Kada se pridružite organizaciji, imate kratko vrijeme da se prilagodite njezinoj kulturi. To je staro pravilo od 90 dana. I previše je talentiranih pojedinaca koji su posrnuli u svojoj novoj tvrtki jer nisu uspjeli pročitati kulturu organizacije. To se događa jer većina organizacija ne objašnjava kulturološka pravila pridošlicama. A novozaposleni su toliko usredotočeni na posao i novog šefa da zanemaruju duboki utjecaj tih pravila. Ipak, njihovo razumijevanje igra veliku ulogu u vašem početnom uspjehu. Biti svjestan ne samo onoga što vaše kolege rade, već i kako rade važno je ako želite biti učinkoviti i dobro percipirani.
Uočeno je pet dimenzija korporativne kulture koje zahtijevaju vašu pozornost. Slijede stavke koje imaju najveći utjecaj na vašu sposobnost snalaženja na novom poslu:
Odnosi
Kompanije se razlikuju po načinu na koji njeguju odnose. Po tome koliko cijene suradnju. I po tome koliko vremena je potrebno za obavljanje posla i donošenje važnih odluka. U nekim organizacijama, jedini način da utječete na druge jeste da s njima osobno provodite vremena. U drugima se pak preferira slanje e-mailova, SMS-ova i održavanje videokonferencija u odnosu na sastanke uživo. Kada stignete u svoju novu organizaciju, pitajte upućene kako biste trebali pristupiti odnosima. Na primjer, trebate li potrošiti vrijeme na izgradnju odnosa s nekim prije nego što ga zamolite za pomoć? Ili je prihvatljivo sakupiti popis pojedinaca kojima možete jednostavno poslati e-mail za pomoć kada je trebate?
Promatrajte gdje i kako vaše kolege obavljaju posao i donose odluke. Provode li mnogo vremena sastajući se jedni s drugima ili su skloni biti za svojim radnim stolom ili možda rade od kuće? Jesu li ljudi ljubazni i otvoreni za susret s vama? Ili se čini da su ljubazni, ali opetovano otkazuju sastanak? Možda ćete trebati druge da vam pomognu uspostaviti potrebne veze.
Komunikacije
Kada započnete novi posao, pogledajte kako ljudi komuniciraju jedni s drugima. Je li to formalnim kanalima, poput sastanaka koji su uvijek unaprijed dogovoreni i na koje svi dolaze dobro pripremljeni? Ili pojedinci češće komuniciraju spontano s malo ili nimalo dokumentacije? (Možda vaš šef često navrati i kaže: “Možete li se sada pridružiti ovom sastanku?”) Trebali biste započeti pitajući svog šefa kakva su očekivanja. Osobni asistenti i vaše kolege dobri su izvori informacija.
Hijerarhija često određuje kada i gdje je prihvatljivo komunicirati sa starijim kolegama. Na primjer, u više hijerarhijskim okruženjima, možda ćete morati “prethodno razjasniti” sve komunikacije prema gore do komunikacije sa svojim šefom. U manje hijerarhijskim organizacijama ljudi se mogu potaknuti da šefovima pošalju e-mail kako bi razgovarali s njima. Najbolji način da shvatite ova pravila jeste da se raspitate. Vaše kolege i izravni podređeni mogu biti u dobroj poziciji da vam kažu kako postupiti s vašim šefom i onima iznad. Raspitajte se o nedavnim uspješnim inicijativama i kako su kolege utjecale na šefove u svojoj komunikaciji.
Također biste trebali uočiti kako se informacije obično prezentiraju. Na primjer, vrte li se sastanci oko formalnih prezentacija ili pojedinci mogu neformalno razmjenjivati probleme, raspravljati o temama i sudjelovati u brainstormingu u stvarnom vremenu, a da ih se ne osuđuje? Neke organizacije i odjeli preferiraju prezentacije od 50 stranica s hrpom detalja i analiza. Dok drugi radije rade s jednostavnim dnevnim redom poslanim e-mailom s popisom tema s grafičkim oznakama. Obratite pozornost na to kako se informacije obično upakiraju za sastanke, u kojoj se mjeri o temama raspravlja u odnosu na “označenu”, i koliko ljudi poštuje prema onima na pozicijama moći. Promatrajte kako više pozicionirani u prostoriji reagiraju na formalnosti i snažne preporuke, u odnosu na neformalne rasprave. Koji od stilova dosljedno rezultira odlukom koja proizađe na sastanku?
Odlučivanje
Način na koji tvrtke donose odluke također se razlikuje . Neke tvrtke donose odluke u stvarnom vremenu na formalnim sastancima, dok druge nastoje finalizirati odluke neslužbeno. Čak i ako su službeni sastanci uobičajeni, možda ćete otkriti da se prave odluke donose uz kavu, u hodniku ili za vrijeme ručka. Pratite provode li se odluke donesene na sastancima. Ako vidite da se ljudi slažu s nekim nizom radnji na sastanku, a zatim primijetite da se druge stvari događaju nakon toga, to sugerira da su u igri jaki neformalni mehanizmi donošenja odluka koje ćete morati otkriti.
