Prije prihvaćanja novog posla, raspitajte se o korporativnoj kulturi

Razmišljate o novom poslu? Bez obzira na to ulazite li na tržište po prvi put ili mijenjate ulogu kako biste pronašli prikladnije radno okruženje, prije nego što napravite taj korak trebali biste razmisliti kako će biti u vašem novom timu. A to počinje s razumijevanjem njihove kulture.

U poslu, “kultura” je riječ koja se koristi za opisivanje načina na koji se ljudi ponašaju unutar organizacije. Kao i stavovi i uvjerenja koja odražavaju ta ponašanja. To je način na koji ljudi komuniciraju, ophode se jedni prema drugima i općenito rade jedni s drugima.

Menadžeri informiraju i stvaraju kulturu kroz vrijednosti, rituale i pravila koja provode u praksi. To je ono što razlikuje jednu organizaciju od druge. I može potaknuti ili umanjiti čimbenike kao što su uključenost, fleksibilnost, povjerenje i inovativnost. Što je još važnije, pronalaženje prave kulture unutar koje ćete raditi može povećati razinu svrhe koju nalazite u svom radu i pozitivno utjecati na vašu dobrobit.

Dakle, kako pronaći korporativnu kulturu koja odgovara vašim potrebama?

Prvo, morate odrediti koje su vaše potrebe. Većinu radnih dana provodit ćete na poslu. Stoga razmislite o tome u kakvom ćete okruženju napredovati i biti sretni. Kao i u interakciji s kakvim ljudima ćete najviše uživati.

Koristite ova pitanja kako biste vodili svoje razmišljanje:

1. Uspijevate li u suradničkom ili natjecateljskom radnom okruženju?
2. Preferirate li strukturiran radni dan ili fleksibilnost u određivanju radnog vremena?
3. Želite li više neovisnosti ili praktični pristup vodstvu?
4. Volite li o idejama razgovarati s kolegama ili raditi individualno?
5. Volite li raditi na različitim projektima istovremeno ili se fokusirati na određeno područje?
6. Želite li raditi na daljinu ili želite biti u uredu?
7. Koje mogućnosti učenja i profesionalnog razvoja tražite?
8. Hoće li vam ova organizacija moći pomoći s vašim ciljevima učenja?
9. Koliko vam je važno moći uskladiti posao i život?
   

Tijekom procesa intervjua za novi posao, pokušajte dobiti odgovore na ova pitanja. Imajte na umu da, ukoliko onoga koji vas intervjuira izravno pitate o korporativnoj kulturi, vjerojatno ćete dobiti sažetak izjave o misiji tvrtke sa njihove web stranice. Da biste dobili potpuniju i iskreniju sliku, morate strateški postaviti svoja pitanja.

HBR donosi šest pitanja koja možete postaviti onome tko vas intervjuira kako biste otkrili kulturu u novoj organizaciji.

1) Kako se vaš tim promijenio ili evoluirao nakon pandemije?

Prošle skoro tri godine promijenile su nas kao ljude – i naučile organizacije puno o tome što zaposlenici žele i trebaju za napredovanje. Nedavno istraživanje PWC-a pokazalo je da su ljudi manje spremni na kompromise oko toga kako i gdje rade. Kao i oko toga što rade sa svojim vremenom. Ove promjene govore kompanijama kako trebaju stvoriti veću fleksibilnost i prilike za rast za svoje timove, te svojim zaposlenicima osigurati konkretnije poslove.

Ako menadžer za upravljanje ljudskim resursima nije u stanju istaknuti barem nešto od onoga što je naučio od pandemije, onda nije proveo dovoljno vremena razmišljajući o tom iskustvu. Ranjivi (odnosno jaki) lider moći će sa vama podijeliti ono što je bilo teško tijekom godina pandemije, kao i kako su iz toga izrasli.

Puno je timova razradilo i testiralo različite metode za komunikaciju i suradnju, kako međusobno tako i sa klijentima. Većina menadžera mislila je kako se posao njihovih timova ne može tako učinkovito obavljati od kuće. Sada su definitivno uvjereni u suprotno.

