Otpuštanje zaposlenika jedan je od najosjetljivijih i najizazovnijih zadataka s kojima se suočavaju menadžeri. Pogrešan pristup otkazu može dovesti do pravnih posljedica, osobito ako se zaposlenik pozove na diskriminaciju zbog neke zaštičene karakteristike.
Manipulacija kao način poticanja samostalnog otkaza
U nastojanju da izbjegnu pravne komplikacije ili neugodne razgovore, neki poslodavci pribjegavaju manipulativnim tehnikama kako bi natjerali zaposlenike da sami daju otkaz. Iako postoji pravna osnova za tužbu pod nazivom “konstruktivni otkaz”, standard za dokazivanje takvog slučaja iznimno je visok. Potrebno je dokazati da je radno okruženje bilo toliko toksično da bi svaka razumna osoba dala otkaz.
U nastavku su opisane metode koje, iako su u nekim slučajevima zakonite, mogu ozbiljno narušiti radnu klimu i timsku koheziju.
Smanjenje plaće
Smanjenje plaće bez konkretne potrebe može djelovati demotivirajuće. Ako nema ugovorne zapreke, dopušteno je najaviti smanjenje plaće unaprijed, no takva odluka gotovo sigurno potiče nezadovoljstvo. Narušava se povjerenje, a ljudi se osjećaju obezvrijeđeno.
Drugi način da se nekoga indirektno potakne na odlazak je rigidna politika oko plaćenog dopusta. Oduzimanje godišnjih dana za kraće izostanke, čak i kad su opravdani, stvara dojam da se zaposlenicima ne vjeruje. Takvo ponašanje ukazuje na nedostatak poštovanja prema privatnom vremenu zaposlenika.
Mikroupravljanje
Mikroupravljanje je još jedan učinkovit način za stvaranje frustracije. Učestala kontrola i preusmjeravanje prioriteta umanjuju osjećaj autonomije. Zaposlenici se osjećaju podcijenjeno i gušeno, što često rezultira traženjem drugog posla.
Posebno je zbunjujuće kada nadređeni daju kontradiktorne upute. Ako se prioriteti stalno mijenjaju bez jasnog razloga, zaposlenici gube fokus i motivaciju. To može stvoriti dojam da se od njih očekuje nemoguće.
Toleriranje nasilničkog ponašanja u uredu može imati razorne posljedice. Kada se ignorira toksično ponašanje, žrtve trpe, ali i ostatak tima osjeća se nesigurno. Dugoročno, to vodi većem broju odlazaka i padu produktivnosti.
Favoriziranje pojedinaca, posebno onih koji ne doprinose timu, urušava timsku dinamiku. Ako zaposlenici vide da se trud i kvaliteta ne vrednuju jednako za sve, smanjuje se moral i povjerenje u vodstvo.
Ukidanje fleksibilnosti
Ukidanje fleksibilnosti koja je prethodno bila dopuštena još je jedan način stvaranja nezadovoljstva. Promjene poput zabrane rada na daljinu ili nametanja nepotrebno strogih pravila odijevanja mogu djelovati kao kazna. Takvi potezi često rezultiraju odlaskom zaposlenika koji su do tada bili zadovoljni.
Vođe koje same ne pokazuju profesionalizam i odgovornost, a istovremeno strogo ocjenjuju druge, šalju vrlo negativnu poruku. Kasni dolasci, neodgovaranje na poruke i izbjegavanje odgovornosti ruše autoritet. Zaposlenici traže uzor, a ne izliku za nemar.
Uplitanje u privatne profile zaposlenika na društvenim mrežama stvara osjećaj nadzora i nepovjerenja. Takvo ponašanje može djelovati invazivno i rezultirati povlačenjem zaposlenika, čak i ako su do tada bili odani i angažirani.
Pretjerano oslanjanje na video sastanke, posebno kad se traži stalno uključena kamera, povećava razinu stresa. Ljudi se osjećaju nadgledano i iscrpljeno, osobito ako nema stvarne potrebe za tolikom količinom virtualnih sastanaka.
Korištenje ovakvih taktika s ciljem poticanja ljudi da sami odu, nije vođenje – to je pasivna agresija. Umjesto da se otvoreno riješe problema, neki menadžeri se odlučuju za metode koje su često štetne po cijeli tim. Takvo ponašanje narušava kulturu tvrtke i dugoročno šteti poslovanju.
Važno je naglasiti da bi se loši zaposlenici trebali otpustiti na pošten i transparentan način, a ne manipulativnim radnjama koje mogu otjerati i one vrijedne.
Na kraju, pravi lideri grade povjerenje, preuzimaju odgovornost i stvaraju okruženje u kojem ljudi žele ostati. Sve drugo je oblik organizacijske sabotaže.
Izvor: INC; prijevod i prilagodba: financa.ba
Prilikom preuzimanja obvezno navesti izravni link na članak.
