Pametna implementacija strategija angažmana kao što je karijerna putanja može spriječiti fluktuaciju zaposlenika, osigurati da vaša tvrtka ili vaš tim ima vještine i resurse potrebne za suočavanje s izazovima sutrašnjice, pa čak i da privuče nove kandidate.
Što je, dakle, karijerna putanja?
Karijerna putanja: definicija i prednosti
Putanja karijere je proces kroz koji nadređeni ili stručnjaci za razvoj talenata rade sa zaposlenikom kako bi odredili njegovu potencijalnu putanju kroz organizaciju. Uključuje definiranje ciljeva i prepoznavanje vještina i iskustva koje zaposlenik mora steći da bi ih postigao.
Za razliku od tradicionalne ljestvice karijere, koja jednostavno postavlja “prečke” ili razine za penjanje, putanja karijere ima širi pristup. Sveobuhvatna karijera može uključivati ne samo promaknuća, već i bočna pomicanja, rotacije poslova i mogućnosti obuke osmišljene da pomognu zaposlenicima da razviju određene vještine.
Iako putanja karijere može zahtijevati ulaganje unaprijed i vremena i energije od strane poslodavca, ona se isplati u velikoj mjeri u smislu angažmana zaposlenika. Izvješće LinkedIn Learning iz 2019. pokazalo je da bi 94% zaposlenika dulje ostalo u svojoj tvrtki ako bi ona ulagala u njihovu karijeru. S druge strane, zaposlenici koji nisu sigurni koja bi im uloga mogla biti sljedeća ili koje vještine trebaju steći za napredovanje vjerojatnije će postati frustrirani svojim položajima i potražiti zaposlenje negdje drugdje.
Zaposlenici koji vide put za rast unutar svoje organizacije ne samo da će manje vjerojatno otići; nego će vjerojatnije stalno davati sve od sebe. Jasna mjerila uspješnosti i prilike za napredovanje neprocjenjivi su za povećanje angažmana, a angažirani timovi 17% su produktivniji od onih neangažiranih, piše Emeritus.
Procjena organizacijskih potreba
Iako pojedinačna karijerna putanja ima visoku vrijednost, tvrtke mogu vidjeti najbolje rezultate ako razviju pristup koji se odnosi na cijelu organizaciju.
Identificiranje ciljeva tvrtke
Prvi je to korak u provedbi karijerne putanje. Uobičajeni ciljevi uključuju:
- Povećanje angažmana zaposlenika
- Smanjenje prometa
- Povećanje stope internog zapošljavanja
- Detektiranje nedostataka u vještinama
- Izrada planova uspjeha
- Povećanje raznolikosti u vodstvu
Menadžeri bi trebali razmotriti projekcije rasta tvrtke i njihove implikacije na potrebe zaposlenika. Širi li se tvrtka na novo područje ili se mijenja kako bi držala korak s promjenjivom potražnjom kupaca? Hoće li nove tehnologije zahtijevati nove skupove vještina? Ako je tako, karijerne putanje bi trebale biti osmišljene tako da odgovore na te potrebe. Budući da mnoge uloge koje će organizacije morati ispuniti tijekom sljedećih desetljeća još uopće ne postoje, bitno je raditi na prepoznavanju i razvoju mekih vještina (kao što su vodstvo i fleksibilnost). To će omogućiti zaposlenicima da se prilagode i okrenu zajedno sa svojim organizacijama.
Ako je promocija iznutra organizacijski prioritet, karijerna putanja je izvrstan alat za pripremu sljedeće generacije vodstva tvrtke. Tretirajući zaposlenike kao potencijalne buduće lidere od trenutka kada se pridruže tvrtki, organizacije mogu otkriti skrivene talente i osigurati zdrav i raznolik rasadnik talenata.
Stvaranje strategije
Nakon početne procjene ciljeva, vodstvo organizacije sa svojim timom može raditi na stvaranju strategije za karijernu putanju koja je u skladu s postojećim naporima za profesionalni razvoj. Sustavi za obrazovanje zaposlenika, procjenu učinka i napredovanja mogu pružiti okvir – ili ih je možda potrebno modificirati kako bi bolje podržavali karijernu putanju.
Anketiranje zaposlenika ili provođenje demografskih studija vaše baze poslodavaca može pružiti bitne informacije o bolnim točkama, brigama i željama zaposlenika u vezi s razvojem njihove karijerne putanje, dok rad sa stručnjacima za razvoj vještina zaposlenika može pomoći organizacijama u izradi akcijskih planova za njihovo rješavanje .
Kako se ti podaci prevode u politiku, tvrtke bi trebale težiti otvorenoj komunikaciji sa zaposlenicima o naporima koje ulažu u karijernu putanju unutar organizacije, budući da je transparentnost na radnom mjestu sve važnija za organizacijski uspjeh. Bitno je da zaposlenici razumiju kako započeti razgovore o karijernoj putanji, koje procese mogu očekivati i kako će se ocjenjivati njihov napredak.
Na menadžerskoj razini, nadređenima će trebati obuka o tome kako razvijati i upravljati karijernim putanjama svojih zaposlenika. Organizacije mogu izraditi standardizirane metodologije procjene i predloške za praćenje napretka uz smanjenje utjecaja osobnih predrasuda ili preferencija.
Najbolja primjena
Identificiranje uloga kojima bi zaposlenik mogao težiti u budućnosti samo je početak cijelog procesa. Nadređeni i stručnjaci za razvoj talenata trebali bi biti spremni voditi iskrene razgovore sa zaposlenicima o ciljevima i određenim područjima rasta. Područja koja nadređeni i zaposlenici trebaju razmotriti u razgovoru mogu uključivati:
- Koji su ciljevi karijere zaposlenika (npr. prelazak u menadžment, prelazak u drugi odjel)?
