Ema Borovina, stručnjakinja je za organizacijski razvoj i razvoj ljudskih potencijala. Dvadeset godina se bavi primijenjenom psihologijom u poslovnom okruženju. Prvi dio karijere provela je u korporaciji, na poziciji direktorice ljudskih resursa u kompaniji Bosnalijek. Prije 10 godina odlučila se otisnuti u poduzetničke vode i zajedno sa partnericom Jadrankom Delač Hrupelj osnovati konzultantsku firmu Creativa BH koju i danas vodi s mnogo entuzijazma i kreativnosti.
Creativa BH bavi se razvojem na organizacijskom, timskom i individualnom nivou. Podršku biznisima pruža u oblastima vođenja, organizacijske kulture, ljudskih potencijala, upravljanja talentima i osobnog i profesionalnog razvoja.
Gospođa Borovina činila nam se kao idealan sugovornik za vječno aktualne teme vezane za ljudske resurse. Teme o kojima se kod nas još uvijek jako malo priča, a vrlo su bitne.
Gospođo Borovina, kako biste opisali svoj pristup radu kao stručnjak za ljudske resurse?
Profesionalni integritet i radoznalost njegujem u sebi kao vrijednosti koje obilježavaju moj pristup radu. Važno mi je da sve što radim temeljim na sistemskom shvaćanju razvojnih procesa, dobrom razumijevanju biznis okruženja, humanističkom pristupu ljudskim potencijalima i širokom spektru stručnih znanja iz HR-a, psihologije i organizacijskog razvoja.
Vjerujem da je razvoj proces u koji ne ulazimo da bismo nešto popravljali nego da bismo zadržali svoju autentičnost i obogaćivali sebe i svoj život.
Koliko tvrtke u BiH uopće prepoznaju važnost ljudskih resursa? Ulaže li se u edukacije i individualni razvoj zaposlenika?
Sve više i više. U tom smislu se prepoznaje jedan veoma pozitivan trend na tržištu. Uslijed disrupcije koju nam je donijela pandemija i globalna kriza, kompanije se susreću s novim potrebama zaposlenika, ali i s drugačijim potrebama novih generacija – milenijalaca i generacije Z. Kada nove potrebe zaposlenika uparimo sa sve kompleksnijim uvjetima na tržištu rada, pred HR-om je veliki izazov kako privući i zadržati talente, motivirati i angažirati zaposlenike. Kompanije sada prepoznaju da su zaposlenici njihova najvažnija vrijednost, i da budućnost rada zahtjeva razvoj organizacija usmjerenih na ljude.
Kakvu podršku kompanije danas najčešće trebaju?
Rekla bih da se u posljednjih par godina dešava jedan pomak od fokusa na edukacije i teambuildinge ka kompleksnijim sistemskim intervencijama u području organizacijskog razvoja i razvoja organizacijske kulture. To je ogledalo sve prisutnije potrebe za razvojem otpornosti i održivosti kompanija. Ta potreba još je izraženija u doba intenzivnih i stalnih promjena. Puno se radi na traženju mehanizama kojima bi se kvalitetni ljudi što duže zadržali.
Kako utvrditi je li program obuke bio učinkovit? Koji je najbolji način za procjenu kako obuka utječe na kasniji rad zaposlenika?
Kada je u pitanju mjerenje učinkovitosti i ROI programa obuke trend je pomak iz linearnog ka sistemskom razmišljanju. Promjena u mindsetu, kompetentnosti, vještini i ponašanju osobe nije događaj nego proces. Pa tako promjena i razvoj ne dolaze kao rezultat jednog događaja (edukacija, trening i sl.) nego kao rezultat dugoročnog sistemskog bavljenja razvojem vještina i upravljanjem talentima. Ljudi koji stvaraju rezultat, lako izlaze iz zone komfora, uče i razvijaju se kroz vrijeme, najbolji su pokazatelj da kompanija svrsishodno investira u edukacije i razvoj.
Koje biste pogodnosti preporučili za poboljšanje zadržavanja zaposlenika?
Ono što istinski privlači zaposlenike u neku organizaciju su vrijednosti koje organizacija živi (ili ne živi). Važan je sklad između vrijednosti napisanih na papiru (web stranici) i onoga što zaposlenik koji radi u toj kompaniji zaista i osjeća. Kada je to usklađeno s osobnim sustavom vrijednosti tog zaposlenika onda imamo pravi privlačni efekt magneta između kompanije i zaposlenika.
Koji je prvi korak koji biste poduzeli u razvoju strategije za poboljšanje motivacije zaposlenika?
Prvi korak je razumjeti što pokreće tog zaposlenika, što su njegove vrijednosti i što mu je važno u životu i poslu. Ljudi se jako razlikuju u tom smislu, pa nema jednog načina motiviranja koji kod svih ima isti efekt. Ono što je većini ljudi važno jeste to da imaju priliku raditi nešto:
- što ima smisla i čemu vide svrhu;
- u čemu su dobri i vješti;
- u čemu uživaju i što vole,
- te za što su dobro plaćeni.
Kada biste htjeli savjetovati današnje poslodavce, koje bi im tri savjeta dali, da se pripreme na uvjete na tržištu rada u narednih tri do pet godina.
U narednim godinama organizacije i HR funkcije trebaju pronaći inovativne načine djelovanja u područjima:
- jasnoće identiteta i autentičnost (svrha, vrijednosti, organizacijska kultura)
- agilnosti koja podržava da organizacija bude brža i prilagodljivija
- rezilijentnosti – na nivou čovjeka/na nivou organizacije (wellbeing & learning)
Mindset koji nam svima treba za budućnost jeste mindset učenja iz iskustva, težnja stalnom usvajanju novih znanja kako bi bili u toku i unaprijed spremni za nove izazove i promjene.
Autor: Uredništvo financa.ba
Obvezno navesti izravni link na članak prilikom preuzimanja.
