Lawrence J. Peter i Raymond Hull objavili su knjigu “The Peter Principle” 1969. godine. U njoj su izložili tezu da svi zaposlenici na kraju dosegnu razinu nekompetentnosti u hijerarhiji. Knjiga je prvotno zamišljena kao satira i duhovita kritika s kojom se mnogi mogu poistovjetiti.
Peter i Hull tvrdili su da svaki zaposlenik koji pokazuje izvrsnost na svom poslu na kraju bude unaprijeđen. Ta unapređenja nastavljaju se sve dok zaposlenik ne dođe na poziciju gdje više nije učinkovit. Na toj razini, zaposlenik ostaje, boreći se s poslovima za koje nije dovoljno sposoban.
Prema autorima, organizacije će na kraju biti popunjene osobama koje nisu potpuno kvalificirane za svoje zadatke. Ova situacija vodi do hijerarhije nekompetentnosti, gdje su zaposlenici neadekvatni za svoje uloge, prenosi Bonitet.
Praktična ilustracija jednog primjera prema Peterovom principuThe Peter Priniciple (Peterov princip) knjiga je autora Laur...
Kako autori opisuju putovanje prema Peterovom principu?
Peter je novi zaposlenik, uzbuđen i spreman za svoj prvi posao. U ured ulazi s kutijom za ručak, poput vojnika. Smiješi se dok se smješta u svoju kabinu. Njegova izvrsnost ubrzo postaje očita, pa ga nakon dvije godine unapređuju na poziciju junior managera. Sada ima veću kutiju za ručak i ukusnije sendviče.
Nakon još dvije uspješne godine, Peter postaje menadžer. Kutija za ručak je nestala, sada jede u kafeteriji. Prolazi još dvije godine, profit raste, a njegov odjel je ključan. Na kraju šest godina postaje viši menadžer. Međutim, prešao je svoju granicu.
Peter počinje promašivati rokove i zaboravlja e-mailove. Iako radi dugo, ne uspijeva završiti zadatke. Zbog stresa i tjeskobe ne stigne jesti. Osjeća se nesposobno i preopterećeno.
Ovaj osjećaj nije unikatan. Mnogi zaposleni u firmi suočavaju se s istim problemom. Unapređeni su na pozicije za koje nisu kvalificirani. Ovo je primjer Peterovog principa u akciji.
Što je, zapravo, Peterov princip?
Peter i Hull su prije više od pedeset godina izjavili: „Svaki novi član hijerarhije napreduje sve dok ne dosegne svoju razinu nekompetentnosti.“
Peterovo načelo otkriva ozbiljne nedostatke u klasičnoj teoriji napredovanja, dovodeći u pitanje ulogu napredovanja kao motivacije. Prema ovom načelu, zaposlenici će na kraju biti unaprijeđeni na pozicije za koje nisu kvalificirani. Kompetencije potrebne za više razine razlikuju se od onih na prethodnim pozicijama. Kao rezultat, zaposlenici mogu postati nesposobni ili čak namjerno neefikasni.
Ovaj fenomen često se javlja u različitim sektorima i hijerarhijama, uključujući posao, industriju, politiku i obrazovanje. Iako nije zakonska odredba, načelo objašnjava trend u kojem novi poslovi zahtijevaju vještine koje zaposlenici često ne posjeduju.
Suočavanje s Peterovim načelom može biti teško, jer mnogi zaposlenici ne prepoznaju svoju razinu nekompetentnosti. Mogu biti “uvijek zauzeti” i “ne gubi nadu”, dok izbjegavaju ozbiljno analizirati svoju situaciju. U ekstremnim slučajevima, zaposlenici postaju nesposobni za obavljanje korisnog posla, što vodi psihičkom stresu i lošem zdravlju.
Dobar sljedbenik ne postaje nužno dobar vođa
Jedan od razloga zašto se ovo događa je što “dobri sljedbenici ne postaju uvijek dobri vođe”. Ljubaznost i prijateljstvo pomažu u napredovanju, ali nisu dovoljni za vođenje.
U nekom trenutku, potrebno je napustiti ulogu sljedbenika i preuzeti vodstvo. To zahtijeva kreativnost i sposobnost okupljanja ljudi za hrabre odluke. Hal i Peter naglašavaju da nije realno očekivati da će netko tko je bio izvrstan sljedbenik automatski postati izvanredan vođa.
Pouke iz Peterovog principa
Naravno, nisu sve tvrtke ispunjene nekompetentnim osobama, a Peterov princip nije nepobjediva sudbina, kako analitičari ispravno napominju.
Peterovo princip nudi važne pouke za one spremne slušati i prihvatiti:
“Učionica izazova” – Ovo je mjesto gdje se učeniku dodjeljuju zadaci koji nadmašuju njegove trenutne sposobnosti. Pomažete mu da prevaziđe izazov i postigne uspjeh. Svaki zaposlenik treba osjećati određenu dozu panike s novim zadacima. Rast zahtijeva napor, kao što jačanje zahtijeva veće opterećenje. Peterovo načelo naglašava potrebu za obukom i mentorstvom. Ne smijete dopustiti da netko potone prije nego što nauči plivati. Svaka nova uloga zahtijeva obuku.
“Leadership Gap” – Kada netko bude unaprijeđen u menadžersku poziciju, preuzima novu profesiju. Tijekom rane karijere, potrebne su specifične vještine poput praćenja uputa i timskog rada. Kasnije, od nas se očekuje da vodimo tim i dajemo upute. Bez prijelaznog razdoblja između ove dvije uloge, nastaje “jaz u vodstvu”, piše Bersin iz Deloittea.
“Prava osoba, pogrešan posao” – Ponekad unaprijeđeni zaposlenik ne može se adekvatno osposobiti za novu ulogu. Njihov set vještina možda ne odgovara zahtjevima posla, a stil rada nije prikladan. U tom slučaju, otpuštanje nije uvijek rješenje. Umjesto toga, stvorite posao koji odgovara osobi ili je premjestite na prikladnije mjesto. Povijest nudi primjere, poput Stevea Wozniaka, koji je nakon uspjeha u Appleu prešao na inženjering i inovacije.
Peterovo načelo treba pažljivo razumjeti. Mnogi ne prepoznaju štetu koju može uzrokovati poduzeću i pojedincima. Paradoks je da, što su zaposlenici više motivirani i uspješni, brže napreduju. Najviše rukovodeće pozicije često preuzimaju ljudi s lošim menadžerskim sposobnostima.
