Kao izvršni direktor marketinga i savjetnik za strategiju, upravljanje i operacije već dva desetljeća, čuo sam i čitao mnogo o lojalnosti zaposlenika. Čini se da krivnja uvijek pada na (percipiranu) nestalnu i sebičnu prirodu milenijalaca i generacije Z. Stekli su reputaciju egocentričnih i odanih samo sebi.
I tako bi izgledalo – da niste desetljećima prije bili u korporativnom svijetu. Okruženje koje pruža da iz prve ruke vidite kako su početni društveni ugovor koji je stvorio lojalnost prekršili poslodavci, a ne zaposlenici.
Prerano stečen dojam o tome što bi trebala biti lojalnost kompaniji
Nakon završetka fakulteta u dobi od 22 godine, dobio sam svoj prvi posao u reklamnoj agenciji. Na ulaznom sastanku u kompaniju, zajedno s ostalim novim zaposlenicima, predstavnik ljudskih resursa nam je podijelio dosta zbunjujućih informacija o vrijednosti kompanije, beneficijama zaposlenika, te mirovinskom planu.
Pomislio sam u sebi: “Super, radit ću ovdje zauvijek, vrijeme će proletiti, te ću otići u mirovinu sa 65 godina, a možda i prije toga!”
Uostalom, tako mi je prezentirao život i moj djed neposredno prije mog odlaska na fakultet. Otišao je u mirovinu nakon što je 45 godina radio u istoj poslovnici banke, krenuvši od domara, a završivši kao direktor filijale.
Uvijek ću pamtiti njegove riječi onog dana za kuhinjskim stolom: “U moje vrijeme, kad si dobio posao, radio si taj posao, htio ili ne, sve do mirovine. I nisi brinuo o promjenama posla, kako bi se zaradilo više novca. Tada je vrijedilo da se zaposlenici brinu o kompaniji, a kompanija se brine o vama i vašoj obitelji.”
Pojasnio mi je da mu je kompanija omogućila mirovinu i zdravstvenu skrb koja čini njegov život lagodnim, ali te mu omogućuje da plati znatne troškove liječenja za moju baku.
Povlastice nestaju jedna za drugom
Zatim sam gledao kako povlastice kompanije u kojoj sam zaposlen nestaju, jedna po jedna. Otprilike tri godine provedene na spomenutom poslu, uprava nas je obavijestila da kompanija prekida dugogodišnju praksu poklona za Božićne i Novogodišnje praznike svoj djeci do šesnaeste godine. Moje kolege su bile ogorčene. Posebno su bile razočarane starije kolege, ali ja to u to vrijeme nisam baš shvaćao. Godinu dana kasnije, najavili su IPO. Obične dionice, dijelom u vlasništvu djelatnika bile su likvidirane i isplaćeno je po oko 10 KM po dionici. IPO početna cijena dionica bila je 50 KM.
“Ovo je nekoć bilo sjajno mjesto za rad”, bilo je sve što sam mogao čuti. Iako se nikada ne sjećam ničega značajnog što je tu kompaniju činilo tako izvrsnim mjestom za provesti karijeru. Na kraju sam otišao, kao i mnogi zaposlenici srednjeg i višeg menadžmenta. Shvatio sam da, budući da se moja bivša kompanija neće brinuti za mene. Stoga moram učiniti za sebe sve što mogu da radim na sigurnosti i mirovini u svojoj budućnosti.
Što sam stariji, to više shvaćam što je loše
Nekoliko godina kasnije, radio sam u renomiranoj globalnoj reklamnoj agenciji i našao sam se na kriznom sastanku klijenata za kompaniju s popisa “najboljih poslodavaca” koja je prekidala jednu od bitnih povlastica za uposlenike.
Moj nadređeni je objasnio situaciju: ljudi su zapravo tražili zaposlenje u ovoj tehnološkoj kompaniji. Bila je među kompanijama čija se reputacija doživljava kao dinosaur, posebno zbog dugoročne sigurnosti koju nudi.
