Tektonske promjene svakodnevnog života s kojima se suočavamo u posljednjem periodu potresle su kompanije na mnogim razinama. Za vrijeme COVID-19 izolacije, mnogi poslodavci su tražili način da održe poslovanje na bilo kakav način. U novonastaloj situaciji tražila su se instant rješenja. Ipak, vrijeme nam je pokazalo da je dio tih rješenja postao standard. Sviđalo nam se to ili ne, neke prakse ljudskih resursa dugoročno će se promijeniti i kompanije trebaju biti spremne.
Vrijeme je da kompanije prilagode postojeće modele. Neophodno je pronaći najbolji način za suočavanje s izazovima s kojima se ljudski resursi susreću kao važan strateški odjel unutar organizacije. Smatramo da nam sa savjetima najbolje može pomoći Aida Dolić, HR savjetnica koja se preko 18 godina bavi savjetovanjem u ljudskim resursima, a osim toga održava i edukacije.
Aida možemo li Vas zamoliti da nam ukratko opišete vašu karijeru, kako bi Vas čitatelji bolje upoznali.
S ove točke gledišta, moram priznati da je velika hrabrost bila sa 19 godina birati između modnog i produkt dizajna i psihologije. Činjenica da studiji modnog dizajna tada nije postojao u Sarajevu mi je pokazala jasan put ka studiju psihologije. Već na samom početku studija me najviše zanimala psihologija rada, ergonomija, rast i razvoj pojedinca u kompaniji. Tada HR kao termin nije bio u upotrebi.
Zahvaljujući svojoj profesorici a tada još asistentici, Dženani Husremović, zaljubim se u psihologiju rada. Jedan značajan dio karijernog puta provodimo skupa sve dok se nije probudio poduzetnički duh koji je rezultirao samostalnom karijerom. Od tada do danas, kada me pitaju jesam li u istoj firmi, ja kažem Da ali se moji klijenti toliko mijenjaju da imam osjećaj da stalno mijenjam radno okruženje. Karijera HR savjetnice, trenerice, coacha je objedinila kreativnost, znatiželju ali hrabrost koji moju karijeru vode sve ove godine.
Draga Aida, često čujemo da je ljudski resurs najvažniji resurs 21. stoljeća. Većina ekonomija svijeta danas se oslanja upravo na ljudske resurse u funkciji ostvarivanja ekonomskog rasta. Kada biste poslodavcima morali prezentirati trenutno tržište rada u Bosni i Hercegovini u par rečenica, što bi bilo u fokusu?
Shift od kadrova, ljudskog resursa preko ljudskog potencijala do ljudskog kapitala, neminovno pokazuju ne samo semantičku promjenu već i stvarnu promjenu u shvaćanju najvažnijeg. Nerijetko ljudski kapital kao najvažniji kapital zvuči kao floskula, no ja bih rekla da je to esencija uspjeha svake kompanije. Sama činjenica da se kompanije nadmeću u programima retencije, kreiraju okruženja o kojima nekada nismo mogli ni maštati, ukazuje kolika je stvarna vrijednost ljudi.
Ma kako doživljavamo tehnološki rast kao nešto što je teško pratiti, naši ljudi su ti koji kreiraju i guraju granice tog rasta. Konačno postajemo svjesni pa i sve rjeđe se čuje termin Svi smo mi zamjenjivi. Jesmo ali koliki je stvarni gubitak. Na promjenu stanja na tržištu ne utječe samo bolna činjenica stope iseljenja radno sposobnoga stanovništva, već stvarna potreba da se ljudima bavimo, svakim ponaosob. Nikada više se ne bavimo ljudima, bilo da su na izvršnoj funkciji ili rukovodećoj.
Iz vaše perspektive, u čemu poslodavci najčešće griješe u odnosu sa postojećim zaposlenicima. Kada bi im htjeli dati jedan savjet, koji bi to bio?
Svaki zaposlenik, svojim dolaskom donosi vrijednost, možda je nećete instant moći mjeriti ali njegovana vrijednost daje biznisu posebnu draž.
Po Vama, koriste li male kompanije, koje sebi ne mogu priuštiti zaposlenje HR stručnjaka, dovoljno usluge kompanija koje se bave HR consultingom. Ima li po Vama neka granica u broju ljudi ili po nekom drugom kriteriju kada kompaniji treba HR stručnjak?
U ovom slučaju bih rekla da je stvar osobe koja je na čelu kompanije. Ukoliko ta osoba zna vrijednost ljudi, tražit će i HR savjetnika kao strateškog partnera, bez obzira pokreće li biznis, ima 10 ili 100 zaposlenika. Veći sustavi znače sustavna rješenja, manji nose draž fleksibilnosti ali i veće spremnosti da se sluša i čuje HR perspektiva.
