Između otpuštanja i upravljanja troškovima, fokus današnjih kompanija je na profit i produktivnost. Od zaposlenika se očekuje da urade više s manje resursa. Nažalost, ovo je jednosmjerna ulica za burn-out. Zbog postojećih okolnosti, šefovi imaju naizgled nemoguć zadatak. Moraju motivirati svoje timove dok s njima upravljaju u turbulentnim vremenima. Ključ je, prema stručnjacima, razumijevanje da je ulaganje u empatiju ulaganje u učinak.
“Ponekad je vodstvo toliko usredotočeno na ostvarenje zadanih ciljeva zajedno s ljudima, da ne ostave prostor zaposlenicima da postavlju pitanja i izražavaju neslaganje“. Ovo objašnjava Liz Fosslien, autorica bestselera ilustratorica i voditeljica komunikacija u kompaniji Humu, zaduženoj za ljudske resurse, piše Fortune. “Postajemo žrtve, te osjećamo dugotrajne posljedice jer su ljudi iscrpljeni.”
Burn-out se povećava kod zaposlenika
Zapravo, 42% globalnih zaposlenika izjavilo je da su doživjeli burn out tijekom četvrtog kvartala 2022. godine. Ovo su podaci prezentirani prema anketi Future Foruma. Radi se o negativnom trendu, odnosno povećanju od 2% u odnosu na prethodni kvartal i najviše od početka istraživanja u svibnju 2021. Ipak, ne mora značiti da je i Vaš tim u ovoj fazi.
Stvaranje prostora za otvorene i iskrene razgovore – bilo uživo ili virtualne. Jedan je od načina na koji menagerii mogu pomoći zaposlenicima da procesuiraju promjene, a istovremeno pripremiti tim za budući uspjeh. Brzo i suosjećajno djelovanje ključno je kako bi se osiguralo da ljudi s visokim učinkom ne dođu u iskušenje da potraže posao negdje drugdje.
“Zaposlenici kažu da je primarni pokretač burn out-a na radnom mjestu prijetnja otkazom. Što sigurno izaziva veliku zabrinutost”, kaže Fosslien. “Proveli smo istraživanje u Humu koje pokazuje da je najveći pokretač burn out-a nedostatak inormacija o strateškom smjeru kompanije. Jedan ključni dio podrške zaposlenicima u vremenima neizvjesnosti je pružanje transparentnih informacija i smjera poslovanja”.
Donosimo sedam načina na koje menadžeri trebaju poticati stabilnost usred rastuće tjeskobe na radnom mjestu:
Neka vam emocionalno lektoriranje poruka postane navika
Prije slanja elektronske pošte, zapitajte se, kako bih se osjećali da primite sličan sadrža?” kaže Fosslien. “To će zaposlenicima uštedjeti jako puno tjeskobe.”
Postavite jasne ciljeve i proslavljate svaki napredak
Ukoliko nemate jasnu dugoročnu strategiju, predlažemo kratkoročne ciljeve. Naprimjer, naučite vlastite menadžere da okupe tim oko recimo kvartalnih ciljeva. “Tri mjeseca je obično dovoljno kratko razdoblje u kojem možete postaviti cilj. Moguće je u tom razdoblju realizirati, a tim će imati jasne smjernice u kojem smjeru treba ići.
Stvaranje ciljeva za poboljšanje kulture u kompaniji može pomoći timovima da shvate da su vremena teška. Također, shvatit će da se trudite oko uspostavljanja strategije. Usmeravajući svoj tim oko zajedničkog cilja, dajete im nešto pozitivnije na što se mogu usredotočiti. Možete ponovno potaknuti njihovu motivaciju i nadu da će stvari krenuti u pozitivnom smjeru.
Podijelite s ljudima što načuju
Studija objavljena u Administrative Science Quarterly otkrila je kako povećati psihološku sigurnost. Ideje se trebaju otvoreno i iskreno dijeliti s zaposlenicima. Treba na stol staviti pitanja i nedoumice bez konflikta. Ovo je način da se poboljša učinak i produktivnost na radnom mjestu.
Čak i samo reći nešto poput: ‘Znam da se puno toga mijenja i to može biti stresno. Obavijestite me što mogu učiniti da vas podržim,’ može puno pomoći,” kaže Fosslien.
Ulažite u svoj tim i njihovu motivaciju
Tijekom zahtjevnih financijskih vremena, novčane nagrade poput povišica i bonusa možda neće biti moguće. Ali to ne znači da naporan rad tima ne treba ostati neprepoznat. Carter Cast, profesor strategije na Kellogg School of Management na Sveučilištu Northwestern, preporučuje menadžerima da ulažu u svoje zaposlenike s opipljivim benefitima. Ukoliko ne možete ponuditi novac, ponudite profesionalni razvoj, dodatno plaćeno slobodno vrijeme i fleksibilnu mogućnost rada.
Moramo biti sigurni da ljude tretiramo kao ljude, a ne samo kao zaposlenike.
Hvalite svoj tim otvoreno i često
“Ako ne dobivaju financijsku nagradu, pobrinite se da dobivaju psihološku nagradu. Dajte ljudima do znanja kada rade dobar posao. Recite im, pohvalite ih i dajte drugima do znanja da je ono što tim radi dobro.
Ponudite profesionalni razvoj
Kada su budžeti skučeni, ne smijete dozvoliti da djelatnicima bude uskraćen profesionalni razvoj. To je signal zaposlenicima da kompanija, ali i menadžment ne mari za njih.
Potrebno je planirati poslove kojima će se odjel i kompanija baviti u narednom periodu od tri godine. Razmisliti o vještinama koje kod zaposlenika nisu razvijene, te u iste ulagati. Na taj način će shvatiti da s ozbiljno računa na njih.
Još jedan zanimljiv alat su “godišnji intervjui s zaposlenicima”. Za razliku od izlaznog intervjua, koji se obično odvija nakon što zaposlenik odluči otići, godišnji intervju je razgovor koji je više usmjeren prema budućnosti, a cilj je saznati ukoliko je zaposlenik s nečim nezadovoljan.
Godišnji intervju sa zaposlenicima je nešto što bi trebala biti praksa svake dobre kompanije. Zaposlenici su izvor informacija. Možete saznati šta ih veže za sadašnji posao, eventualno šta ih tjera na razmišljanje da promjenu zaposlenje. Godišnjice zaposlenja su dobro vrijeme za takve razgovore.
Odvojite vrijeme za druženje izvan posla
Bilo da se radi o piću nakon posla ili „team building-u“ na izdvojenoj lokaciji, preporučljivo je izdvojiti vrijeme kako bi se odnosi produbili. U turbulentnim vremenima ljudima puno znači osjećaj pripadnosti. Ovo podiže moral kada ne možete ponuditi financijske ustupke. Ljudi se žele osjećati dijelom nečega većeg od sebe.
Iznad svega, stručnjaci preporučuju menadžerima da se oslone na empatiju tijekom teških razdoblja na poslu i prije svega provjeravaju kako se ljudi osjećaju. Slušajte što ljudi govore, zatim tražite povratne informacije i podržavajte njihove potrebe.
