Ako pitate ljude sudjeluju li u ogovaranju na radnom mjestu češće nego ne, oni odgovaraju: “Naravno da ne!” sa izrazom na licu koji ukazuje da su uvrijeđeni što im je postavljeno takvo pitanje, prenosi Harvard Business Review.
Ali kada ih pitate jesu li ikada sudjelovali u “ekspediciji potvrde” – pri čemu 1) traže od kolege da potvrdi svoje negativno ili izazovno iskustvo s trećim kolegom koji nije prisutan, ili 2) pozdravljaju sličnu liniju potvrde na upit drugog kolege o trećem koji nije prisutan, većina priznaje da im je to, zapravo, redoviti dio svakodnevnog radnog života.
Dok rukovoditelji i timovi ovo ponašanje mogu smatrati nevinim “ispuhavanjem” ili strateškim “potvrđivanjem podataka o učinku”, to je zapravo ogovaranje na radnom mjestu.
Autorice Nancy Kurland i Lisa Hope Pelled, u svom istraživačkom radu, Prenošenje riječi: prema modelu ogovaranja i moći na radnom mjestu, trač definiraju kao: „neformalni i evaluativni razgovor u organizaciji, obično među ne više od nekoliko pojedinaca, o drugom članu te organizacije koji nije prisutan”. Kad razmislite o tome koliko su često vaši razgovori na radnom mjestu 1) neformalni (“Ja samo visim u Majinom uredu”); 2) evaluativni („rasprava o tome kako je teško dobiti pravovremeni odgovor od Marka u računovodstvu“); 3) među ne više od nekoliko pojedinaca (“…i Ivana je ovdje.”); i 4) o drugom članu te organizacije koji nije prisutan (“Ivan je za svojim stolom, naravno!”), mogli biste početi shvaćati koliko često se upuštate u ogovaranje i pridonosite štetnim učincima tračeva.
Kao što? Poput erozije povjerenja, povrijeđenih osjećaja, smanjenog morala, narušenog ugleda, smanjenog osobnog i profesionalnog kredibiliteta, povećane tjeskobe, podijeljenosti i iscrpljenosti.
Unatoč visokim troškovima ogovaranja, nagon za upustiti se u njih je jak. Dr. Peggy Drexler, istraživačka psihologinja i profesorica psihologije na Weill Medical College Sveučilišta Cornell, piše kako „antropolozi kažu da je tijekom ljudske povijesti ogovaranje bilo način povezivanja s drugima — čak i alat za izolaciju onih koji ne podržavaju grupu ”.
Razgovor s jednim ili više suradnika o tome koliko je teško natjerati Marka u računovodstvu da da pravodoban odgovor stvara osjećaj povezanosti sa svima ostalima koji se bore sa Markovim nedostatkom odgovora. Oni koji su na sličan način frustrirani Markom tretiraju jedni druge sa favoriziranjem unutar grupe, uobičajenim i središnjim aspektom ljudskog ponašanja, pri čemu se ljudi ponašaju više pro-socijalno prema članovima svoje vlastite grupe u odnosu na one izvan svoje grupe.
Ogovaranje je također sredstvo oduška za one koji nerado daju izravne povratne informacije ili imaju teške razgovore sa svojim kolegama. “U Globisovom istraživanju iz 2013. na više od 200 profesionalaca na temu teških razgovora…80% ispitanika izjavilo je da su ti razgovori dio njihovog posla, [ali ] više od polovice je navelo da se ne osjećaju kao da imaju odgovarajuću obuku o tome kako ih učinkovito provoditi.” – navedeno je u jednom članku na HBR-u.
Razgovarajući s bilo kime – svima ili čak s jednom osobom o drugom kolegi koji nije tu da čuje povratnu informaciju, iznese svoju perspektivu i sudjeluje u zajedničkom rješavanju problema, potkopavate prednosti otvorenog, iskrenog odnosa i kulture bogate povratnim informacijama.
