Razgovaramo s Antom Lučićem, jednim od panelista na ovogodišnjoj MoBizz konferenciji, ujedno i serijskim poduzetnikom, predavačem i konzultantom s bogatim međunarodnim iskustvom u strateškom upravljanju ljudskim resursima. Ante je osnivač tvrtke A-Link, specijalizirane za karijerno i obrazovno savjetovanje te strateško planiranje. U svojoj karijeri fokusira se na promjene koje donosi automatizacija, smjena generacija i zelene politike, ali i na izazove kao što su geopolitičke tenzije, masovne migracije i mentalno zdravlje zaposlenika.
Njegova “exANTE” metodologija, kojom mjeri i unapređuje ljudski kapital u organizacijama, postala je prepoznatljiva među tvrtkama koje žele ostati konkurentne na dinamičnom tržištu rada. Osim što pomaže pojedincima i institucijama u oblikovanju karijernih strategija, Ante aktivno prati i utjecaj umjetne inteligencije na budućnost rada. U intervjuu s njim razgovaramo o ključnim trendovima koji će oblikovati tržište rada u idućim godinama, utjecaju tehnologije, smjeni generacija i drugim faktorima koji će definirati poslovanje u nadolazećem desetljeću.
Na MoBizz konferenciji će biti riječi o inovacijama kao ključu konkurentnosti u budućnosti. Što očekujete od tržišta rada u iduće tri godine? Koji su glavni faktori koji će utjecati na globalno tržište rada?
Kada je riječ o globalnim čimbenicima koji oblikuju trendove na tržištu rada, izdvojio bih njih šest: 1) automatizacija i promjenjivi način rada; 2) Smjena generacija i produbljujući generacijski jaz; 3) Utjecaj politika Zelene agende u širem smislu; 4) Geopolitičke tenzije; 5) Masovne migracije; 6) Svijest i promjene u mentalnom zdravlju.
Odavno nije novost da svjedočimo počecima tzv. AI revolucije, odnosno skupu procesa pogonjenim tehnologijama umjetne inteligencije. Prvotni cilj umjetne inteligencije i njene “hardverske sestre” robotizacije bio je automatizirati mnoge repetitivne, dosadne i potencijalno fizički opasne procese, ne bi li se osnažilo i dodatno oslobodilo ljudsku kreativnost i intelektualne vještine. No AI, zahvaljujući strojnom učenju i sve glomaznijim jezičnim modelima “načinje” kako intelektualne, tako i kreativne vještine i aktivnosti koje smo dosad smatrali “rezerviranima” samo za ljude.
Ovo dosta stvari mijenja na tržištu rada. Iako još nismo u fazi apsolutne dostupnosti tzv. opće umjetne inteligencije (AGI) i iako još ne svjedočimo masovnoj automatizaciji svega što već može biti automatizirano, ono što je preko noći postalo važno upravo su tzv. AI vještine, točnije razumijevanje dostupnih tehnologija umjetne inteligencije, njihovo samostalno korištenje i integracija istih u postojeće radne procese za povećanje produktivnosti. Drugim riječima, od zaposlenika će se sve više očekivati posjedovanje takvih znanja i kompetencija – na svim razinama i neovisno o industriji.
Kakav će biti utjecaj smjene generacija na tržište rada?
Tržište rada postajat će sve svjesnije “nekih novih klinaca” čiji pripadnici već zauzimaju radna mjesta, a riječ je o tzv. “Generaciji Z” (GenZ). To su mladi ljudi rođeni nakon 1998. godine, koji su vođeni drastično različitim vrijednostima, očekivanjima i navikama, ali i koji posjeduju drugačije vještine. Oni na karijerni razvoj i radnu okolinu gledaju osjetno drugačije od svih prethodnih generacija, no isto tako mnogo lakše usvajaju nove kompetencije poput korištenja umjetne inteligencije. „GenZijevaca“ će biti sve više i uvjeren sam da će tržište rada u idućih tri do pet godina izgledati drugačije jer će ga činiti drugačiji ljudi.