- Koje tvrde vještine (npr. tehničke vještine, certifikate) zaposlenik treba razviti da bi krenuo naprijed?
- Koje meke vještine (npr. komunikacija, timski rad) zaposlenik treba razviti?
Nadređeni bi trebali biti transparentni u isticanju područja rasta zaposlenika, ali bi povratne informacije trebale biti konstruktivne pružanjem resursa ili putova koji će pomoći zaposlenicima da napreduju. To može uključivati treninge, mentorstvo i interne ili eksterne tečajeve stručnog usavršavanja.
Specifičnosti karijerne putanje razlikovat će se ovisno o industriji i vrsti uloge. Na primjer, poslovni analitičar mogao bi naučiti više na poslu nego znanstvenik. Ali u gotovo svim slučajevima uspjeh će doći iz ravnoteže formalnog obrazovanja i praktičnog iskustva.
Primjeri karijerne putanje
Karijerne putanje mogu se uvelike razlikovati kako u industrijama tako i među pojedincima. Za neke zaposlenike karijerna putanja može biti linearna uzlazna putanja. Za druge, to može uključivati bočne pokrete za stjecanje vještina ili čak prividni korak unatrag kako bi se istražio drugačiji put. Dok će putovanje svakog zaposlenika biti jedinstveno, ovi primjeri karijerne putanje pokazuju neke vrste putova koji su dostupni.
Usmjeravanje u marketingu
Put kroz marketinšku funkciju velike organizacije može uključivati sljedeće korake tijekom godina ili desetljeća:
- Marketer se pridružuje organizaciji na početnoj razini u općenitoj ulozi
- Bočno pomicanje ka marketingu jednog branda i društvenim medijima
- Tečaj iz analitike podataka i strategije branda
- Promaknuće u vođu tima
- Promaknuće u izvršni tim
Usmjeravanje programera
Tek nakon tečaja ili programa kodiranja, web programer početne razine mogao bi sa svojim nadređenim identificirati područja koja će zahtijevati najviše razvoja vještina i identificirati ciljeve za napredovanje u karijeri.
- Web razvoj – početna uloga
- Mentorstvo i obuka oko preferiranih alata tvrtke
- Uloga na razini suradnika usmjerena na određenu funkcionalnost ili alat (na primjer, razvoj WordPressa)
- Povećana odgovornost za projekte klijenata
- Obuka i tečajevi o dodatnim jezicima kodiranja
- Promaknuće u full-stack programera
Voditelj proizvoda prelazi u menadžment
Voditelj proizvoda koji želi preuzeti vodeću ulogu mogao bi blisko surađivati sa svojim menadžerom kako bi stekao vještine potrebne za rad na višoj razini u organizaciji. Koraci mogu uključivati:
- Mentorstvo jedan na jedan u ulozi voditelja proizvoda
- Program obuke za učinkovito vođenje
- Promaknuće u višeg voditelja proizvoda s jednim izravno podređenim
- Stalna obuka za menadžment
- Dodatni izravni podređeni
Dok se putovi mogu jako razlikovati ovisno o potrebama pojedinaca, ključno je da menadžeri blisko surađuju sa svojim zaposlenicima kako bi razvili karijerne putanje koje su u skladu s iskazanim željama, snagama i slabostima zaposlenika. Redoviti razgovori kao i pristup nizu mogućnosti za obuku i razvoj omogućit će zaposlenicima da postignu uspjeh.
Karijerna putanja za pojedince
Ako tražite usmjerenje u vlastitoj karijeri, ne morate to prepustiti svom poslodavcu. Za uspjeh se možete pripremiti proaktivnim radom na utvrđivanju ciljeva i izradom plana. Koje to korake trebate poduzeti?
1. Provedite samoprocjenu i postavite ciljeve.
Odvojite vrijeme da pregledate svoju karijeru i svoje ciljeve. Koje su vaše temeljne vrijednosti kada je riječ o vašoj karijeri—učenje, davanje snažnog doprinosa, rad na projektima koji čine razliku? Razmotrite kako se te vrijednosti usklađuju s vašim postojećim skupovima vještina i područjima interesa za budući rast.
2. Obratite se svojoj mreži.
Ako već imate mentora ili druge u svojoj mreži koji rade u ulozi za koju ste potencijalno zainteresirani, javite se i dogovorite neformalan razgovor. Pitajte ih sve ono što biste željeli znati o njihovom putu dok su napredovali u karijeri. Kao i koje vještine smatraju najvažnijima za razvoj.
3. Radite sa svojim menadžerom.
Nakon što steknete ideju o smjeru u kojem želite ići, sa svojim menadžerom dogovorite razgovor o vašoj budućnosti u organizaciji. Pitajte koje vještine i iskustvo trebate steći da biste se pomaknuli prema gore ili bočno u drugu ulogu. Radite zajedno na izradi plana za razvoj tih vještina.
4. Nadopunite svoje znanje dodatnim učenjem i obukom.
Ako se vaše ciljane vještine ne mogu steći na poslu, razmislite o tome da potražite formalizirane online programe obuke izvan organizacije. Bez obzira na to plaća li vam tvrtka ili samo snosite troškove obuke – oni su pristupačan i prikladan način za razvoj vještina koje su vam potrebne za postizanje vaših ciljeva.
***
Karijerna putanja je ključna za rast i razvoj zaposlenika. Bez nje, zaposlenici će se zadržati na svojim trenutnim ulogama i početi tražiti nove prilike negdje drugdje. Kroz mentorstvo, organizacije mogu osigurati da njihovi zaposlenici kontinuirano uče i rastu unutar tvrtke. Ako to učinite, dovest ćete do bezbrojnih prednosti, uključujući povećano zadržavanje i bolji angažman zaposlenika.
