Kultura okrivljavanja manifestira se kada zaposlenici prebacuju odgovornost na druge za pogreške ili nedostatak odgovornosti. Kulture okrivljavanja jačaju kada menadžeri krive izravne podređene ili niže zaposlenike umjesto da sami preuzmu odgovornost. Preuzimanje vlasništva nad svojim poslom i položajem zahtijeva odgovornost. Lako je steći naviku kriviti druge za pogreške i izmišljati isprike za izbjegavanje određenih zadataka.
Kultura okrivljavanja unutar organizacije šteti produktivnosti i kvaliteti rada. Ona razbija društvene strukture na radnom mjestu, sukobljavajući zaposlenike jedne protiv drugih i uništavajući povjerenje. Umjesto poticanja suradnje, kreativnosti i podrške, okrivljavanje i opravdavanje dovodi do toga da se zaposlenici osjećaju ranjivo i neangažirano. Vodstvo i menadžeri mogu omogućiti inspirativnu kulturu bez krivnje i bez izgovora.
Lideri mogu stvoriti kulturu bez okrivljavanja kroz modeliranje ponašanja uz samosvijest i samoučinkovitost. Na radnom mjestu promjena počinje na vrhu. Ne možete učinkovito tražiti od zaposlenika da preuzmu odgovornost ako to sami ne učinite. Prvo upoznajte sebe, živite promjenu koju tražite i tada ćete biti shvaćeni ozbiljno.
Prema studiji MIT Sloan Management Review, kultura okrivljavanja na radnom mjestu postaje društveno zarazna, način na koji zaposlenici štite vlastitu sliku o sebi kroz ono što je poznato kao “fenomen šutanja psa”. Tj. kada zaposlenika okrivi njihov šef, vjerojatnije je da će i oni okriviti nekoga ispod sebe. Lideri na radnom mjestu trebali bi preuzeti odgovornost za svoje pogreške u javnosti i pretvoriti ih u priliku za učenje. To pomaže u stvaranju otpornosti organizacije i povećanju zadovoljstva zaposlenika, većoj dobiti i manjoj fluktuaciji. Evo 5 načina za zaustavljanje kulture okrivljivanja, prema louiscarter.com.
1. Širite svijest o fiziološkim učincima okrivljavanja i isprika.
Fokusiranje na štetne učinke kulture okrivljavanja i isprika na zdravlje pojedinca, a ne samo na produktivnost ili kulturu organizacije, učinkovita je tehnika. Okrivljavanje i isprike mehanizmi su samoobrane koji dovode do negativnih obrazaca mišljenja poput nemoći, pesimizma, bespomoćnosti i ljutnje.
Kada ljudi okrivljuju druge i traže izgovore, oni poriču vlastitu odgovornost i samoodređenje, prikazujući sebe kao žrtve drugih. Ova vrsta negativnog razmišljanja dovodi do povećane reaktivnosti na stres, lošeg raspoloženja i ubrzanog starenja stanica povećanjem razine kortizola i alfa-amilaze, dva mjerljiva pokazatelja stresa u tijelu.
Kada se krivnja zamijeni odgovornošću, to dovodi do pozitivnih obrazaca mišljenja kao što su samopouzdanje, autonomija i samorefleksija. U “Navikama zdravog mozga“, Loretta Graziano Breuning, Ph.D., otkriva da možete ponovno uvježbati svoj mozak pozitivnim razmišljanjem za oslobađanje DOSE – dopamina, oksitocina, serotonina i endorfina, hormona dobrog osjećaja koji vas čine sretnima. Potrebno je više rada da se s okrivljavanja i isprika prebaci na akciju i proaktivnost; međutim, učinci su više nego vrijedni!
2. Prestanite kriviti sebe i druge! Kultura okrivljavanja je obrazac
Koristite prekidanje obrazaca kao način da zaustavite krivnju i isprike na radnom mjestu. Okrivljavanje i opravdavanje kada to prekršite samo su navike koje na kraju stvaraju kulturu tvrtke. Prema Psychology Today, navike su obrasci ponašanja, a da biste prekinuli s navikama, morate zaustaviti obrazac. Navike imaju okidače; okrivljavanje i opravdavanje često se pokreću rastom u hijerarhiji.