Kao treće, a povezano s prethodna dva čimbenika (op. automatizacija i AI te GenZ na tržištu rada), na kompetencije, očekivanja i kretanja na tržištu rada znatno će utjecati mnogi dijelovi tzv. Zelenog plana, odnosno skupa zelenih politika koje politički promoviraju, a legislativom i nameću uvođenje novih procesa s ciljem podizanja okolišne održivosti i ublažavanja klimatskih promjena. Ti novi procesi i politike poput ESG-a, dekarbonizacije, cirkularne ekonomije i sl. postat će obvezni u sve većem broju organizacija, a samim time oblikovat će rad i zahtijevati razvoj novih kompetencija kod postojećih i budućih zaposlenika.
Četvrto, nažalost živimo u vremenu u kojem se rat vratio na velika vrata kao “način rješavanja sukoba.” Geopolitičke tenzije, osim što društveno i fizički devastiraju države koje su izravno uključene u (ratni) sukob, one također gospodarski i društveno iscrpljuju mnoge druge neizravno povezane zemlje i njihova tržišta. U širem tumačenju, kakav god poremećaj imali na tržištu, on će neizbježno utjecati i na tržište rada.
Kako masovne migracije i svijest o mentalnom zdravlju mijenjaju radnu snagu?
Masovne migracije – bile one ilegalne, izbjegličke ili radne – mijenjaju sliku radne snage u etničkom, kompetencijskom i kulturološkom smislu. Osim utjecaja na cijenu rada, i poslodavci i posloprimci morat će sve više prilagođavati svoje liderske i menadžerske vještine kako bi što uspješnije integrirali novu radnu snagu. Što god netko mislio o tom fenomenu, stranih će radnika biti još više.
Naposljetku, kada govorimo o tržištu rada, ne smijemo zaboraviti da govorimo o ljudima – i pojedinačno i kolektivno. Nijedan čovjek na tom tržištu nije izoliran na način da ništa od spomenutog na njega neće utjecati. Promjene su toliko brze i nagle da ljudska psihologija i biologija to ne mogu pratiti i djelovati ukorak s trendovima bez psihofizičkih posljedica. U sve većem broju kompanija mentalno zdravlje dobiva sve veću pozornost. U društvu gdje su anksioznost, depresija i mnogi drugi poremećaji općenito sve češći (naročito kod mladih), ostaje nam nadati se da rastuća svijest o važnosti mentalnog zdravlja nije nastala prekasno.
Ukratko, iduće će tri godine biti obilježene sve većim promjenama, na svim razinama i u svim industrijama. Neka nam Bog pomogne.
Kako će po Vama umjetna inteligencija utjecati na tržište rada u idućem desetljeću?
Kao što jedan od tehnoloških lidera Mustafa Suleyman tvrdi u svojoj knjizi „Nadolazeći val“, nalazimo se u početnoj fazi tehnološkog vala – moguće najvećeg u ljudskoj povijesti. Naime valovi su skupovi međusobno povezanih no ne i u potpunosti artikuliranih tehnologija koje korjenito mijenjaju društva i tržišta, konkretno naše navike, procese, aktivnosti, pa i sam rad kao takav. Mislim da ćemo u idućih deset godina svjedočiti sve većoj autonomiji različitih „AI asistenata“, što će doprinijeti automatizaciji.
Mnogi poslovi nestat će, tržište će biti dinamičnije, brže i nemilosrdnije, a bojim se da će se izbrisati ostaci ostataka privatnosti. U umjetnu inteligenciju kao industriju ulažu se enormna sredstva. Primjerice u 2025. godini ukupne investicije premašit će 200 milijardi dolara, dok AI kao skup tehnologija postaje fokus i prioritet većine kompanija u različitim industrijama. Praktički je nemoguće da AI neće znatno utjecati na tržište rada.
