Upravljanje ljudima temelji se na zadovoljenju njihovih osnovnih potreba i omogućavanju rasta. Bez jasno definiranih ciljeva, potrebnih resursa i adekvatne podrške, zaposlenici gube motivaciju. Bez tih elemenata, angažman zaposlenika opada, a njihova posvećenost nestaje. Zaposlenici koji ne vide smisao u svom poslu često odustaju već nakon nekoliko tjedana.
Brutalna istina je da ne bi svi trebali biti na rukovodećim pozicijama. Vođenje drugih zahtijeva specifične vještine koje nisu prirodne svim menadžerima. U mnogim slučajevima, loše vodstvo može stvoriti toksično radno okruženje koje negativno utječe na timove i motivaciju zaposlenika. Kroz godine iskustva, uočena su četiri ključna ponašanja šefova koja najbrže tjeraju kvalitetne zaposlenike.
Odbacivanje tuđih ideja
Prvo, odbacivanje tuđih ideja. Zaposlenici najbolje poznaju izazove svog posla i njihovo mišljenje je dragocjeno. Menadžeri koji ne cijene ili ignoriraju prijedloge svojih zaposlenika stvaraju okruženje u kojem se zaposlenici osjećaju isključeno. Takvo okruženje smanjuje njihovu motivaciju i angažman. Ako menadžeri žele izgraditi povjerenje i angažman, trebaju tražiti mišljenja svojih timova i slušati njihove prijedloge. Kultura u kojoj se cijene ideje i povratne informacije vodi do angažiranijih i motiviranijih zaposlenika.
Tretiranje zaposlenih kao brojke
Drugi veliki problem je tretiranje zaposlenika kao brojke. Neki menadžeri gledaju na zaposlenike kao na resurse koji trebaju ostvarivati rezultate, zanemarujući njihovu ljudsku dimenziju. Takav pristup stvara okruženje visokog pritiska u kojem se zapostavlja empatija i razumijevanje, a zaposlenici se počinju osjećati kao samo još jedan kotačić u sustavu. Ovo često vodi do visoke fluktuacije, sagorijevanja i nezadovoljstva među zaposlenicima. Kultura u kojoj su zaposlenici prepoznati i cijenjeni kao ljudi doprinosi njihovoj dugoročnoj lojalnosti i želji za napredovanjem u poslu.
Mikroupravljanje
Treći problem je mikroupravljanje. Mikromenadžeri ne vjeruju svojim zaposlenicima, pa kontroliraju svaki aspekt njihovog rada. Ovaj pristup ubija kreativnost i samopouzdanje zaposlenika, jer im ne dopušta da preuzmu odgovornost ili donose odluke. Mikroupravljanje stvara okruženje gdje su zaposlenici usmjereni na slijepo izvršavanje zadataka, umjesto da doprinosu s vlastitim idejama i rješenjima. Vođe koji ne delegiraju i ne vjeruju svom timu uskraćuju zaposlenicima priliku za profesionalni razvoj, što može uzrokovati njihov odlazak iz tvrtke.
Gomilanje informacija
Četvrti ključni problem je gomilanje informacija. Kada menadžeri skrivaju ključne informacije od svojih zaposlenika, time narušavaju povjerenje unutar tima. Ovaj pristup također stvara osjećaj nesigurnosti jer zaposlenici nisu u potpunosti informirani o važnim odlukama. Bez transparentnosti, teško je izgraditi povjerenje, a bez povjerenja, tim ne može funkcionirati učinkovito. Dijeljenje informacija i uključivanje zaposlenika u donošenje odluka ne samo da jača povjerenje, već također povećava angažman i produktivnost tima.
Izgradnja povjerenja u timu temelji se na transparentnoj i otvorenoj komunikaciji. Zaposlenici koji osjećaju da njihovo mišljenje vrijedi, koji imaju pristup potrebnim informacijama i koji su uključeni u proces donošenja odluka, puno su angažiraniji i motiviraniji. Ovaj pristup stvara kulturu u kojoj ljudi ne samo da ostaju, već i aktivno doprinosu napretku tvrtke.
Za zadržavanje najboljih zaposlenika, ključno je tretirati ih kao ljude, a ne samo kao resurse. Dobar vođa investira u svoj tim, pružajući im sve što im je potrebno za uspjeh, uklanja prepreke s njihovog puta i omogućava im da rastu. Kultura u kojoj su zaposlenici cijenjeni i podržani vodi do stvaranja lojalnih i motiviranih timova koji su spremni dati najbolje od sebe.
Kada se ulaže u ljude, to ne samo da povećava njihovu produktivnost, već i njihovu angažiranost i zadovoljstvo u radu. Zaposlenici koji se osjećaju poštovano i podržano, bit će motivirani i predani svojim zadacima, čineći organizaciju uspješnijom u cjelini.
Izvor: INC, prijevod i prilagodba: financa.ba
Prilikom preuzimanja obvezno navesti izravni link na članak.
