Jedan prijatelj nedavno je primijetio da bi mu najgori šef kojeg je ikada imao dao povratnu informaciju koja bi se uvijek sastojala od “Radiš sjajan posao”. Ali oboje su znali da to nije istina – organizacija je bila u rasulu, promet je bio prevelik, a kupci nisu bili zadovoljni. Moj prijatelj je davao sve od sebe, ali je trebao više podrške i bolje povratne informacije nego što ih je dobivao. Želio je vođu koji će biti u blizini kada mu treba i koji će mu davati suštinske savjete, a ne floskule. Kao mjeru svoje frustracije rekao je: “Radije bih imao šefa koji je vikao na mene ili postavljao nerealne zahtjeve nego ovog koji je davao prazne pohvale”.
Istraživači su godinama proučavali menadžersko iskakanje iz tračnica – ili mračnu stranu vodstva. Ključne karakteristike iskakanja loših menadžera dobro su dokumentirane i spadaju u tri široke bihevioralne kategorije: (1) “udaljavanje”, koje stvara distancu od drugih kroz hiperemotivnost, smanjenu komunikaciju i skepticizam koji nagriza povjerenje. (2) “protivljenje”, koje nadvladava i manipulira ljudima dok veliča sebe. I (3) “suočavanje”, što uključuje ulagivanje, pretjerano prilagođavanje i nevoljkost riskiranja ili zauzimanja za svoj tim. Popularni mediji puni su primjera s tim karakteristikama: loših vođa u vladi, akademskoj zajednici i poslovanju. Međutim, u primjeru gore, opisano je nešto nedvojbeno gore od nesposobnog šefa. Ovaj se menadžer nije ponašao otvoreno loše, niti je bio razulareni, narcisoidni sociopat. Naprotiv, on bio vođa samo po tituli – njegova je uloga bila vodstvo, ali nije ga pružao. To je takozvano odsutno vodstvo. I, nažalost, mnogi su ga iskusili. Odsutno vodstvo rijetko se spominje u današnjoj literaturi o vodstvu ili poslovnoj literaturi. Ali istraživanja pokazuju da je to najčešći oblik nekompetentnog vodstva.
Odustni lider
Odsutni lideri su ljudi na rukovodećim pozicijama koji su psihološki odsutni od tih pozicija. Unaprijeđeni su u rukovodstvo i uživaju privilegije i nagrade rukovodeće uloge, ali izbjegavaju značajnu uključenost u svoje timove. Odsutno vodstvo nalikuje konceptu rent-seekinga u ekonomiji – izvlačenju vrijednosti iz organizacije bez dodavanja vrijednosti.
Imati šefa koji vam dopušta da radite što god želite može zvučati idealno. Pogotovo ako ste izloženi maltretiranju i mikroupravljanju vašeg trenutnog šefa. Međutim, istraživanje iz 2015. na 1000 zaposlenih odraslih pokazalo je da se osam od devet najvećih pritužbi na vođe odnosilo na ponašanje kojega nije ni bilo; zaposlenici su bili najviše zabrinuti za ono što njihovi šefovi ne rade. Jasno je da je iz perspektive zaposlenika odsutno vodstvo značajan problem. Čak je i problematičnije od drugih, očiglednijih oblika lošeg vodstva.
Istraživanja pokazuju da ignoriranje od strane šefa više otuđuje nego što to čini loš tretman. Utjecaj odsutnog vodstva na zadovoljstvo poslom nadilazi utjecaj i konstruktivnih i otvoreno destruktivnih oblika vodstva. Konstruktivno vodstvo odmah poboljšava zadovoljstvo poslom, ali učinci brzo nestaju. Destruktivno vodstvo odmah degradira zadovoljstvo poslom, ali učinci nestaju nakon otprilike šest mjeseci. Nasuprot tome, utjecaju odsutnog vodstva potrebno je više vremena da se pojavi, ali smanjuje zadovoljstvo poslom podređenih najmanje dvije godine. To je također povezano s brojnim drugim negativnim ishodima za zaposlenike. Kao što su dvosmislenost uloge, zdravstvene pritužbe i povećano maltretiranje od strane članova tima. Odsutno vodstvo stvara stres kod zaposlenika, što može dovesti do loših zdravstvenih rezultata zaposlenika i odljeva talenata, što zatim utječe na krajnji rezultat organizacije.
Ako je vodstvo u odsutnosti toliko destruktivno, zašto o tome ne pročitamo više u poslovnoj literaturi?
Mnoge se organizacije ne suočavaju s odsutnim vođama jer imaju druge menadžere čije je ponašanje otvorenije destruktivno. Budući da odsutni voditelji ne prave probleme aktivno, njihov negativan utjecaj na organizacije može biti teško otkriti, a kada se otkrije, često se smatra problemom niskog prioriteta. Stoga su odsutni lideri često tihi ubojice organizacija. Ostavljeni bez nadzora, odsutni menadžeri začepljuju nasljedne arterije organizacije. Blokirajući potencijalno učinkovitije ljude da pređu na važne uloge, dok malo doprinose produktivnosti. Odsutni lideri rijetko se upuštaju u neoprostive napade lošeg ponašanja i rijetko su predmet etičkih istraga koje proizlaze iz poziva zaposlenika na dežurnoj liniji. Kao rezultat toga, njihov se negativan učinak na organizacije akumulira tijekom vremena, uglavnom nekontroliran.
Ako je vaša organizacija jedna od relativno rijetkih s učinkovitim metodama odabira i promicanja, tada bi mogla identificirati učinkovite i destruktivne vođe. Čak i ako vaša organizacija nije dobra u prepoznavanju talenata, obje vrste vođa lako je uočiti. Oni također proizvode predvidljive organizacijske rezultate: konstruktivno vodstvo stvara visoku angažiranost i produktivnost, dok destruktivno vodstvo ubija angažman i produktivnost. Dobre su šanse, međutim, da vaša organizacija nije svjesna svojih odsutnih vođa, jer su oni specijalizirani za let ispod radara ne radeći ništa što privlači pažnju. Unatoč tome, njihov negativni utjecaj može polako štetiti tvrtki.
Rat za talente je stvaran, a organizacije s najboljim liderima će pobijediti. Pregledavanje upravljačkih pozicija vaše organizacije za odsutne voditelje i poduzimanje nečega u vezi s njima može poboljšati vaš arsenal upravljanja talentima. Vjerojatno je da vaši konkurenti zanemaruju ovo pitanje ili odlučuju ne poduzeti ništa po tom pitanju. Lako je ne učiniti ništa u vezi s odsutnim vođama. Pitajte bilo kojeg odsutnog vođu.
Izvor: HBR; prijevod i prilagodba: Financa.ba