Konačno, tračeve koristimo kao način prikupljanja dokaza koji potvrđuju naša uvjerenja, zadovoljavajući našu pristranost potvrde – sklonost traženju informacija koje potvrđuju ono što već vjerujemo da je istina. Provjeravanjem s kolegicom s posla smatra li i ona Marka sporim u odgovoru, dobivamo potvrdu za svoja postojeća uvjerenja i zadovoljstvo koje proizlazi iz toga što smo “u pravu” u vezi s Markom. I kao što Judith Glaser objašnjava u svom članku, vaš mozak je navučen na to da bude upravu, poplava adrenalina i dopamina koja prati osjećaj ispravnosti može postati direktna ovisnost.
Uzimajući u obzir koliko je zadovoljstvo biti u pravu, koliko smo u iskušenju izbjeći davanje izravnih povratnih informacija i teške razgovore i koliko često tražimo potvrdu za ono u što već vjerujemo, može biti teško prekinuti naviku upuštanja u tračeve – kao poticatelj ili primatelj trača. Ipak, postoji nekoliko strategija koje će pomoći vama i vašem timu da se prestanete upuštati u nešto tako pogrešno što se čini tako ispravnim:
1) Imenujte, a zatim zakrenite.
Prvo, nazovite tračeve “tračevima” kako biste ih zaustavili. Ako sudjelujete u “neformalnom i evaluativnom razgovoru u organizaciji, obično među najviše nekoliko pojedinaca, o drugom članu te organizacije koji nije prisutan”, posebno ako je cilj potvrditi svoje iskustvo, a ne dobiti konstruktivna rješenja — onda sudjelujete u ogovaranju. Ako stvar nazovete pravim imenom, većina ljudi će se povući čuvši kolegu kako kaže: “Ovo zvuči kao trač. Jeste li to namjeravali?” Drugo, usmjerite razgovor pitanjem: “Kako vam mogu pomoći da postignete bolji ishod?” Sudjelujte samo u podučavanju, razmišljanju i razgovorima o rješavanju problema – ne u razgovorima koji potvrđuju probleme.
2) Zapitajte sebe ili druge zašto vam je potrebna tuđa potvrda o ponašanju koje primjećujete kod treće osobe.
Ako želite opravdati svoje osjećaje, potvrditi da ste u pravu ili dobiti podršku za svoje stajalište, nemojte ubacivati nekoga drugoga u razgovor. Ako želite razumjeti kako biste mogli pridonijeti dinamici ili problemu, osmisliti korisna rješenja ili upisati službenu pritužbu za daljnju istragu, nastavite s tim.
3) Dajte do znanja ljudima da se držite pravila “ako imate problema sa mnom, molim vas prvo meni recite”.
Usvojite sa svojim kolegama politiku “prvo njima recite” i, kada vam se netko obrati s tračevima o nekom drugom, pitajte “Jeste li joj već rekli?” kako biste ih podsjetili na svoje pravilo.
4) Stvorite okolinu bogatu povratnim informacijama.
Što više normalizirate povratne informacije – i pozitivne i negativne, i davanje i primanje – manja je vjerojatnost da će ljudi tražiti alternativna sredstva za izražavanje svojih frustracija i zabrinutosti. Umjesto da “čuvate” povratne informacije za godišnje sastanke, raspravite o tome što je netko dobro učinio i što bi mogao učiniti drugačije, kao dio svakog redovnog sastanka ili izvještaja o projektu. I svakako dajte ljudima pozitivne povratne informacije kada oni sami daju posebno korisne povratne informacije – čak i ako ih je teško čuti.
Tračevi, čak i pod bilo kojim drugim imenom, i dalje su destruktivna komunikacijska strategija koja negativno utječe na pojedince, timove i cijelu organizaciju. Zaustavljanjem toga, odabirom zdravijih i korisnijih metoda komuniciranja onoga što ne funkcionira i uključivanjem u zajedničko rješavanje problema, odnosi i cijele organizacije mogu procvjetati.
