Dragica Merdžan je magistra psihologije, poduzetnica i leadership coach. Karijeru je najprije gradila u ljudskim resursima Privredne banke Zagreb i Hrvatske poštanske banke gdje je razvijala leadership programe za različite razine menadžera, radila na razvoju talenata, planiranju edukacija za zaposlenike i kreiranju karijernih putova. Dok je radila u Privrednoj Banci Zagreb bila je zadužena i za bosanskohercegovačko tržište rada, te je surađivala s Intesa Sanpaolo Bankom u Bosni i Hercegovini. Shodno tome gospođa Dragica jako dobro poznaje i naše tržište rada. Pored rada u bankarstvu, prešla je u medije gdje je bila strateški HR partner upravama triju kompanija Večernjeg lista, Poslovnog dnevnika i Tiskare Zagreb.
Ipak, naša današnja sugovornica je osnovala vlastitu kompaniju FinCoach gdje se bavi leadership coachingom te održavanjem treninga i edukacija na temu razvoja leadership i soft skill vještina. Certificirani je ACC coach i aktivna članica International Coaching Federationa, organizacije koja osigurava zlatni standard za coaching na svjetskoj razini. Temeljne vrijednosti su joj kontinuirani rast i razvoj, autentičnost i sloboda.
Mislim da bi idealan početak ovog razgovora bio da nam objasnite što je leadership cocaching?
Leadership coaching je proces u kojemu coach pomaže klijentu unaprijediti liderske vještine. Za mene je to spoj osobnog razvoja i fokusa na ostvarenje zadanih ciljeva. Sastoji se od razgovora 1:1 između profesionalnog coacha i klijenta. Klijent sebi zadaje cilj, a coach pomaže klijentu ostvariti svoj cilj.
Pojasnit ću što je leadership coaching kroz konkretan primjer. Direktor iz jedne banke dolazi na leadership coaching i cilj je da nauči bolje upravljati s voditeljima timova kojima je nadređen. Krenemo od toga kakvo je trenutno stanje i detektiramo na čemu konkretno želi raditi. Na primjer događa mu se da voditelji timova ne odrade posao na vrijeme i tada on taj posao napravi umjesto njih, da ne bi došlo do većih posljedica. Želi to promijeniti. Krećemo od postavke: ne možemo mijenjati druge. Možemo mijenjati svoje reakcije na ponašanja drugih. Dakle, prvi dio procesa je detaljno odrediti od kuda krećemo, osvijestiti obrasce ponašanja i razmišljanja, a potom odrediti željeni ishod i korake do toga. Do idućeg coachinga klijent dobije konkretan zadatak. Na primjer: na prvo iduće probijanje rokova odmah pozvati voditelja tima i dati mu/joj konstruktivan feedback. Reflektirati kako je bilo i što je takav postupak donio. Svjesna odluka da uđe u nelagodnu situaciju je upravo najveći fokus coachinga. Nelagoda je naše područje rasta. Dakle, u ulozi leadership coacha ne dajem savjete klijentima kako unaprijediti vođenje tima. Pomažem im da pronađu svoje autentične odgovore. Savjet nekada upali, nekad ne. Pronalazak svoje zone komfora i svjesno rastezanje svojih granica uvijek daje rezultate.
Tko su danas Vaši klijenti? Što su zapravo ciljevi leadership Coachinga?
Više od 90% mojih klijenata su korporativni menadžeri i vlasnici poduzeća. Oko 70% ih dolazi iz financijske i IT industrije. Ciljevi korporativnih menadžera su uvijek usklađeni sa ciljevima i strategijama te kompanije, jer su najčešće korporacije inicijatori coachinga. Najčešće teme su priprema za preuzimanje više pozicije unutar kompanije, postavljanje granica i kako prestati odgađati. Poduzetnici najčešće imaju izazov sa otpuštanjem kontrole i izlaženjem iz operativne u stratešku ulogu u svojim kompanijama, a drugi najčešći cilj je prevladavanje imposter sindroma. Generalno, cilj leadership coachinga je osvijestiti obrasce ponašanja i razmišljanja kojima se sabotiramo, preuzeti osobnu odgovornost – kako smo sami doprinijeli tome da se nalazimo upravo u ovakvoj situaciji i na kraju uvesti konkretne promjene. S obzirom da na ovakav način promjene dolaze iznutra, najčešće je riječ o trajnim promjenama.
Kada su su zaposlenici u pitanju po Vama što su greške koje oni najčešće rade prilikom razgovora za posao? Ima li nešto što bi trebali pitati, odnosno razjasniti prije ulaska u radni odnos?
Najčešće greške koje kandidati naprave na razgovoru za posao su:
1. Loša priprema za razgovor – ne prouče detaljno opis radnog mjesta, ne informiraju se o kompaniji u koju su došli na razgovor i ne pitaju nikakva dodatna pitanja. Ostavljaju loš prvi dojam i obično daljnji tijek razgovora ne ide njima u korist.
2. Isticanje negativnih iskustava s prošlim poslodavcima – ako se kandidat na razgovoru za posao žali na više poslodavaca, postavlja se pitanje hoće li jednako tako govoriti i o svom idućem poslodavcu? Selekcijski razgovor je dobro shvatiti kao prodajni razgovor. Priliku da iskreno istaknemo sve svoje jake strane i sve razloge zašto se poslodavac treba baš za nas odlučiti.