Mislim da ćemo u idućih par godina zbog trenutnog manjka svijesti o AI-u svjedočiti naizgled polaganoj integraciji umjetne inteligencije u postojeće sustave, navikavanju ljudi, njihovoj (re)edukaciji, a onda kreće “show” korjenitih promjena izazvanih automatizacijom. A ako nacionalne države ili zajednice država poput Europske unije ne iznađu pametna regulatorna rješenja – možda dođe do panike i društvenih nemira!
Imate priliku često komunicirati s mladim ambicioznim ljudima. Koje su najčešće pogreške koje rade na svom karijernom putu?
Nisam siguran bih li to nazvao pogreškama jer mnoge od tih loših odluka naprosto se moraju dogoditi kako bi mladi kolege naučili neke stvari i stekli potrebne uvide – naravno, dok god ne govorimo o odlukama kojima direktno ugrožavaju vlastiti život, zdravlje ili krše zakon. Rekao bih da se ne radi toliko o pogreškama kao konkretnim radnjama već o stavovima i ponašanjima koja su nestimulativna za karijerni razvoj.
Mladi, ako su ozbiljni i ambiciozni, često su nestrpljivi te sami sebe guraju preko limita čime zapravo oslabljuju svoj karakter, ugrožavaju psihofizičko zdravlje te onemogućuju razvoj jedne od najvažnijih vještina – samodisciplinu. Naknadno ili ponovno stjecanje samodiscipline može biti jako skupo i bolno. Umjesto upadanja u zamku toksičnog „hustle culturea“ mladima uvijek savjetujem da dovoljno vremena i strpljenja posvete sebi i svojem osobnom i duhovnom rastu te da artikuliraju svoje vrijednosti, ciljeve i viziju. Nakon toga, realizaciju te vizije treba posložiti u skladu s vrijednostima te na način koji neće naštetiti psihofizičkom zdravlju osobe ili njenim zdravim navikama.
Može se pročitati da globalno najveće kompanije u najkonzervativnijim industrijama daju prednost praktičnom znanju nad formalnim. Kakva je po Vama budućnost formalne edukacije?
Tvrdnja da velike kompanije više vrednuju praktično znanje nego li formalno obrazovanje samo je djelomično točna i treba je kontekstualizirati. To doista ovisi o podneblju, industriji, kompaniji, ali i vrstama i razinama zaposlenja. Nipošto ne bih podcjenjivao formalno obrazovanje jer ono, više od svih drugih vrsta obrazovanja, gradi intelektualne vještine i kapacitete. Formalno obrazovanje izuzetno je važno i ostat će važno jer, kako smo ranije ustanovili, poslovni procesi ubrzano se automatiziraju, što znači da su mnoga „praktična znanja“ prva na udaru, dok će intelektualne, istraživačke i kreativne vještine rasti, barem još neko vrijeme.
Istina je da je tradicionalno obrazovanje sve skuplje, sporo se mijenja, a često i kasni za tržišnim novitetima, no to ga, vjerovali ili ne, ne čini manje vrijednim. Naime moramo shvatiti da je tobožnja „usklađenost obrazovanja i tržišta rada“ ništa drugo nego milozvučna floskula kojom se najčešće koriste (oporbeni) političari, aktivisti i državni službenici. Ta usklađenost je naprosto nemoguća jer se tržište rada višestruko brže mijenja nego što je obrazovanje u stanju pratiti.
