U godinama nakon 1980-ih, s razlogom je bilo dosta istraživanja o lošem vodstvu. Zašto je toliko loših menadžera na vodećim mjestima pokazalo se i dokazalo više puta.
Trend koji je vladao poslovnim svijetom 70-ih i 80-ih je da su menadžeri neprikosnoveni stručnjaci, predstavljaju ono najpametnije i najbolje, donose prave, racionalne odluke i zato su dobro plaćeni.
Ono što je uslijedilo nakon razdoblja ‘zlatnog menadžmenta’ poljuljalo je čvrste stavove da su šefovi ‘najbolji’, da se podrazumijeva da dobro rade svoj posao. Podaci s terena razotkrili su mrežu loših i nesposobnih šefova, ali i posljedice koje zbog nesposobnosti trpe cijele tvrtke.
Otkriveno je (ekonomisti Mitchell Hoffman i Steven Tadelis, na primjer) da su dobri i loši šefovi dali iste rezultate kada je u pitanju produktivnost njihovih timova. Još nešto ih je razlikovalo – stopa kojom su im zaposlenici davali otkaze i napuštali ih.
Kako ja, tako i ostali
Uz cijelu tu sliku, s Covidom se nosio i poslovni svijet svojom izolacijom, radom od kuće. Tako su se od menadžera tražile dodatne nove vještine. Među ostalim, te vještine uključivale su suradnju sa zaposlenicima koji rade iz svojih dnevnih soba. Bili su slobodni da nedovršeni posao ostave za večer ili kasno u noć.
„Ima veliki broj menadžera u pedesetim ili šezdesetim godinama koji imaju, recimo, 30 ili 40 godina karijere posvećeni principu rada od 9 do 5. Radili su jako dobro, vodili su velike organizacije i sada uglavnom pate od fenomena ‘mini ja’ što znači: ‘Radim ovo 40 godina i želim da svi drugi učine isto’, napisao je Nicholas Bloom sa Stanforda.
Ovo je jedan od primjera lošeg vodstva koje sigurno dovodi do rasipanja zaposlenika i odlaska najboljih iz timova. Ovakva ‘zastarjelost’, kako ju je nazvao Blum, i borba da se svi vrate u urede, u stanje koje je prije bilo ‘normalno’, donosi velike gubitke tvrtkama. Gube se ljudi, gubi se prije svega novac i otvara se prostor za drugačije tržište rada i bezbrojne pregovore.
Blum je to sažeo – ovo nije vrijeme za velika otpuštanja, već za velike pregovore.
Loš stari kov
Menadžeri ‘starog kova’ još imaju kočnice.
Mnogi se tvrdoglavo bore protiv rastućeg trenda rada od kuće u djelatnostima u kojima je to izvedivo. Bloom ih naziva ‘kontrol freakovima’. Ne mogu surađivati sa zaposlenicima preko Zooma. Ne mogu im dati toliko slobode i povjerenja, a u konačnici i poštovanja, da rade posao kako žele. Takvim staromodnim vođama teško se odreći navike da svoje zaposlenike drže na oku. da ih gledaju preko ramena i prate koliko sati rade.
Bloom na to kaže:
“Na kraju dana, uvijek se radi o rezultatima, o tome koliko proizvodite i kakva je kvaliteta vašeg proizvoda, što god radili.” Upravljanje rezultatima oduvijek je bio ultimativni način motiviranja i praćenja profesionalaca, čak i kada smo se svi skupljali u uredima. Problem je što se mnogi menadžeri danas i dalje oslanjaju na proces i način rada, na ‘inpute’. Na njihovu žalost, pravila igre su se promijenila.”
Istražujući takve menadžerske teme i primjere dobrog i lošeg u trenutnom okruženju, Blum i njegovi kolege zaključuju da nova pravila od dobrih menadžera zahtijevaju nove društvene vještine, više obuke, učenja i usavršavanja.
Od njih se traži da prate rezultate, upravljaju udaljenim zaposlenicima, prate redovita izvješća i podržavaju individualni tempo rada. Dobar menadžer danas prihvaća da će neki od zaposlenika ponekad skratiti svoje radno vrijeme tijekom normalnog radnog vremena. Te da će to nadoknaditi drugi dan ili noću, možda vikendom.
U tijeku je velika bitka na poslovnom planu. Nova pravila igre su na stolu, pa su novi i kriteriji po kojima se šefa naziva “dobrim”. ‘Loše’ je možda nekad bilo ‘dobro’, ali to je bilo jednom davno.