Na primjer, odluka o ulaganju u novi proizvod mogla bi u konačnici ostati u rukama dvoje ključnih pojedinaca. Čak i kada tu odluku preispituje cijeli tim višeg rukovodstva. Htjeli biste se sastati s ovo dvoje ključnih ljudi puno prije bilo kakvih službenih sastanaka i uvjeriti ih u svoje gledište. Ili se možda čini da se svi u prostoriji slažu zajednički ulagati u taj proizvod. Ali primijetite da je nekoliko pojedinaca odlučilo ne iznositi svoja neslaganja u javnosti iz političkih razloga. Morat ćete utjecati na svakoga od njih naknadno kako biste bili sigurni da neće poremetiti vaš projekt.
Još jedan aspekt donošenja odluka koji treba razumjeti jeste je li kultura vaše tvrtke sklona djelovanju ili je sklona analizi i konsenzusu. U organizacijama u kojima je pristranost usmjerena na akciju, vrijeme i raspon pozornosti obično su ograničeniji, a odluke se donose brzo. Ako se zalažete za inicijativu, morate jasno predstaviti svoje stajalište. I dati ključnim dionicima informacije koje su im potrebne za donošenje odluke. Druge organizacijske kulture preferiraju dugotrajniju raspravu o opcijama, modelima i strategijama. Potrebno je više strpljenja s vaše strane. Posebno zato što ova sklonost konsenzusu često znači slanje više popratnih materijala i analiza te ponavljanje iste prezentacije nekoliko puta prije donošenja konačne odluke. Pitanje koje želite postaviti jest kakva je vaša vlastita sklonost akciji i kako se ona uklapa u vašu novu kulturu?
Individualna naspram grupne perspektive
Neke tvrtke poslu pristupaju kao da je u velikoj mjeri proizvod pojedinaca, dok je u drugima on proizvod orijentacije na suradnju. Ako je organizacija u svom pristupu vrlo individualistička, općenito će podržavati “mentalitet heroja” koji prepoznaje ambicioznog pojedinca. Nagrade su često individualne, a upravljanje učinkom obično se temelji na individualnim ocjenama gdje je svačiji jedinstveni doprinos opravdan u odnosu na njegove kolege.
Organizacije usmjerene na grupu pružaju veću sigurnosnu mrežu jer su rizici i nagrade podijeljeni, ali može biti teže istaknuti se kao pojedinac i razlikovati se od drugih. Te su organizacije obično laskavije i više su usredotočene na zajedničke ciljeve i rezultate. Ako ste vrlo ambiciozna osoba koja uživa individualno priznanje, možda nećete dovoljno brzo dobiti ono što vam je potrebno u smislu napredovanja u karijeri. Jedan znak je slušati kako ljudi raspravljaju o svom poslu na sastancima. Ako ljudi općenito govore o grupnim postignućima, a vi koristite “ja” u svojim prezentacijama, brzo ćete biti označeni kao netko tko nije timski igrač. Još jednom, ključ je u prepoznavanju kako se pojedinci ističu i nagrađuju.
Promjene
Još jedan kulturološki čimbenik koji može imati dubok utjecaj na vaš status i utjecaj je orijentacija kulture prema promjenama. Većina mjesta je otporna na autsajdere željne promjena. Međutim, obično se vrlo talentiranim vođama dovedenim izvana kaže da “prodrmaju stvari”, da izazovu status quo. Nažalost, ono što se događa mnogima od tih ljudi je da ne uspiju. Ili su pogrešno protumačili kulturološke znakove o tome koliko bi zapravo trebali biti razorni (u odnosu na ono što im je rečeno). Ili nisu izgradili odnose podrške koji su im bili potrebni da bi ih podržali u ključnim odlukama. Ili oboje. Budući da nisu ispravno primili odgovarajuće savjete, ako su ih uopće imali, podcijenili su kulturološke granice unutar kojih su morali raditi. Stoga je izazov za svakog budućeg vođu odrediti što u kulturi tvrtke smije prodrmati i kada to treba učiniti.
Tempo i buy-in također su ključni čimbenici. Morate se zapitati: Mogu li biti vrlo asertivan, brz pobornik promjena ili moram prvo ulagati u angažman, dijalog i izgradnju konsenzusa? Nitko vam neće odgovoriti na ova pitanja — morate to sami shvatiti promatrajući reakcije na početne preporuke koje date. Svoje ideje testirajte tako što ćete započeti s nekoliko ljudi od povjerenja. Pitajte ih kako bi drugi mogli reagirati prije nego što odbacite veliku ideju u formalnom okruženju s nadređenima. Znajte koji vam menadžeri čuvaju leđa prije nego što predložite velike promjene.
***
Glavna stvar koju morate imati na umu kada se pridružite novoj tvrtki je da vam vaša prijašnja postignuća ne dopuštaju da djelujete izvan normi kulture u kojoj se sada nalazite. Većina organizacija će vas zaposliti zbog prošlih iskustava, ali vaš će budući uspjeh biti određen vašim utjecajem u novom okruženju. A ovisno o tome koliko dobro razumijete svoju novu kulturu i kako radite u njoj, vaš utjecaj može biti dobar ili loš.
Izvor: HBR; prijevod i prilagodba: Financa.ba