Poanta i nužna budućnost obrazovanja po mom mišljenju jest opremiti učenike i studente ključnim vještinama za život u sve kompleksnijem svijetu, a to su kritičko razmišljanje, razumijevanje i upravljanje kompleksnošću, timski rad, istraživačke i analitičke kompetencije, preuzimanje odgovornosti itd. Štoviše, jedna od ključnih vještina našeg doba jest prilagodljivost, a mnoga istraživanja pokazala su da se ljudi sa stečenim formalnim akademskim kompetencijama mnogo brže i lakše prilagođavaju promjenama. A već smo više puta naglasili kako se sve, svugdje, cijelo vrijeme i sve brže – mijenja! Sve što institucije trebaju napraviti jest staviti naglasak na stjecanje navedenih kompetencija, otvoriti se tržištu od kojeg mogu štošta naučiti, prioritizirati modernije i personaliziranije metode podučavanja te internacionalizirati svoje obrazovne programe.
Što će kompanije u budućnosti morati nuditi zaposlenima kako bi zadržali postojeće zaposlenike? Što danas zaposlenici najviše cijene kod poslodavca?
Ono što će kompanije morati nuditi u budućnosti jest sve ono što moraju nuditi već sada. Kao što je svima na tržištu poznato, poluge su sada na strani kvalificiranih radnika budući da za njima vlada toliko velika potražnja. Usporedo s tim, fluktuacija kvalitetnih kadrova nikad nije bila veća, budući da su isti “vruća roba”. Prema mnogim recentnim istraživanjima visina plaće nije prvi prioritet niti glavni razlog zašto se netko odlučuje negdje zaposliti i tamo se zadržati. Glavni razlozi izviru iz organizacijske kulture koja se očituje u tzv. radnoj klimi, kvaliteti međuljudskih odnosa i radnog okruženja, usklađenosti rada i deklariranih organizacijskih vrijednosti, kao i u svrhovitosti i viziji samog poslovanja.
Ako žele zadržati postojeće zaposlenike i privući nove, poslodavci moraju prije svega poštovati radnika na osobnoj razini, omogućiti mu ravnotežu između izazova, učenja, kompenzacije, napredovanja i privatnog života, a sve to uz obaveznu mogućnost da sami pojedinac bude autentičan čimbenik u autentičnoj organizaciji. Stvar je vrlo jednostavna: ako se ljudima ne sviđate kao poslodavac ili ih nešto u poslu smeta, otići će brže i lakše nego ikad prije. Želite li uspješno raditi s ljudima, potrebno je mijenjati mindset, i to najprije kod sebe samih. Valja početi od jednostavnih, novih, a za mnoge i šokantnih zakona, primjerice: “Ljudima ne upravljate nego ih izgrađujete” te “Ovi ljudi ne rade za vas već vi kao šef radite za njih.” Organizacije ogromne resurse ulažu u razvoj menadžera. To je dobro, ali nipošto dovoljno. Treba ulagati u razvoj lidera.
Savjetujete kompanije u procesima zapošljavanja, a odnedavno nudite i vlastitu “exANTE” metodologiju za tzv. HR dijagnostiku. Možete li nam pojasniti o čemu se radi?
Metodologija pretencioznog imena (ipak je nazvana po meni😊) zapravo je akronim. “Ex” označava “External factors” iliti vanjske čimbenike, dok “A” znači “Agility”, odnosno agilnost; “N” je “Network”, odnosno umreženost, dok “E” označava sve edukacijsko poput obuke, učenja i obrazovanja.
ExANTE je talentocentrična metodologija koja individualni i kolektivni talent stavlja u centar, s ključnim pitanjem kako ga pretvoriti u kapital, odnosno kako izvući iz njega maksimalnu vrijednost. Cijela metoda može se sažeti sljedećom rečenicom: “Da bismo talent pretvorili u kapital, on mora biti “Ex” – dobro pozicioniran u odnosu na vanjske čimbenike; “A” – agilan; “N” – umrežen te “E” – konstantno educiran. Spomenuti moduli zajedno sadrže više stotina parametara koje promatram i mjerim u organizacijama kako bih postavio što precizniju dijagnozu. Iz nje onda artikuliram strategije napretka, razvoja i poboljšanja, dok u finalnom trećem koraku vršim monitoring, odnosno nadgledam provođenje zacrtanih strategija, mjereći njihov učinak.