Što je još gore, mnogi zaposlenici koji su tamo radili mnogo godina nisu bili “natjerani” da zadrže benefite. Jedinstvena pogodnost koja se koristila kao snažan alat za zapošljavanje i zadržavanje postojećeg kadra našla se pred ukidanjem.
Trebalo mi je neko vrijeme da uvidim težinu tog trenutka. Sada, kad počinjem razmišljati o mirovini u dobi od 52 godine, stvarno shvaćam. Imam ujaka koji je radio za dobru kompaniju I dobre uvjete, koji je otišao u mirovinu u pristojnoj dobi, zdrav I vitalan čemu je dijelom pridonio I posao kojim se bavio. Danas ljeta provodi u svom stanu na moru, uživa s unucima.
Dao je kompaniji +30 godina života, a zauzvrat su se jako brinuli o njemu. Čini se da su ti dani prošlost. Ili da su rezervirani samo za predodređene.
Kako sam stario, ponekad sam ljubomoran na prijatelje koji su se zaposlili u javnim institucijama ili vladi. Nisu živjeli raskošno tijekom godina, ali s 30 godina iskustva mogu se umiroviti u većini slučajeva zdravi, bez velikog stresa.
Također se pitam koliko sam možda propustio obiteljskih stvari, dok sam bio na putu. Tada sam bio usredotočen na svoju budućnost, umjesto na sadašnjost.
Pokvareni ugovor o lojalnosti između poslodavaca i radnika može se popraviti
Je li lojalnost zastario i mrtav koncept? Moj odgovor, unatoč onome što sam vidio, je jasno “Ne”. Zapravo, pomak u vrijednostima s generacije X na milenijalce i generaciju Z stvara izvrsnu priliku za poticanje lojalnosti.
Od kompanije će se zahtijevati da shvate da postoji velika neusklađenost između onoga što kompanije misle da će stvoriti lojalnost i onoga što čini da se zaposlenici osjećaju kao da rade za veliku kompaniju i žele ostati.
Iako su neki startupi i tvrtke sljedeće generacije iznimke, većina se kompanija još uvijek fokusira na vrlo linearne, financijski utemeljene kuke lojalnosti. Najčešće se radi o visokim plaćama, fleksibilnosti rada od kuće (kod nekih industrija), korištenje automobila, te eventualno sudjelovanje u EBITDA i rijetko (ali I kod nas moguće) neki sitni udio u vlasništvu.
Ali kao marketinški stručnjak koji je proveo godine istraživanja i kulturoloških izviđanja generacije Z, milenijalaca, generacije X i baby boomera, znam da je ono što danas najviše pokreće mlade ljude sloboda da slijede svoje strasti. Manje im je stalo do novca. Financije vide kao sredstvo za postizanje cilja. Očaravaju ih stvari poput impresivnih putovanja na neobična mjesta, glazbenih festivala, skupih treninga fitness-a s privatnim trenerima i ulaganja u mentalno zdravlje poput terapija.
Zato sam snažno poticao kompanije s kojima radim da kreiraju programe odmora. Primjer je nakon pet godina radnog staža tri mjeseca plaćenog dopusta za putovanja ili ostvarivanje osobnih interesa (naravno s ugovorenim klauzulama da se moraju vratiti na poosao I raditi bar još jednu godinu). Uspostaviti korporativna partnerstva koja pomažu zaposlenicima da teže fizičkom i mentalnom zdravlju. Stvoriti programe u kojima se zaposlenicima dopušta i potiče da posvete dio svog plaćenog vremena bavljenjem strastima ili radu za neprofitne organizacije. Kompanija koja ovu potražnju zadovolji beneficijama, a ne samo višom plaćom, može pridobiti lojalnost.
Prijevod s Business Insider Prilagodba: financa.ba
Prilikom preuzimanja obvezno navesti izravni link na članak.
