Jedan od često navođenih razloga zašto više ženskih rukovoditelja ne napreduje na položaje najvišeg menadžmenta je njihov nedostatak pristupa neformalnim organizacijskim i industrijskim mrežama. Neki ljudi krive nesvjesnu pristranost: muškarci na visokim položajima lakše se povezuju s drugim muškarcima. Drugi navode profesionalne i osobne obveze. Od održavanja ureda do odgoja djece, koje nerazmjerno padaju na žene, ostavljajući im manje vremena za razvoj profesionalnih odnosa.
Ali neke rukovoditeljice uspostavljaju snažne mreže – i kao rezultat toga osvajaju veći utjecaj i više položaje. Što je to što rade drugačije?
Nova studija rasvjetljava njihove strategije. “Razgovarala sam s mnogim ženama o tome kako poboljšati svoje konekcije, izazovima s kojima se suočavaju i što bi one i njihove organizacije mogle učiniti bolje. I shvatila sam da su sve studije o tom pitanju prilično stare i ograničene”. Objasnila je Inga Carboni, profesorica na William & Mary’s Mason School of Business i glavna autorica studije. “Nisam mogla odgovoriti na njihova pitanja.”
Istraživači su analizirali podatke prikupljene od 16 500 muškaraca i žena u više od 30 organizacija u nizu industrija tijekom proteklih 15 godina. Zatim su intervjuirali stotine žena na pozicijama. To ih je navelo da identificiraju četiri karakteristike koje razlikuju ponašanje žena koje su uspješnije u umrežavanju od drugih. U nekim slučajevima to je odgovaralo ponašanju muškaraca s visokim učinkom; u drugima je bilo suptilnih, ali važnih razlika.
Prilikom oblikovanja svojih profesionalnih konekcija, najbolje žene bile su:
Učinkovite.
Studije, uključujući i onu novu, pokazuju da žene općenito upijaju više zahtjeva za suradnjom na radnom mjestu nego njihove muške kolege. Ali menadžerice s najjačim mrežama “prepoznaju da svako ‘da’ znači ‘ne’ za nešto drugo,” kaže Rob Cross s Babson Collegea. Napominje da je jedna izvršna direktorica iz Silicijske doline koju poznaje prihvatila tu ideju kao svoju mantru. Iako ove uspješne žene mogu osjećati želju vođenu identitetom i pritisak pod utjecajem stereotipa da pomognu kolegama i budu timski igrači, one se tome pokušavaju oduprijeti. One uklanjaju nebitne sastanke iz svojih kalendara. Odbijaju odluke i zahtjeve niskog prioriteta. Vode pojednostavljene sastanke. Inzistiraju na učinkovitim normama e-pošte. I odvajaju vrijeme za razmišljanje na visokoj razini. U isto vrijeme, one maksimalno iskorištavaju svoje snage i sklonosti suradnje. Tako što rade s drugima na način koji uspostavlja ili poboljšava ključne odnose i povećava njihovu vidljivost.
“Na svim razinama u organizacijama, vjerojatnije je da će se žene tražiti za savjet”, kaže Carboni. “A kad su me pitali o lošim stranama toga da kaže ne, svaka žena koju sam intervjuirala rekla je da bi se osjećala loše.” Ali ona naglašava da je istraživanje jasno: žene rukovoditeljice koje se popnu na vrh su bolji stratezi i promišljenije su o tome kako troše svoje vrijeme. Organizacije mogu odraditi svoj dio prateći nevidljivi zajednički rad, osiguravajući da je ravnomjerno raspoređen među muškim i ženskim zaposlenicima i potičući sve rukovoditelje, a posebno žene, da nesramežljivo daju prioritete svojim najvažnijim zadacima.
Okretne.
Podaci istraživača pokazuju da su veze većine žena, osobito one s kolegicama, čvršće od muških. S vremenom postaju sve jače, uzajamnije i isprepletenije. Carboni i Cross primjećuju da to povremeno može biti pozitivno. Na primjer, stari kontakt može ponuditi novu priliku ili izglede za zaposlenje. Ali ako radite u dinamičnoj organizaciji koja zahtijeva brze prilagodbe promjenjivim zahtjevima oslanjanje na uvijek iste ljude može naštetiti vašem uspjehu.