Jedan ste od panelista na konferenciji MoBizz, na temu “Inovacije – ključ za povećanje konkurentnosti, prilagodbu tržišnim promjenama i ostvarivanje održivog rasta”. Koje su inovacije u ljudskim resursima koje na tržištu mogu stvoriti razliku?
Inovacija i novih “najboljih” praksi više je nego što je itko u stanju pratiti i najvjerojatnije dobar dio noviteta neće potrajati do idućeg Božića. Također, smatram da ne možemo govoriti o inovacijama koje su u potpunosti autohtone praksi ljudskih resursa, već o tehnološkim promjenama koje utječu na mnoge industrije pa su tako neke svoje primjene pronašle i u HR-u.
Nastavno na prethodne odgovore, automatizacija HR-a do kraja će „pojesti“ ponavljajuće administrativne zadatke poput obračuna plaća, vođenja beneficija i općenito raznih vrsta usklađenog izvještavanja. To ne samo da smanjuje administrativno opterećenje HR timova, već im omogućuje da se fokusiraju na strateške inicijative koje potiču rast poslovanja. Također držim da će jedna od najutjecajnijih promjena biti integracija umjetne inteligencije (AI) i strojnog učenja (ML) u postojeće HR procese. Primjerice, dodatno će se automatizirati pronalaženje i pregled kandidata, što bi trebalo smanjiti pristranost i poboljšati ukupnu kvalitetu zapošljavanja. AI se također može koristiti za prediktivnu analitiku i pomoć HR stručnjacima u predviđanju odlaska zaposlenika te identificiranju potencijalnih kandidata za razvoj liderskih kapaciteta.
Nadalje, kako modeli rada na daljinu i hibridnog rada postaju sve rasprostranjeniji, raste potreba za sofisticiranim alatima za učinkovito upravljanje takvim radnim okruženjima. Alati za suradnju i produktivnost razvijaju se kako bi podržali besprijekornu komunikaciju i upravljanje projektima među tzv. distribuiranim timovima. Osim toga, tehnologije virtualne stvarnosti (VR) i proširene stvarnosti (AR) koristit će se sve češće za onboarding, obuku i izgradnju timova, pružajući kompletnija iskustva koja potiču osjećaj pripadnosti i kohezije među zaposlenicima, bez obzira na njihovu lokaciju.
Tehnologije učenja i razvoja (L&D) također brzo napreduju, s naglaskom na personalizirana i kontinuirana iskustva učenja. Tzv. mikroučenje putem različitih platformi odavno nudi kratke module obuke za specifične uloge, dok analitika pruža uvid u učinkovitost programa i prilike za poboljšanje. Sve relevantnija tehnologija je i gamifikacija koju će se, povrh edukacijskih potreba, sve više koristiti za povećanje angažiranosti zaposlenika.
Zanimljivo, tehnologija blockchainaTermin blockchain jednostavno se može prevesti na hrvatski ... pojavljuje se kao potencijalna prekretnica u HR-u, nudeći sigurne i transparentne sustave za upravljanje ovlastima i osobnim podacima zaposlenika, kao i podacima o učinku i transakcijama plaća. Blockchain također može omogućiti decentralizirana tržišta talenata, osiguravajući pošteniju kompenzaciju te konstantnu provjeru vještina i iskustva.
Naposljetku, vjerujem da će porasti korištenje chatbotova i virtualnih asistenata „prikačenih“ na AI. Oni će poboljšavati iskustvo zaposlenika imajući pristup ogromnim bazama znanja i pružajući im podršku momentalno i na zahtjev. To će zasigurno smanjiti pritisak na HR timove koji će se moći koncentrirati na strateške zadaće i razvoj ljudskog kapitala.
Autor: financa.ba
Prilikom preuzimanja obvezno navesti izravni link na članak.
