Relativno često se dešava da ljudi koji su promovirani na lidersku poziciju jednostavno nisu “materijal” da je obavljaju. Biti dobar šef, lider, nije lak zadatak, jer, između ostalog, podrazumijeva održavanje delikatnog balansa između dva imperativa: postizanja rezultata i održavanja dobrih međuljudskih odnosa.
Ako lider dopusti ostvarivanje rezultata na štetu odnosa u organizaciji (ako je rezultat najbitniji), vrlo brzo se susreće sa surovom realnošću internog urušavanja. To onda u srednjem i dugom roku utječe i na rezultat.
S druge strane, ako je prioritet po svaku cijenu sačuvati dobre odnose među ljudima, izostati će rezultat. To lidera i organizaciju čini neuspješnima.
Dobar lider zna napraviti optimalan balans između važnosti rezultata i međuljudskih odnosa. Iako lista nije iscrpljena i definitivna, 5 ponašanja dobrog lidera koje navodimo u nastavku (ili njihov izostanak) mogu biti dobar pokazatelj. Dobar pokazatelj koliko je lider za kojeg radite dobar, odnosno, koliko ste dobri kao lider.
1. Davanje feedbacka (povratne informacije)
Ovo je ključno ponašanje dobrog šefa. Bilo da daje povratnu informaciju oko postignutog rezultata, ponašanja podređenih, ili jednostavno razjašnjava smjer u kojem treba ići. Redovan, jasan i jednostavan feedback baziran na primjerima je iznimno važan. Ako feedback za cilj treba imati korekciju ponašanja podređenog, bitno je da se fokusira na ponašanje koje treba ispraviti, a ne na osobu.
Povratna informaciju treba optimalno strukturirati. Dobra praksa je napraviti “sendvič” u kojem se “kriške kruha” s kojim počinjemo i završavamo razgovor odnose na dobra / poželjna ponašanja osobe kojoj se daje feedback. “Salama” koja je između se odnosi na ponašanje koje treba ispraviti.
2. Diskutiranje o prioritetima
Koliko god je važno čuti od članova tima koji su njihovi glavni prioriteti sljedećeg tjedna ili mjeseca, toliko je bitno i podijeliti top prioritete koje imate kao lider. To osigurava usklađenost između organizacijskih i individualnih prioriteta. Ujedno stvara jaču vezu između lidera i članova tima.
3. Davanje priznanja ljudima je odlika dobrog šefa
Lideri moraju prepoznati da svaki čovjek ima urođenu potrebu da bude priznat i cijenjen. Istraživanja su pokazala da su uposlenici organizacija koje imaju uspostavljanje programe za priznanje uposlenika (npr. nagrade za najbolji performans ili ponašanje koje ne moraju nužno biti materijalne) sretniji i zadovoljniji svojim liderom i organizacijom. Nasuprot onih organizacija koje te programe nemaju.
4. Dopuštanje ljudima da donose odluke
Dobar lider svojim uposlenicima daje slobodu donošenja odluka kroz proces delegiranja. Na taj način stvara poduzetničku atmosferu i poduzetnički duh kod uposlenika. Uposlenici onda imaju osjećaj da su investirali u kompaniju. Kad ljudima damo vlasništvo i odgovornost nad poslom koji obavljaju, velika je vjerojatnoća da će ga obavljati bolje nego kad sve odluke donosimo za njih.
5. Proširivanje znanja uposlenika
Pravi lideri prepoznaju da svojim uposlenicima trebaju dati izazovnije zadatke i priliku da ih riješe. Iako je to već pomalo postala floskula, zaista je bitno “izlaženje iz zone komfora”. U tu zonu ljudi upadaju kada predugo rade nedovoljno izazovan posao. Lideri trebaju prepoznati potencijal svojih uposlenika i uključivati ih teže projekte i zadatke – to im daje priliku da uče, rastu i napreduju, a kada napreduju uposlenici, napreduje i organizacija.
Ne postoji univerzalan priručnik za dobrog šefa, ali ako se kao lideri trudimo da prakticiramo gornja ponašanja, ili vidimo kod naših šefova ovakva ponašanja, to je indikator da su na dobrom putu.
Kao “bonus” ovog teksta, donosimo i relativno zanimljivu ideju koja može biti aktualna u ovom vremenu velike fluktuacije uposlenika i trendu Velikog otkaza (engl Great ResignationThe Great Resignation, fenomen poznat i kao "Veliki otkaz" (...) – postoje organizacije i lideri koji su uveli “intervjue za ostanak na poslu” koje u određenoj frekvenciji obavljaju sa svojim ključnim ljudima.
Naime, za razliku od ulaznih intervjua kada se uposlenici primaju na radno mjesto, i izlaznih intervjua kada želimo saznati zašto uposlenici napuštaju organizaciju, intervjui za ostanak na poslu su proaktivan alat kojim smanjujemo rizik odlaska dobrih ljudi. Poenta je da razgovaramo s ključnim ljudima o tome što im je bitno da budu zadovoljni i ostanu u organizaciji, i da to uradimo na vrijeme, prije nego se emocionalno odvoje od organizacije i postane im svejedno.
Autor: uredništvo Financa.ba
* Prilikom preuzimanja ovog članka obvezno navesti financa.ba kao izvor i poveznicu (link) na članak
