U teoriji, većina menadžera zna koliko je važno zaposlenicima delegirati izazovne zadatke kako bi im pomogli u rastu i stvaranju suradničkog, ovlaštenog i produktivnog tima. No, kada smo suočeni sa stvarnim zahtjevima na radnom mjestu, može ovo biti teško provesti u praksi. Mnogi znaju reći nešto kao: “Ja sam jedini koji može obaviti posao” ili “Ako ovaj projekt ne prođe glatko, cijeli tim će patiti.”
Ono što još može stati na put jeste empatija. Kada vidite da se zaposlenik bori, sasvim je prirodno poželjeti uskočiti i pomoći mu. Ali s druge strane, ovo se više može činiti mikroupravljanjem nego podrškom. A kada vođe pretjeruju s upravljanjem na previše zadataka, njihovi timovi neće funkcionirati dovoljno.
Evo nekoliko strategija koje možete koristiti za lakše delegiranje.
Prijeđite s načina razmišljanja izvršitelja na način razmišljanja vođe
U korporativnom poslu obično se oni koji najbolje rade promoviraju u vođe. To dolazi s pretpostavkom da će se to što su dobri u nečemu i motivirani dobrim radom i nagradama magično promijeniti u duboku brigu o razvoju tuđeg potencijala. Promjena načina razmišljanja može biti najteži dio od svega. Dakle, kako to možete olakšati?
- Uočite koja je vaša dobit od toga. Uzbuđenje vezano za postignuća osigurava brzi dopaminski udar. Ali to je nešto čemu se morate oduprijeti kako biste došli do većeg ispunjenja jer ste pomogli drugima da se poboljšaju.
- Potvrdite svoj liderski identitet razjašnjavanjem vrijednosti. Zapitajte se: Koje tri riječi želim da ljudi koriste za opis mog stila vođenja? Na primjer: Želim li voditi uz kontrolu, žurnost i stručnost? Ili sa strpljenjem, znatiželjom i osnaživanjem?
- Budite namjerni kada odgovarate, a ne reagirajte. U trenucima kada ste potaknuti da uskočite, zapitajte se: Bi li to bilo u skladu s mojim vrijednostima i time tko želim postati kao vođa?
Prihvatite nelagodu procesa učenja
Mnogi su voditelji rekli da im je, nakon što su svjedočili posustajanju zaposlenika, preuzimanje posla činilo kao nešto od najveće podrške. Da, to stvara nelagodu i za voditelja i za zaposlenika jer je to novi način rada za sve. No, kako Gallup podsjeća, jedan od ključeva angažmana na poslu je prilika za poticajne izazove. A kada progurate borbu, rezultat je rast za sve uključene.
Kako nelagodu učenja možete prigrliti, umjesto da joj se odupirete?
- Imenujte svoje emocije, koje prema psihologinji Susan David nude jasnoću i otpornost i mogu vas osnažiti da reagirate namjenski, u skladu s vašim vrijednostima.
- Normalizirajte osjećaj nelagode. Neuroznanstvenici znaju da su to razdoblja u kojima se uči i razvija ustrajnost.
- Preoblikujte situaciju. Jedan potencijalni način preoblikovanja je: “Dopušteno mi je da se borim i tu sam stekao samopouzdanje u svoje vještine. Stoga ću svom zaposleniku dati isti dar vremena da sam riješi problem.”
Razlikujte zadatke s visokim i niskim ulozima
Vođe često govore da ostaju zaglavljeni u operativnom poslu jer zaposlenici čine previše grešaka koje zahtijevaju intervenciju. Ali to se obično događa kada sami šefovi predugo drže sav posao za sebe i onda su ga prisiljeni delegirati u pogrešnom trenutku. Ključ je, umjesto toga, predati zadatke kada su ulozi niski, a pogrešni koraci se mogu očekivati i tolerirati.
Što su to pogreške s niskim ulozima? Neuspjeh će podržati učenje više nego što bi naštetio ugledu. Pogreške neće utjecati na uspjeh tima ili tvrtke. Okruženje je sigurno za zaustavljanje i ponavljanje. Uključeni ljudi manje iskusnim kolegama daju podršku i suosjećanje.
Da biste znali koji su zadaci zreli za delegiranje, razmislite o onima koji vam se sada čine lakima ili ih znate napamet, ali bi bili dobra prilika za razvoj za one u vašem timu? Razmislite i o poslu koji vam crpi energiju i nije u skladu s vašim vještinama, talentima i snagama, ali bi mogao uzbuditi i činiti se kao savršen za druge.
Na primjer, ako je cilj vašeg zaposlenika razviti bolje prezentacijske vještine, isprobajte aktivnost s niskim ulozima, poput toga da ih zamolite da vode sljedeći sastanak sa zaposlenicima prije onoga s visokim ulozima, poput vođenja sastanka s klijentima. Ili, ako žele postati bolji u utjecanju na druge, izazovite ih da dobiju podršku malog tima za korištenje novog alata ili radnog procesa prije nego što ih zamolite da uvjere cijeli odjel da ga implementira.
Budite znatiželjni i poticajni
Od vođa se ne može očekivati da imaju sve odgovore u svakom trenutku. Ali trebaju imati strpljenja i znatiželje te postavljati pronicljiva pitanja kako bi olakšali učenje. Na primjer: Kakav je vaš trenutni pristup? Možete li primijeniti prošlo iskustvo na ovaj problem? Čemu vas ova situacija uči?
Konačno, vježbajte suosjećanje i milost. To ne znači tolerirati slab trud ili nepažljive pogreške. Umjesto toga, to znači ponuditi razumijevanje i popustljivost u slučaju da netko ne radi nešto točno onako kako biste vi to radili.
Delegirajte posao kolegama i članovima tima čak i ako to znači gledati ih kako se bore. To je jedini način na koji svi mi – voditelji i zaposlenici – rastemo.
Izvor: HBR; prijevod i prilagodba: Financa.ba
