Tradicionalna poslovna hijerarhija više nije siguran put do uspjeha. Stručnjaci za menadžment sugeriraju da bi jednaki uvjeti mogli biti ključni za otvaranje novih ideja i osnaživanje zaposlenika na svim razinama poslovanja.
Posao i tehnologija mijenjaju se tako brzo da se ponekad može činiti da je tvrtkama te promjene jako teško pratiti. A kamoli iskoristiti industrije koje se brzo razvijaju i kojih su dio.
Za mnoge su organizacije suradnja i kreativne ideje njihovih zaposlenika krvotok života – ili bi barem trebali biti. Ali tvrtke koje još uvijek funkcioniraju u tradicionalnim, vertikalnim strukturama možda ne iskorištavaju ovaj potencijal na najbolji način.
Horizontalne hijerarhije postaju sve popularnije kao način osnaživanja zaposlenika na svim razinama poslovanja da daju veći doprinos, piše The CEO Magazine. Ove manje tradicionalne strukture ne samo da koriste poslovanju, već i zaposlenicima pružaju jači osjećaj autonomije i svrhe.
S onu stranu piramide
Po definiciji, horizontalna struktura ima manje menadžera i mnogo zaposlenika. Pri čemu zaposlenici mogu donositi odluke bez odobrenja menadžera.
S druge strane, vertikalna organizacijska struktura je poput piramide, s liderima na vrhu nakon kojih slijedi srednji menadžment, a zatim redovni zaposlenici. Odluke se donose odozgo prema dolje, s odobravanjem odozdo prema gore.
Hareta McMullin je osnivačica i izvršna direktorica Third Space People. Oni pomažu tvrtkama da razviju samopouzdane lidere i preispitaju iskustvo svojih zaposlenika. McMullin kaže da vidi da neke tvrtke usvajaju horizontalne strukture i vjeruje da bi više tvrtki trebalo razmotriti tu vrstu strukture.
Ako dizajnirate horizontalnu hijerarhiju, dobili ste ogroman porast u produktivnosti i inovacijama jer ljudi osjećaju da imaju malo više kreativne slobode. I svi se više osjećaju kao dionici u poslu. Tradicionalne strukture mogu biti previše birokratske, s menadžerima i pojedinačnim pozicijama kao uskim grlima u obavljanju poslova.
Vertikalno ili horizontalno?
Prilikom odlučivanja je li vertikalna ili horizontalna struktura najbolja za vaše poslovanje morate uzeti u obzir različite aspekte.
Vaša strategija i ciljevi često su najvažniji čimbenik u određivanju prave organizacijske strukture za vašu tvrtku. Razmislite o tome čime se vaša tvrtka bavi, o industriji u kojoj radite i što je potrebno da vaša tvrtka ostane konkurentna.
Indeed, web stranica za karijere
Indeed sugerira da vertikalne hijerarhije mogu funkcionirati za veće tvrtke jer pružaju strukturu, ali također mogu pomoći novim tvrtkama da se snađu u tome kako biti uspješne i da se šire kako rastu.
Vertikalne strukture također mogu pružiti jasne putove za napredovanje i mogu biti prikladnije za tvrtke s koji zahtijevaju strože procese odobravanja za klijente. Ili one u industrijama u kojima je sigurnost najvažnija, kao što su zdravstvena njega, inženjering i građevinarstvo.
S druge strane, horizontalne strukture mogu imati veći izbor zaposlenika. I dati im više slobode za stjecanje novih vještina i kreativnost. Što bi moglo biti bolje za tvrtke koje uslužuju veliki broj klijenata ili one koje se oslanjaju na kreativne ideje kao što su tehnološka industrija, maloprodaja, arhitektura i mediji.
Promjena
McMullin predlaže tvrtkama da uzmu malo vremena kako bi analizirale svoju strukturu i hijerarhiju te pregledale što funkcionira, a što ne. Da biste dobili jasnu sliku sa svih razina poslovanja, to podrazumijeva organiziranje fokus grupa i intervjuiranje zaposlenika od voditelja do pripravnika i slobodnih profesija.
Ako se odlučite posvetiti promjeni svoje poslovne strukture, učinkovito komuniciranje svima što to podrazumijeva i zašto se to događa u poslu je ključno, naglašava ona.
To je gotovo kao da gradite cijelu marketinšku kampanju oko ove odluke. Nakon što prebolite tu početnu komunikaciju, poduprite je aktivnostima koje pomažu ljudima da razumiju novi način rada. I onda naknadno poduprite to logističkim elementom, procesima, procedurama i time tko je za što odgovoran.
Ljudi moraju imati priliku naviknuti se na novi način rada. Menadžerima se dodatno treba ponuditi obuka za upravljanje promjenama kako bi usput mogli gasiti požare na licu mjesta prije nego što to postanu šumski požari.
Izazovi na tom putu bit će neizbježni, priznaje McMullin. To može uključivati ljude koji se osjećaju kao da imaju manje prilika za napredovanje na ljestvici karijere, zbunjenost oko granica i menadžere srednje razine koji se nerado odriču kontrole.
Međutim, ona vjeruje da se sve te prepreke mogu riješiti planiranjem. Na primjer, kada se zaposlenici promiču bočno, a ne prema gore – potrebno je to prikladno obilježiti kada dogodi.
“Razmislite o tome da ih unaprijedite. A zatim im ponudite prilike da iskoriste te vještine, kao što su novi projekti ili mogućnosti putovanja”, predlaže ona. “A lideri moraju biti poučeni kako osnažiti svoj tim bez toga da osjećaju opasnost u vlastitom poslu.”
Poslovne strukture trebale bi se prilagoditi s vremenom. A izvršni direktori trebali bi redovito analizirati je li njihova trenutna hijerarhija prava na temelju potreba njihovih klijenata, nove tehnologije, onoga što se događa u njihovoj industriji i toga kamo njihova tvrtka ide, dodaje McMullin.
“Tu postoji prilična količina nagađanja, što mislim da je prava vještina. Ali kada steknete tu jasnu viziju, vaša uloga glavnog izvršnog direktora i lidera jeste povesti svoje ljude – u pravom smjeru.”