Koliko privatne kompanije u Bosni i Hercegovini posvećuju resursa i vremena edukaciji zaposlenika? Nekad se stvara dojam da se zaposlenici stručno usavršavaju. Međutim, razvijanje menadžerskih, upravljačkih, motivacijskih osobina ponekad se zapostavlja, imate li takav osjećaj?
Itekako je prisutan trend razvoja u domeni socijalnih vještina, liderskih vještina, coachinga za pojedince, timove kako sam već navela, i to me posebno raduje što to nisu rezervirani treninzi samo za lidere već i za zaposlenike na svim nivoima u kompaniji.
S jedne strane tradicionalne firme, gotovo da i ne organiziraju i(li) ulažu u team buliding. S druge strane, moderne kompanije dopuštaju zaposlenicima da dolaze na posao u „pidžamama i papučama“. Da povedu kućne ljubimce. Gubi se profesionalnost u odnosima zaposlenika. Smatrate li da postoji optimalno radno okruženje? Koja je idealna sredina za produktivnost zaposlenika, ali i za profesionalan odnos prema kompaniji koja nas plaća?
Bit ću slobodna i reći da to prije ima veze sa generacijama i nastojanju kompanije da kreiraju okruženje koje odgovara onim koje zapošljavaju ali i načinu rada kompanije. Ako vaš posao podrazumijeva odlazak na sastanak sa klijentom, sumnjam da će pidžama biti odgovarajući outfit. Rekla bih da se profesionalne granice ne crtaju ili brišu stilom odijevanja, šarenilom ili jednobojnošću zidova ureda.
Kompanije u različitim industrijama rade dosta na promociji kulture, promovirajući svoje vrijednosti koje postaju ili faktor privlačenja ili uklapanja zaposlenika. Ako postoje kompanije koje vjeruju da fleksibilnost vodi produktivnosti ili pak pravila i norme koje stvaraju produktivnost, to su osjećaji koje gaje čelni ljudi u kompaniji pa se radije oslanjamo na njih. Iako svjedočimo, nekada toliko različitim praksama koje nas tjeraju na pitanje – što je bolje?
Koliko BiH organizacije stavljaju naglasak na organizacijsku kulturu i koliko se trude zaposlenike učiniti dijelom te kulture?
Dok radim s vama intervju pripremam trening na temu promocija ključnih vrijednosti u kompaniji. Od početka godine ovo je 6. trening na ovu temu za različite klijente. Mislim da to samo po sebi govori dovoljno. Traganje za vrijednostima, promocija vrijednosti je dio koji me najviše raduje u radu s klijentima. Čujete prave stvari iz svih uglova sa svih nivoa a potvrdili smo u praksi toliko puta – vrijednost nije copy-paste, to je odraz u ogledalu svih članova kompanije, tek su tada prave. Oni koji rade sa mnom znaju da često kažem da je problem za svakog od nas kada lakše gledamo u sunce nego u ogledalo.
Kako Aida Dolić vidi tržište rada za pet godina. Kako bi se danas jedan četrdesetogodišnjak mogao pripremiti za ono što ga za pet godina čeka na tržištu rada?
Prošle godine sam održala predavanje na temu profesionalne orijentacije u KŠC gimnaziji u Sarajevu. Uz malu digresiju moram navesti da je u publici bio moj stariji sin te sam započela predavanje sa rečenicom, Sada moj sin konačno može reći da mu mama doslovno drži predavanje. Nikada nisam osjetila veću tremu i odgovornost već stati pred stotinjak srednjoškolaca i reći što je to što nam tržište donosi.
Ja nisam ekonomski stručnjak, iz perspektive HR-a vidim da ma kako se tehnologija razvija sve više će se raditi s ljudima. Ljudi nikad nisu bili izloženiji i vulnerabilniji. Ali, kako Brene Brown, moj karijerni guru ,kaže Vulnerabilnost nije slabost već najveća mjera tvoje hrabrosti, vidim da su ljudi sve spremniji raditi na sebi. Rad na sebi neminovno znači spremnost za adaptaciju ali i inovaciju. Inovacije i startupi nisu rezervirani samo za mlade. Globalno tržište je stalno u procesu promjena, „prijetnjama recesijaRecesija (engl. recession) predstavlja povremena usporavanja...“. Mislim da će agilnost i spremnost na brze promjene svima omogućiti da prate promjene.
Autor: Uredništvo financa.ba
Obvezno navesti izravni link na članak prilikom preuzimanja.