Potražite odgovor koji zvuči kao: “Nekoć smo pridavali veliku vrijednost “facetimeu” u našim uredima. Mislili smo da nam je to potrebno za učinkovito obavljanje poslova. Naučili smo da ovaj posao možemo obaviti potpuno na daljinu ili kroz hibridno okruženje – potencijalno čak i bolje, što nas je izazvalo da drugačije razmišljamo o svojim očekivanjima za budućnost. Različiti zaposlenici imaju različite preferencije, a mi se trudimo zadovoljiti njihove potrebe.”

2) Kako ste održavali veze među timom tijekom rada na daljinu ili hibridnog rada?

S fleksibilnim vremenom ne možemo nastaviti funkcionirati na način na koji smo navikli. Rad na daljinu, a posebno izgradnja povjerenja na daljinu, zahtijeva od kompanija stvaranje više prostora u kojima se njihovi timovi mogu povezati i graditi zajednicu.

Osoba koja vas intervjuira trebala bi biti u mogućnosti podijeliti konkretne primjere koraka koje su poduzeli kako bi održali povezanost svojih zaposlenika – ne samo s izravnim članovima njihovog tima, već i s važnim sudionicima u cijeloj organizaciji. Ako sugovornik navede Zoom happy hour (sastanak na kojemu se govori o “slobodnim”, “izvan-radnim” temama) kao opseg svojih napora, to je znak za crvenu zastavicu. Pogotovo ako ćete raditi u hibridnom radnom okruženju, menadžeri će morati učiniti više od zakazivanja kratkog sastanka kako bi vam pružili profesionalnu i osobnu podršku.

Potražite odgovor koji zvuči kao: „Održavanje povezanosti naših timova bio nam je glavni prioritet tijekom pandemije. Na sastancima smo dijelili priče o tome kako je naš rad pozitivno utjecao na ljude kako bismo se podsjetili da ono što radimo ima smisla, a dodatno smo se potrudili pohvaliti naše zaposlenike za njihov zajednički trud. “Wellness pozivi” su mi, kao menadžeru, također važni. Volim se redovito javljati svom timu, čak i ako to ne uključuje isključivo razgovor o poslu“.

3) Kako nagrađuju članove tima prema njihovom radu?

Trebat ćete razumjeti kako organizacija odaje priznanje i nagrađuje članove tima, čak i u okruženju u kojem je možda došlo do smanjenja proračuna i zamrzavanja zapošljavanja.

Priznanje igra važnu ulogu u tome kako se zaposlenici osjećaju o svom poslu. Priznanje i zahvalnost jačaju osjećaj samopouzdanja i motivacije, što će na kraju dana izravno utjecati na vaše osjećaje prema poslu ali i prema sebi samome.

U idealnom slučaju, želite da vaš menadžer za upravljanje ljudskim resursima odgovori na ovo pitanje govoreći o svom ulaganju u profesionalni razvoj i o tome kako se na velike i male načine zahvaljuju pojedinim članovima svojih timova.

Na primjer, može se napraviti dokument koji svi članovi tima ispunjavaju ubrzo nakon pridruživanja. Zaposlenici navode preferirane načine na koje mogu biti nagrađeni (javno ili privatno), što ih motivira, pa čak i koje su im omiljene grickalice, tako da se uvijek mogu razumjeti stilovi rada pojedinačnih zaposlenika i prilagoditi način na koji ih se podržava.

Potražite odgovor koji zvuči ovako: „Kako bismo izrazili priznanje našim zaposlenicima, pozvali smo članove tima da jedni s drugima podijele svoju stručnost. Ovo smo radili na sesijama učenja u dvorani za sastanke kako bismo mogli proslaviti njihovo znanje i potaknuti ostale da uče jedni od drugih. Također tjedno odajemo priznanje članovima tima na našem kanalu kako nijedan doprinos ne bi ostao nezapažen. Ovdje je zaista važno dati zasluge tamo gdje je to potrebno”.

4) Kako vaša organizacija rješava neuspjeh?

