Upravljanje sukobima je ključna vještina vođenja u današnjem poslovnom okruženju, no mnogi lideri se suočavaju s izazovima u njenoj primjeni. Tvrtke suočavaju s različitim problemima poput povratka na radno mjesto, promjena u vezi s raznolikošću, jednakosti i uključivosti, te globalnim izazovima poput klimatskih promjena i nestabilnog gospodarstva. Svi ovi faktori izazivaju pritisak na organizacije i zaposlenike, a posljedica toga je rastući broj sukoba na radnim mjestima. Istraživanja pokazuju da više od 80% zaposlenika primjećuje eskalaciju napetosti, dok 90% svjedoči političkim sukobima među kolegama.
Utjecaj nesigurnosti na sukobe i ulogu vođa u njihovom upravljanju
Zaposlenici često osjećaju nesigurnost u vezi s ciljevima organizacije ili smjerom u kojem tvrtka ide. Ova nesigurnost dovodi do povećane napetosti, što rezultira sukobima koje je potrebno upravljati. Vođe imaju ključnu ulogu u upravljanju sukobima jer od njihove reakcije ovisi hoće li sukobi biti konstruktivno riješeni ili eskalirati. Klasični modeli upravljanja sukobima obično se fokusiraju na balansiranje ciljeva i odnosa, ali uspješno vođenje zahtijeva mnogo više od same teorije.
Sukobi se često javljaju zbog nesuglasica među zaposlenicima ili između zaposlenika i menadžmenta. Zaposlenici bi trebali imati prostor za izražavanje svojih mišljenja i nesuglasica na način koji ne ugrožava međusobne odnose. Međutim, u praksi mnogi menadžeri svjesni su da slobodna komunikacija nije uvijek moguća, osobito u hibridnim radnim okruženjima. Hibridni rad stvorio je dodatne izazove jer često smanjuje mogućnost za neposrednu komunikaciju, što može otežati rješavanje sukoba.
Izazovi komunikacije u hibridnim radnim okruženjima i utjecaj na povratne informacije
Rad na daljinu, s posebnim naglaskom na asinkronu komunikaciju, može povećati nesporazume jer su razgovori često ograničeni na formalne sastanke i e-poštu. Mnoge odluke i komentari donose se putem platformi poput Slacka, ali takve poruke ne omogućuju uvijek punu sliku o nečijoj perspektivi. Različite generacije zaposlenika također imaju različite pristupe komunikaciji, što može uzrokovati dodatnu konfuziju. Na primjer, pripadnici generacije Z i milenijalci preferiraju brz odgovor putem izravnih poruka i videopoziva, dok stariji zaposlenici mogu biti skloniji osobnim razgovorima ili telefonskoj komunikaciji.
Ovaj prelazak na rad na daljinu također mijenja način na koji se pružaju povratne informacije. U tradicionalnim uredima, povratne informacije dolaze spontano kroz neformalne razgovore ili kratke rasprave nakon sastanaka. U hibridnim okruženjima, povratne informacije često zahtijevaju formalnije sastanke, što ih može učiniti težima i ponekad emocionalno nabijenima. Također, istraživanja pokazuju da zaposlenici koji rade na daljinu imaju 32% manju vjerojatnost da će dobiti povratne informacije u stvarnom vremenu, što može povećati osjećaj nesigurnosti i frustracije.
Konstruktivno upravljanje sukobima kroz komunikaciju i emocionalnu inteligencijuEmocionalna inteligencija (EI ili EQ za "emocionalni kvocije...
Kada sukobi postanu neporecivi, potrebno je pronaći način da se konstruktivno riješe. Vođe bi trebale otvoreno komunicirati s timom, iznijeti svoja zapažanja i objasniti zašto su neki problemi važni. Ako se neka politika mijenja zbog globalnih događaja, vođe bi trebale jasno komunicirati kako će to utjecati na radnu okolinu. Važno je razumjeti da emocionalna inteligencija ima ključnu ulogu u vođenju, jer samo vođa koji je usklađen sa svojim timom može prepoznati potencijalne probleme i upravljati njima prije nego što eskaliraju.
Upoznati svoj tim je također od velike važnosti. Vođa koji razumije što je zaposlenicima važno može predvidjeti moguće sukobe i pravovremeno ih spriječiti. To uključuje i razumijevanje njihovih osobnih i profesionalnih ciljeva. Ako menadžer zna što zaposlenicima znači određena promjena u politici ili globalnim događanjima, bit će lakše upravljati napetostima koje se mogu pojaviti. Slušanje zaposlenika i otvaranje prostora za njihove brige ključni su za učinkovito upravljanje sukobima.
Proaktivna komunikacija u sukobima na daljinu
Proaktivna komunikacija postaje nužna u upravljanju sukobima na daljinu. Bez svakodnevnih osobnih interakcija, teško je prepoznati nesređenost ili nezadovoljstvo zaposlenika. Stoga, vođe moraju osigurati redovite provjere i biti spremni uočiti znakove nezadovoljstva kroz njihove ponašanja na sastancima. Također, važno je osigurati da sve informacije prenesene na sastanku budu dokumentirane i podijeljene kako bi se smanjile šanse za nesporazume. Komunikacija treba biti jasna i precizna kako bi se izbjegle daljnje nesuglasice.
Upravljanje sukobima u hibridnim timovima zahtijeva prilagodbu tradicionalnih metoda. Umjesto da se oslanjaju samo na osobne sastanke, vođe moraju redovito komunicirati s timom putem različitih kanala. Također, trebaju biti spremni intervenirati i rješavati situacije u trenutku, umjesto da ignoriraju ili odgađaju rješavanje problema. Ne zanemarivanje problema ključno je za održavanje zdravih radnih odnosa, a vođe moraju biti spremne suočiti se s izazovima bez obzira na okolnosti.
Za učinkovito upravljanje sukobima na radnom mjestu, ključno je da vođe stvaraju okruženje u kojem su svi zaposlenici uključeni i osjećaju se poštovanim. Zdrav sukob može biti produktivan ako se pravilno upravlja. Vođe moraju osigurati da se sukobi rješavaju na konstruktivan način, što uključuje davanje prostora za izražavanje nesuglasica i traženje rješenja koja će koristiti cijelom timu.
Prema , uspješno upravljanje sukobima u hibridnom radnom okruženju zahtijeva fleksibilnost, jasnoću u komunikaciji i emocionalnu inteligenciju. Vođe koje prepoznaju i primjenjuju ove principe mogu spriječiti eskalaciju problema i održati zdravu radnu atmosferu.
Izvor: Fast Company; prijevod i prilagodba: financa.ba
Prilikom preuzimanja obvezno navesti izravni link na članak.
