Uvijek je bilo promjena poslodavaca i “headhuntinga”, pogotovo danas kada se tržište rada značajno promijenilo zbog migracija stanovništva i kada je kadrovski deficit sve veći.
Nikada nije bilo lakše pronaći novi posao, a poslodavcima je teže zadržati kvalitetne kadrove i pronaći nove kojima će ojačati svoj tim.
Svaki radni odnos može biti dugoročan samo ako postoji obostrano zadovoljstvo između poslodavca i zaposlenika.
Ako jedna strana postane nezadovoljna, i ako se o konkretnom nezadovoljstvu ne govori, to može biti početak kraja.
„Iskreno vjerujemo da su ljudi jedna od najvećih vrijednosti svake naše tvrtke te se trudimo ulagati u njihov razvoj i usavršavanje. Kako bi bili konkurentni na tržištu rada i, ako već nisu, postati stručnjaci koji sutra mogu krenuti u najveće natjecanje. Ali nastojimo ih poštovati i odnositi se prema njima na način da nikada ne žele otići, tj. ostati unutar grupe. Što su teža vremena za poslodavce, kada govorimo o novom zapošljavanju, bitnije je u kakvoj atmosferi, s kolikom autonomijom i pod kojim uvjetima zaposlenik ostaje raditi”. kazala nam je direktoricom odjela korporativnih ljudskih resursa
Naknade i uvjeti koje nudi konkurencija sve su primamljiviji, a “sve ostalo” je razlog zbog kojeg ujutro idemo na posao s osmijehom na licu i korektnim odnosom. Razlog zašto zaposlenici ostaju lojalni poslodavcima.
Motivacija kao ključ
Motivacijski čimbenici za prelazak zaposlenika iz jedne tvrtke u drugu ključni su i vrlo je važno znati koji su.
Ako je poslodavac zainteresiran za užu specijalnost ili određenog kandidata s dobrom reputacijom, obično preko posrednika pokušava doći do željenog zaposlenika kako bi uspostavio prvi kontakt.
Naravno, ako u svom portfelju imate jedan ili više brendova koji su u kategoriji premium brendova, ako je vaše ime (tvrtka) poznato i priznato u poslovnom svijetu, a uz to su i primamljivi uvjeti, vaš headhunt će biti lakši i brže.
“U njihovoj firmi imaju strukturiran selekcijski proces u sklopu kojeg provode psihometrijska testiranja kandidata. Riječ je o bateriji testova razvijenih za potrebe određene pozicije, koji im daju precizan uvid u ovu sferu”, kazala je.
Kad znamo što vam je važno, onda znamo i što vam kao kandidatu trebamo ponuditi kako bismo vam bili najpoželjniji poslodavac, kaže.
Kada su u pitanju razlozi odlaska radnika, napuštanja određenih pozicija, kaže da oni mogu biti dosta različiti i individualni.
Kroz njezino veliko iskustvo u ovom poslu pokazalo se da vrlo često izlazni intervjui započinju izjavama o odlasku zbog visine plaće. Ali vrlo brzo kada se malo zagrebe ispod površine na tim izlaznim intervjuima izađu na vidjelo pravi razlozi .
Nekad je to mogućnost daljnjeg profesionalnog razvoja, nekad (ne)mogućnost napredovanja po hijerarhijskoj vertikali, status i poštovanje unutar tima, odnosi s voditeljem, ukupni međuljudski odnosi tvrtke, (ne)postojanje osjećaja svrhe na poslu ili pozicije koju zaposlenici obavljaju. No jako je bitan osjećaj da ste dio tima, ma koliko on bio mali ili veliki…“.
Nagrade, samo dodatna pogodnost
Nikakve materijalne ili nematerijalne nagrade neće zadržati zaposlenika u tvrtki s lošom organizacijskom (ne)kulturom. S lošim odnosima unutar tima ili u kojoj se vaš rad ne prepoznaje, a vi kao osoba poštujete.
Sve su nagrade samo dodatni beneficij koji, bez ovih preduvjeta, nema temelja na kojem bi se gradila lojalnost zaposlenika.
„O nagradama, bilo kakvim, i njihovoj funkcionalnosti možemo govoriti tek nakon zadovoljenja ovih osnovnih potreba zaposlenika. Svatko od nas kroz karijeru prolazi kroz različite faze. Pa nam tako u 20-ima, 30-ima ili 40-ima više ili manje znače različite nagrade i različite beneficije, fleksibilan način rada, više slobodnih dana. Novčana stimulacija ovisi o životnom vijeku i prioritetima”.
Kada govorimo o privlačenju novih i zadržavanju postojećih zaposlenika, ključna je iskrenost i redovitost u davanju povratnih informacija.
„Mogućnost otvorenog i pravovremenog razgovora o problematičnim situacijama, očekivanjima poslodavca i posloprimca, uspjehu u radu i zadovoljstvu obje strane. Preduvjet je da se stvari poprave, učinkovitost rada i rezultati poboljšaju. Te da će kvalitetan rad biti adekvatno prepoznat, a potom i nagrađen od strane poslodavca”.
Ljubaznost i međusobno uvažavanje poslodavaca i zaposlenika
Ljubaznost i međusobno uvažavanje poslodavaca i zaposlenika, smatra jednom od najvećih vrlina i preduvjetom dugoročnog poslovnog uspjeha i suradnje. Ističe da je to dugoročno, jer iako ponekad određene mjere mogu dati kratkoročne rezultate. Sve dok postoji alternativa za bilo koju stranu, i za poslodavca i za posloprimca, odluka će se donositi iz više motiva.
U svemu tome, ne zaboravimo financije, koje su vrlo bitan segment donošenja ovakvih odluka. One najčešće nisu ni jedini ni presudni segment.
„Odnos s kolegama, osjećaj da pripadate timu, da vas kolege cijene i uvažavaju vaše mišljenje te da ste u okruženju u kojem se možete razvijati kao profesionalac. U ugodnoj radnoj atmosferi razlozi su zašto svaki zaposlenik ostaje“. Na poslodavcima je da adekvatno prate i ocjenjuju učinkovitost svojih zaposlenika, daju redovite, jasne i pravovremene povratne informacije. Te potiču dvosmjernu komunikaciju kako bi životni vijek zaposlenika u tvrtki bio duži i plodonosniji .
Izvor: acta.ba