Uspješne ženske mreže su fluidnije. Žene na visokim položajima znaju kada treba smanjiti naglasak starih veza u korist novih. Bilo proaktivnim prekidom veza ili jednostavno neuspjehom održavanja kontakta. Na primjer, kaže Cross, “kada ste na prekretnici na poslu ili se upuštate u novi projekt, želite razmišljati o svojim ciljevima. I o tome tko će vam pomoći da ih postignete. Bez obzira jesu li ti ciljevi politički (stjecanje ranog pristupa za formiranje mišljenja), razvojni (nadopunjavanje nedostataka u vještinama), usmjereni na inovacije (potraga za novim uvidima) ili povezani s najboljim praksama (pronalaženje ljudi koji poznaju učinkovitost).”. Priznaje da neke žene to smatraju neautentičnim, čak makijavelističkim. Ali napominje da muškarci isto ponašanje tumače kao stavljanje posla na prvo mjesto. Kaže da je u redu imati “zvonastu krivulju staža” u profesionalnim odnosima. Žene bi, naravno, trebale zadržati neke odavno poznate savjetnike. Ali trebali bi dosljedno inicirati nove veze. A organizacije im mogu pomoći uvođenjem procesa kao što su pregledi mreže na početku novih zadataka ili tijekom evaluacije učinka.
Imaju šire granice.
Najviše rangirane, najbolje umrežene žene povezuju se s ljudima na raznim funkcijama, zemljopisnim područjima i poslovnim jedinicama. Opet, one manje uspješne u umrežavanju obično izbjegavaju tu taktiku jer se čini neugodnom ili pretjerano promotivnom. “Čuli smo od žena da im se sviđaju vlastite zajednice”, kaže Carboni, „dok su ih pomicanje granica činilo opreznima prema “neprijatnoj reakciji” i “pod stresom”. Ali to je ponašanje ključno za pristup novim informacijama, vođenje inovacija i traženje napretka, i za žene i za muškarce. Cross predlaže da povremeno razmotrite vođe u svojoj organizaciji i zapitate se: “Tko nije u mojoj mreži, a trebao bi biti?” On savjetuje da im pristupite “ne s ‘Evo što trebam‘, već s ‘Možemo li popiti kavu i istražiti načine suradnje?'” Kompanije, uključujući Ford i Booz Allen Hamilton, pokušale su institucionalizirati praksu osnivanjem međufunkcionalnih grupa žena s visokim potencijalom koje se redovito sastaju s članovima uprave.
Energetski uravnotežene.
Više od dva desetljeća istraživanja pokazuju, što možda nije iznenađujuće, da se ljudi s najboljim učincima smatraju ljudima koji daju najviše energije u svojim mrežama. Kao tip kolege koji posao čini privlačnijim, što zatim potiče bolji učinak. Ali od muškaraca i žena se očekuje da u odnose unesu različitu energiju. I tu se žene koje su učinkovite u umrežavanju izdvajaju od manje uspješnih žena. One pokazuju i kompetentnost i toplinu, i inteligenciju i emocionalnu inteligencijuEmocionalna inteligencija (EI ili EQ za "emocionalni kvocije..., prema studijama – istraživačima i drugima – predlažu da moraju izgraditi povjerenje. “Najuspješnije žene ne umanjuju svoje znanje, vještine i postignuća; one dokazuju da mogu napraviti stvari,” kaže Cross. “Ali također koriste humor, prisutnost i male geste kako bi signalizirali brižnost i pozitivnost, a koriste i vještine slušanja kako bi potaknuli kreativno razmišljanje među svojim kolegama.”
***
Istraživači kažu kako se nadaju da će više žena prilagoditi svoje ponašanje u umrežavanju u skladu s ove četiri karakteristike. Dodaju da veliku ulogu imaju i organizacije. “Cilj je ugraditi ta ponašanja i prakse tako da budu norma za sve”, kaže Cross.
Izvor: HBR; prijevod i prilagodba: Financa.ba (prilikom preuzimanja obvezno navesti izravni link na članak)