Pitanje neuspjeha je kada, a ne ako. Razgovara li organizacija u koju se prijavljujete kada stvari ne idu dobro? Kako promiču dijeljenje svojih neuspjeha i učenja koje iz toga proizlazi? Ako u njihovoj tvrtki nema mjesta za pogreške, razmislite hoćete li se osjećati sigurno dijeliti nove ideje?

Ako čujete: “Budući da su naši procesi tako dobro definirani, imamo ‘politiku nulte tolerancije’. Ljudi jedva da mogu pogriješiti”, to neka vam bude crvena zastava.

Moguće je odraditi vježbu Zaustaviti/Započeti/Nastaviti u kojoj svi menadžeri mogu navesti svoje viđenje onoga što treba zaustaviti, započeti ili nastaviti raditi kako bi se kompanija pripremila za planirani poslovni rast sljedeće godine.

Potražite odgovor koji zvuči ovako: “Na timskim sastancima nastojimo adresirati neuspjehe i ono što smo naučili iz njih, uključujući i ono što smo kao rezultat učinili drugačije. To pomaže i drugima da uče. Nadamo se kako će ih spriječiti da naprave sličnu pogrešku i shvate kako smo promijenili način na koji radimo stvari. Ne prozivamo ljude. Samo pokušavamo stvoriti sigurno okruženje u kojem se ljudi osjećaju ugodno dijeleći svoje uspjehe kao i ono što su naučili iz projekata koji nisu uspjeli.”

5) Je li vašem timu ugodno voditi teške razgovore ?

Ovo je pitanje dovoljno široko da nekoga ne stavi na mjesto i shvati postoji li psihološka sigurnost u njihovom timu. Želite znati hoćete li moći dovesti svoje pošteno i autentično ja na posao. Menadžer za upravljanje ljudskim potencijalima može govoriti o tome kako je istovremeno biti skrbnik i zaposlenik u pandemiji. Oni mogu govoriti o tome kako na tvrtku utječu različiti pokreti ili neizvjesno političko stanje u zemlji. Ako se čini zbunjenim ovim pitanjem, to može biti znak da se u njihovom uredu ne potiče otvoreni dijalog.

Potražite odgovor koji zvuči ovako: “Mislim da bi pitanje moglo biti: ‘Kakav težak razgovor nismo imali ove godine?’ Prošli smo kroz puno toga zajedno kao tim, kao i svijet, i smatramo da je važno shvatiti da ono što se događa izvan posla utječe i na nas na poslu.”

6) Kako je vaš tim u svoje vrijednosti i djelovanje sjedinio različitosti, jednakopravnosti, inkluziju i pripadnost?

Različitost ne bi trebala postojati samo kao koncept u vrijednosnoj izjavi. Potražite kako je ona predstavljena na vrhu i na dnu lanca zaposlenika. Kakvi su planovi na djelu?

Slušajte što rade lideri na svim razinama kako biste saznali više o tim konceptima i kako pristupaju podučavanju svojih članova tima. Idealno je da kompanija ima konkretne odgovore u vezi s bilo kakvim promjenama ili naporima koje je poduzela, te da menadžeri mogu pokazati da je to proces koji je u tijeku.

Potražite odgovor koji zvuči ovako: “Pregledali smo našu organizacijsku demografiju i moramo raditi kako bismo odražavali demografiju klijenata (ili zajednice) kojima služimo. Prošli smo obuku o nesvjesnoj pristranosti za sve menadžere, a ove jeseni imamo više obuka za sve zaposlenike kako bismo im olakšali razgovore o ovim temama i sa našim klijentima i međusobno.”

Ova pitanja prikladna su za svaki proces intervjua, iako su posebno relevantna nakon ovih izazovnih vremena kroz koja je svijet prošao. Kada postavljate pitanja da biste razumjeli timsku kulturu, slušajte što se govori – a što se ne govori. Zapamtite, vi intervjuirate organizaciju onoliko koliko oni intervjuiraju vas. Što više možete razumjeti o vodstvu i kulturi prije nego što počnete, to ćete biti u boljoj poziciji da napravite pametan odabir o tome koja je vrsta kompanije prava za vas.