Tvrditi da je kompanija “druga obitelj” ne da je pogrešno, nego je i toksično

Poslodavci u želji da približe kompaniju radnicima često pretjeruju pokušavajući motivirati djelatnike na radnom mjestu. Svi se slažemo da poslovno okruženje mora biti poticajno i motivirajuće. Ipak “obitelj” kao metafora za opis radne kulture za sobom vuče i negativne posljedice.

Jedno od najvećih priznanja koje šef može dobiti jest da se njegovi zaposlenici u kompaniji osjećaju kao kod kuće. Aludirajući da je radno mjesto zaposlenikova druga obitelj, a ljudi s kojima rade više od kolega, maltene braća i sestre. Nerijetko, vesela i opuštena obiteljska atmosfera jedna je od glavnih udica kojom se love budući zaposlenici. Zaposlenici traže okruženje gdje se poštuje bratstvo i jedinstvo, a šef te voli k’o da si mu rođak. Ipak treba uzeti u obzir činjenicu da obitelj za sve nema isto značenje. Stručnjaci smatraju da u kontekstu posla, tvrditi da kompanija predstavlja obitelj je pogrešno, ali krajnje toksično.

Harvard Business Review se pozabavio ovim modernim fenomenom brendiranja. Inzistiranja na tome da svoje kompanije pretvore u nešto što će zaposlenici zvati ili prepoznati kao obitelj. Naravno, budući da svi provodimo trećinu života na poslu, kolege nisu samo kolege ni nadređeni samo nadređeni. Prirodno je da se njihove uloge mijenjaju pa su oni istovremeno poslovni suradnici, prijatelji, osobe od povjerenja, rame za plakanje, ali zvati to ‘obiteljskom kulturom’, premda isprva ne zvuči maliciozno, u suštini može donijeti veliku štetu zaposlenicima i čitavoj kompaniji, prenosi Moj Posao.

Toksično je tvrditi da je kompanija kao “obitelj”

Prije svega, u navedenom se okruženju od zaposlenika očekuje da se s kolegama povežu na dubljoj razini. Ipak ne smije se zaboraviti, da različiti profili ljudi žele različite stvari. Čak i oni koji se u takvom okruženju plivaju kao ribe u vodi, on im se može obiti o glavu. Prema istraživanju kojeg citira Harvard Business Review, “obitelj” kao metafora za opis radne kulture može biti poticajna, motivirajuća i pozitivna. Ne zaboravite da ona za sobom vuče i negativne posljedice. Jedna od njih, ma koliko to kontraintuitivno zvučalo jest – emocionalni angažman. On, dakako, može reducirati broj konflikata i neslaganja u organizaciji, ali, istovremeno, stvoriti osjećaj obaveze kod zaposlenika koji nužno nema veze s obavezom ispunjavanja radnih zadataka. Kod zaposlenika se tada gubi granica privatnog i poslovnog što nerijetko ostavlja negativne posljedice na mentalno zdravlje (stres, anksioznost).

Također, istraživanja su pokazala da se lojalni zaposlenici, oni koji šefove doista doživljavaju (ili se to tjeraju činiti, jer – obitelj smo!) kao članove familije, često ponašaju neetično te ih je lako iskoristiti. Ovakve zaposlenike se lakše natjera da na poslu ostaju mimo radnog vremena. Osim toga spremni su prešutiti neke nepovoljne situacije, utrpaju ih pod tepih jer procjenjuju da je tako najbolje za organizaciju (obitelj).

Prijetnja od burnout-a

Kad zaposlenici rade s idejom da im je kompanija obitelj, velike su šanse da će im s vremenom pasti produktivnost, ali i da će doživjeti burnout. Ukoliko otac ili majka obitelji (šefovi) ne poduzmu neke korake, postoji opasnost da se to “sagorijevanje” na poslu počne doživljavati kao normalna posljedica velikog (i očekivanog) angažmana za dobrobit firme/obitelji. U takvim se strukturama davanje negativnih feedbecka, ali i otkaza doživljava izuzetno osobno. To i ne čudi uzme li se u obzira da se, kreiranjem obiteljske strukture na poslu, stječe iluzija da su te veze neraskidive, vječne. Isto kao što se zaposlenik emocionalno i poslovno angažira više nego je potrebno, istu stvar očekuje i od svog šefa. Kako nastavlja Harvard Business Review, umjesto promoviranja obiteljskog mentaliteta, moderne bi se kompanije trebale usredotočiti na kreiranje strukture koja izvlači najbolje od zaposlenika (njihov talent, vještine, znanja) te ih tretirati više kao momčad ili pleme.

Takva kultura se temelji na empatiji, osjećaju zajedništva i pripadanja. Za razliku od obiteljske, ne traži od zaposlenika njihov emocionalni angažman (on dolazi spontano, ljudi se zbližavaju kroz suradnju). Ne osjećaju se krivima, nedostatnima, povrijeđenima te ne ugađaju ostalim članovima obitelji (posebno šefovima) na način koji je toksičan i štetan. Također, nužno je da zaposlenici znaju točno što se od njih očekuje. Pravila igre koja će uspostavi jasnu granicu između poslovnog i privatnog života. Na koncu, doista je lijepo raditi u okruženju u kojem se zaposlenici osjećaju kao kod kuće, ali posao je i dalje – posao. Nisu se zaposlili jer im treba obitelj već da unovče svoja znanja i vještine u osmosatnom radnom vremenu.