Organizacijska kultura jedan je od onih pojmova koji se često spominje u poslovnim krugovima. Rijetko se do kraja razumije. U najjednostavnijem smislu, riječ je o “načinu na koji se stvari rade”! To je skup vrijednosti, uvjerenja, stavova i ponašanja koji oblikuju svakodnevni život u jednoj organizaciji.
No iako je “nevidljiva”, organizacijska kultura ima vrlo stvarne posljedice. Može biti izvor inovacija, lojalnosti i izvrsnih poslovnih rezultata ili pak generator toksičnosti, fluktuacije zaposlenika i stagnacije.
Poslovni karakter kompanije
Kada promatramo najuspješnije svjetske kompanije poput Googla, Patagonije i Netflixa, rijetko prvo pomislimo na pojam organizacijske kulture. Često je u fokusu njihova inovativnost, rast ili tržišna vrijednost. No ispod površine tih uspjeha nalazi se isti nevidljivi temelj: snažna i zdrava organizacijska kultura. U osnovi, organizacijska kultura je zbir uvjerenja, vrijednosti, ponašanja i normi koji određuju kako se ljudi u jednoj organizaciji ponašaju, prema poslu, jedni prema drugima i prema klijentima. Drugim riječima, to je poslovni “karakter” kompanije, koji određuje tko u njoj uspijeva, kako se donose odluke i što se smatra prihvatljivim, a što ne.
Prema istraživanju konzultantske kuće Deloitte, čak 94 posto lidera i menadžera tvrdi da je pozitivna organizacijska kultura ključna za uspjeh njihove kompanije. Još važnije, 82 posto zaposlenika izjavilo je da bi napustilo sadašnju poziciju zbog loše kulture, čak i kada su zadovoljni plaćom. Drugim riječima, ljudi ne napuštaju poslove, već toksična radna okruženja.
Prepoznajte svoju kulturu na vrijeme?
Jedan od prvih koraka prema zdravijoj kulturi koja donosi rezultate je iskreno propitivanje sadašnjeg stanja.
Kako se donose odluke? Kakav se rad nagrađuje? Što se tolerira, a što sankcionira? Jesu li vrijednosti samo formalnost ili se žive svakodnevno?
Kultura se ne može odrediti jednim dokumentom ili team buildingom. Pitanja koja si svaka kompanija treba postaviti su: što se kod nas stvarno nagrađuje: rezultati ili proces? Kako se odnosi lider prema pogreškama? Imaju li ljudi osjećaj da smiju reći što misle? Vidi li se razlika između onoga što pričamo i onoga što radimo?
Denisonov model – “High Performance Culture”
Uspješne tvrtke aktivno traže povratne informacije putem anketa, intervjua i otvorenih sastanaka, ali to je tek početak. Ključno pitanje koje treba postaviti jest: što točno sprečava našu kompaniju da ima zdravu i učinkovitu kulturu? Kako znamo gdje zapinje i gdje treba intervenirati?
Upravo zato sve više organizacija koristi strukturirane alate poput Denisonovog modela “High Performance Culture”. Postoji već 20 godina, te pomaže kompanijama da procijene i sustavno unaprijede svoju organizacijsku kulturu.
Model prepoznaje četiri ključna područja koja su pokazatelj uspješnih i otpornih organizacija: 1. Svrha, 2. Dosljednost, 3. Uključenost, 4. Prilagodljivost.
Konkurentska prednost
Danas kada se proizvodi i usluge lako repliciraju, upravo organizacijska kultura postaje ono što razlikuje izvrsne od prosječnih. Kultura koja njeguje povjerenje, autonomiju, transparentnost i razvoj ljudi, ne samo da privlači najbolje zaposlenike, nego ih i zadržava.
Jedan uspješan primjer je kompanija koja je, u suradnji s Razumom, razvila tzv. “kulturni kompas” – interni alat koji na konkretan, zaposlenicima razumljiv način opisuje što znače njihove ključne vrijednosti u svakodnevnom ponašanju. Umjesto općenitih fraza, definirali su jasne primjere poželjnih i nepoželjnih postupaka povezanih s vrijednostima te razradili sustav nagrađivanja na bazi tih vrijednosti. Kulturni kompas danas koriste u onboardingu, razvojnim razgovorima, internoj komunikaciji i prepoznavanju doprinosa, a postao je praktičan vodič koji pomaže timovima da prepoznaju i žive kulturu, a ne samo da o njoj pričaju.
Cijena loše kulture
Loša organizacijska kultura može biti tihi ubojica poslovanja. Prema Gallupu, niska uključenost zaposlenika (engagement) košta svjetsko gospodarstvo oko 8,8 trilijuna dolara godišnje. Kompanije u kojima zaposlenici ne osjećaju povjerenje, podršku i jasnoću ciljeva imaju niže prihode, više bolovanja, više pogrešaka i slabije zadržavaju talente.
Jedno od najvažnijih pitanja koje postavljamo klijentima vezano uz organizacijsku kulturu, koje ih najviše zaboli je: koje loše ponašanje progledate kroz prste samo zato što želite zadržati neki stručni kadar? Te koliko vas košta žmirenje na jedno oko za “mir u kući”?
Toleriranje lošeg ponašanja signal je da su riječi prazne i najveći pokazatelj da ste iznevjerili svoje zaposlenike te najveći razlog zašto vam ljudi odlaze.
Kulturom se može i treba upravljati
Dobra vijest? Kultura se može mijenjati. Loša vijest? Ne preko noći. Promjena kulture zahtijeva jasan smjer, predanost lidera, komunikaciju i dosljednost. Svaka odluka od koga promovirati, kako reagirati na greške do kako se ponašati u krizama oblikuje kulturu više nego bilo koji slogan na zidu.
Zato sve češće vidimo kako vrhunske kompanije postavljaju funkciju Chief Culture Officera (direktora za kulturu), razvijaju interne alate za kulturu ulažu u edukacije i otvoreno govore o vrijednostima koje njeguju.
Organizacijska kultura nije dodatak poslovanju – ona je poslovanje!
U okruženju u kojem su znanje i ljudi najvažniji resurs, kultura je glavni mehanizam koji određuje hoće li se ti resursi razvijati ili stagnirati.
A vodstvo ima presudnu ulogu u oblikovanju kulture. Ne samo kroz riječi, već kroz dosljedno ponašanje. Lider koji otvoreno prima kritiku, potiče različitosti mišljenja i slavi timske uspjehe, šalje jasnu poruku o poželjnim obrascima ponašanja. S druge strane, ignoriranje povratnih informacija ili toleriranje lošeg ponašanja signal je da su riječi prazne.
Organizacijska kultura nije nepromjenjiva. Ona se mijenja svakim ponašanjem, svakim “da” i svakim “ne”. Iako promjene u kulturi često zahtijevaju strateški pristup, najvažniji korak uvijek je prvi: spremnost da se prizna stvarnost i krene graditi bolje radno okruženje.
Jer kultura, na kraju dana, nije ono što piše u dokumentima, već ono što ljudi osjećaju kad dolaze (ili ne žele doći) na posao.
Ako želite zadržati najbolje ljude, potaknuti inovacije i osigurati dugoročni rast, nemojte pitati “Imamo li strategiju?”, već pitajte: “Kakva je naša kultura i kako je osjećaju oni koji ovdje rade?”
Izvor: Poslovni