Jedan od načina je da od svakog u uredu tražite da ubaci novac u posudu svaki put kada okrivi nekoga. I novac onda date u dobrotvorne svrhe. Morate se s guštom prihvatiti ove kulturne odluke!
3. Definirajte “Zašto” jednako kao i “Što”.
Prilikom implementacije novih ideja, poput nove kulture odgovornosti na radnom mjestu, “zašto” je jednako važno kao i “što”. Kada predstavljate svoju novu ideju o ovoj odgovornoj kulturi bez okrivljavanja, uklanjajući krivnju i isprike, idite u detalje o svojoj osobnoj viziji i njezinoj svrsi. Objasnite zašto je to važno za organizaciju u cjelini, ali i za vas i svakog pojedinog zaposlenika.
Počnite od sebe i objasnite kako ćete vi osobno preuzeti vlasništvo, što je moguće konkretnije i jasnije. Vježbajte zajedničko stvaranje i rad s drugim članovima rukovodstva i sudjelujte u stvaranju plana za promjenu kulture tvrtke i poželite dobrodošlicu grupi da stvori vlastite načine da počnu postajati odgovorniji. Jedna studija je otkrila jda za promicanje pozitivne kulture na radnom mjestu, voditelji moraju osnažiti zaposlenike vođenjem zajedničkog stvaranja. Zaposlenici postaju angažiraniji kroz suradnju i zajedničku svrhu.
4. Praćenje kako bi se osigurala odgovornost u uklanjanju kulture okrivljavanja
Ljudi moraju živjeti promjenu, a vi nećete znati ako ih ne pratite! Lako je govoriti o promjenama, ali njihova provedba zahtijeva predanost i praćenje. Kultura odgovornosti treba postati navika u kojoj je svaki pojedinac osobno odgovoran i svoje kolege drži odgovornima. Uloga vodstva i menadžera je implementacija strategija za praćenje, modeliranje ovakvog ponašanja i pružanje smjernica.
Dodijelite voditelju projekta da prati i provjerava kakvi su ljudi u novoj kulturi “Bez krivnje i bez isprika” u prvih 10 minuta svakog sastanka. Ipak, nemojte to ispustiti, ako propustite sastanak na kojem niste ništa pitali, upravo ste se odrekli svoje moći da se promijenite! Prema Europskom časopisu za socijalnu psihologiju, nedosljedni lideri smatraju se manje poštenima i mogu kod zaposlenika izazvati osjećaj nesigurnosti u međuljudskim odnosima.
5. Pogledajte sebe.
Nakon što ste prepoznali da mnogi zaposlenici, pa čak i vođe koriste krivnju i isprike kao način da izbjegnu preuzimanje odgovornosti za svoje pogreške (to je bila nečija druga krivnja) ili obave zadatak (nisam ga mogao završiti jer…) vrijeme je da započnete s promjenama.
Počnite sa samosvijesti – okrivljujete li se i opravdavate li se? Ako je tako, kako ćete to zaustaviti? Promjena počinje od vas, morate biti spremni modelirati ponašanje koje tražite od svojih zaposlenika ili će ono biti neautentično i neučinkovito. Kopajte duboko i zapitajte se jeste li spremni voditi i olakšavati ovu vrstu kulture. Jer ako vi to ne shvatite ozbiljno, nitko drugi neće – i postat ćete šala.
Donesi odluku ili od nje odustanite, ovdje nema onog između. Jeste li ozbiljni u namjeri u zaustavljanju kulture okrivljavanja? Ako ste ozbiljni i nakon što ste ispitali svoju ulogu, možete početi širiti svijest, podijeliti svoju viziju tvrtke i uključiti svoje zaposlenike kroz zajedničko stvaranje. Nakon što su svi uključeni i rade prema zajedničkom cilju, možete implementirati prekid obrasca i pratiti svoje zaposlenike, provjeravajući ih i pozivajući ih na odgovornost. Vaš je posao osnažiti i angažirati dok ste model za promjenu.