3. Postavljanje neprikladnih pitanja – prvi dojam je jako bitan. Na prvom selekcijskom razgovoru nije prikladno pitati „Koliki je otkazni rok?“, „Koliko dana plaćenog dopusta mogu ukupno u godini dobiti?“ Ili na razgovoru za mjesto pripravnika pitati „Kada ću postati direktor?“ Takvim pitanjima se potencijalnom poslodavcu javlja mnoštvo upitnika i obično se odluči za drugog kandidata.
Tržište rada se generalno dosta promijenilo u zadnjih nekoliko godina. Više je otvorenih radnih mjesta i manje je adekvatnih kandidata na tržištu rada dostupno. Samim time, kandidati sada imaju priliku puno više nego prije postavljati i neke svoje uvjete. Prije ulaska u radni odnos s novim poslodavcem je vrlo važno ispitati sve ključne informacije. Takav detaljan razgovor je najbolje voditi onda kada je potencijalni poslodavac već dao svoju ponudu, čime dobivate potvrdu da vas želi zaposliti. Tu dobivate određenu pregovaračku moć i priliku postavljati svoje dodatne uvjete da biste prihvatili ponudu.
Za koje je industrije danas najveća zainteresiranost zaposlenika za rad? Što je po Vama razlog da zaposlenici više žele raditi u određenim industrijama. Radi li se o plaći ili o nečem drugom?
Koje industrije su najzanimljivije zaposlenicima najprije ovisi o kojoj generaciji zaposlenika govorimo. Različite generacije imaju različite sustave vrijednosti. Svakom zaposleniku je najzanimljivija ona industrija koja ima iste ili slične vrijednosti. Zanimljivo je usporediti najstariju i najmlađu generaciju na trenutnom tržištu rada. To je usporedba Baby Boomera i Generacije Z. Temeljne vrijednosti Baby Boomera su lojalnost, radna etika, stabilnost i poštivanje hijerarhije. Idealne industrije bi bile javni sektor, proizvodna industrija, financijska industrija. Idealna su visoko regulirana okruženja gdje svako ima svoj dio posla, promjene su minimalne i sigurnost posla je visoka. S druge strane, temeljne vrijednosti generacije Z su autentičnost, kreativnost, raznolikost, briga o mentalnom zdravlju, digitalna povezanost, uključenost u odlučivanje. Idealne industrije bi bile IT industrija, entertainment industrija, startupovi različitih djelatnosti, fintechAko želimo nekome na jednostavan način objasniti što je f..., industrije posvećene održivom rastu i razvoju. Idealne su one industrije koje daju prostor kreativnosti, autentičnosti, koje mijenjaju dosadašnje načine i principe rada, koje digitaliziraju sve procese i usluge, a pri tome vode računa o široj zajednici i održivom poslovanju.
Plaća je samo jedan od faktora koji doprinose tome gdje zaposlenici preferiraju raditi. Mogućnost napredovanja, sudjelovanje u odlučivanju, raznolikost radnih zadataka, radno mjesto koje zaposleniku daje svrhu su neki od dodatnih faktora koji neke industrije čine privlačnijima od drugih.
Danas se dosta priča o generaciji Z. Tradicionalni poslodavci imaju dosta izazova kako bi ih motivirali za rad. Zašto je to tako?
Najveća razlika je u sustavu vrijednost. Jedan dio sam objasnila u prethodnom pitanju. Pretpostavimo da je jedan dio poslodavaca generacija Baby Boomera. To bi značilo da je njihov sustav vrijednosti i sustav vrijednosti generacije Z u nekim dijelovima dijametralno suprotan. Nespojiv. Ipak, tržište rada ima potrebu da zajedno surađuju. Generaciji Baby Boomera nije nikako jasno kako netko može mijenjati posao svakih godinu dana, jer je jedna od njihovih temeljnih vrijednosti lojalnost. Generaciji Z nije jasno kako na istom radnom mjestu može netko dočekati mirovinu, jer im je jedna od temeljnih vrijednosti raznolikost. Na tržištu vidim kako neki poslodavci odustaju od zapošljavanja generacije Z. Kao razlog navode da im je takav odnos previše opterećujući i da nemaju oni ni vremena ni volje preodgajati zahtjevne pripravnike. Ja se pitam, je li to otpor prema promjenama? Je li to revolt što ne mogu u svoje ustaljene okvire uklopiti mlade, neopterećene umove koji sve propituju?
Svaka generacija nosi nešto novo sa sobom. Ključ je u kompromisu. Mlade generacije imaju jako puno toga za naučiti i puno mudrosti za naslijediti od iskusnijih od sebe. S druge strane, smatram da je potrebno dati priliku i generaciji Z da donese svoju svježinu, svoj neopterećeni, digitalni mindset koji može pomoći izaći iz ustaljenih okvira. Komuniciranje jasnih međusobnih očekivanja i uvjeta u startu je dobar temelj uspješne zajedničke suradnje.
Što će, po vama što će najviše utjecati na tržište rada u budućnosti? Hoće li to biti umjetna inteligencija ili nešto drugo?
Umjetna inteligencija već sada značajno utječe na tržište rada, a s vremenom će vjerujem imati i sve veći utjecaj. Osim AI-a, smatram da će na tržište rada dosta utjecati i starenje stanovništva, rast razine obrazovanja radne snage generalno i energetska tranzicija. Ne trebamo se bojati promjena, samo se trebamo prilagoditi na vrijeme. Možemo krenuti s prvim korakom već danas.
