znaju crtati. Ali te su vještine — nazovimo ih strukovnim vještinama — postale okosnica procesa zapošljavanja.
Ali kako objasniti da slične organizacije, sa sličnim stručno osposobljenim ljudima, imaju vrlo različite rezultate? Većina udžbenika iz kojih učimo i testova koje polažemo odnose se na strukovne vještine. Pogrešnim definiranjem pojma “strukovno obrazovanje” i fokusiranjem na te navodno bitne vještine umanjili smo vrijednost ostalih važnih vještina.
Premalo poštujemo druge vještine koje se često nazivaju “mekima”, te se implicira da su poželjne, ali ne i obvezne. Upravo ono što odvaja uspješne organizacije od neuspješnih jesu teško mjerljivi karakteri i percepcije ljudi koji obavljaju posao.
Strukovne vještine se mogu naučiti. Nitko nije rođen kao inženjer. Ovo su znanja koja se uče, ali tijekom karijere se moraju i unaprjeđivati. Nažalost, često se podcjenjuju neke druge vještine poput, donošenja odluka u kriznim situacijama; radu na projektima s kratkim rokovima punim stresa; komunikaciji s autoritetima i teškim karakterima; radu i inspiraciji zahtjevnih timova; direktnoj i istinitoj komunikaciji; davanju 120 posto vlastitih mogućnosti svaki dan; 24 satna posvećenost uspjehu. Generalno, premalo se ulaže u ovu obuku, smatrajući da su navedene stvari urođene i da ih se ne može naučiti. Vjerojatno su talenti. Podcjenjujemo ih, nazivajući ih „mekim“ vještinama, olakšavajući si, da prijeđemo na nešto naizgled jednostavnije.
Meke vještine su “game changer”
Organizacije pri zapošljavanju posvećuju manje pozornosti ovim „mekim“ vještinama jer smo sami sebe uvjerili da je strukovne vještine lakše mjeriti. Ako ih je lakše testirati, čini se važnijim pri odabiru vlastitog tima.
Iako ne vidimo na prvu, mi lagano gubimo korak s konkurencijom kada nam nedostaju ove vještine. Nažalost, izdvajamo dodatnu energiju u nešto što nam neće donijeti uspjeh. Analiziramo i vidimo da imamo stručnjake u svojim područjima, ali da je izostao uspjeh.
Zaboravljamo, kao što je već spomenuto u tekstu da se sve ove vještine mogu naučiti. Svakodnevno se treniraju. Prilikom pronalaska načina da uspostavimo suradnju s klijentom koji nas je odbio tri puta. Razgovoru s nadređenim koji komunicira arogantno i ne sluša naše argumente. Ili kada moramo završiti projekt bez resursa, kako bi zadržali postojećeg klijenta – pa radimo poslove i koje trebamo, ali i koje inače ne radimo. Meke vještine je teže mjeriti. To pak ne znači da ih ne možemo poboljšati, prakticirati ili promijeniti način na koji radimo.
Možemo, odnosno moramo ako želimo uspjeti
Stoga nije adekvatno nazivati ove vještine „mekima“. To su međuljudske vještine. Vještine upravljanja. Vještine karizme, marljivosti i doprinosa. Ali ovi modifikatori, iako točni, nekako ih odvajaju od strukovnih vještina, vještina zbog kojih zapravo zapošljavamo, vještina na temelju kojih mjerimo akademsko zvanje.
Stoga ih treba prestati podcjenjivati i treba ih nazvati pravim vještinama. Stvarnim jer djeluju, jer su srž onoga što nam donosi uspjeh, uz strukovna znanja – naravno.
Treba ih nazivati pravima i i iz razloga što, ako danas imate stručne vještine, bez ljudskih vještina nećete praviti razliku u kompaniji. Ove vještine se ne uče šablonski, da bi pravile razliku potrebno ih je iskoristiti u situaciji i danom trenutku. Prave vještine, naravno, ne mogu zamijeniti strukovne vještine. Ono što mogu učiniti, jeste pojačati intenzitet stvari koje već mjerite. Zamislite člana tima sa svim tradicionalnim strukovnim vještinama: produktivan, vješt, iskusan. Životopis koji to može dokazati. To je dobra osnova.
Sada dodajte tome. Pronicljiv, karizmatičan, motiviran, fokusiran, postavlja ciljeve, inspirativan i motiviran. Velikodušan, empatičan i dosljedan. Pažljiv slušatelj , sa strpljenjem. Što se događa s vašom organizacijom kada se netko takav pridruži vašem timu?
Pišući u časopisu Harvard Business Review, Lou Solomon je prezentirao da 69 posto menadžera ima neugodnost komunicirati sa svojim zaposlenicima. Pretpostavljam da većina od ovih ostalih 31 posto laže.
Izgradimo organizacije usmjerene na ljude
Komunikacija sa zaposlenicima je neugodna jer smo izgradili sustave usklađenosti i dominacije koji je otežavaju. Tražimo od ljudi da ostave svoju ljudskost ispred vrata, a zatim koriste autoritet da promijene ponašanje. Prekrivamo korporativnu pohlepu i kratkoročno razmišljanje s ljudskom željom za stvaranjem posla koji je važan.
Kako izgraditi organizacije usmjerene na ljude, a istovremeno prihvatiti činjenicu da je dvije trećine naših menadžera (vjerojatno dobro plaćenih, dobro obučenih i koji trebaju utjecati na uspjeh kompanije) neugodno obavljati bitan dio svog posla, te da su to priznali strancu?
U nedavnom istraživanju, Graduate Management Admission Council izvijestilo je da, iako su postdiplomski studiji razvili kod ljudi analitičke sposobnosti, kvantitativnu stručnost i sposobnosti prikupljanja informacija, jako im nedostaju druga kritična područja koja poslodavci smatraju jednako atraktivnima. Strateško razmišljanje, pisana i usmena komunikacija, vodstvo i prilagodljivost.
Temelj svih stvarnih vještina je ovaj: povjerenje i dopuštenje da razgovarate jedni s drugima. Ne upravljati, omalovažavati, zastrašivati ili kontrolirati. Jednostavno tražiti da budete shvaćeni i raditi na razumijevanju.
Izvor: TED Ideas / prijevod i prilagodba Financa.ba
