Povećanje plaća ima cijenu koju poslodavac može unaprijed izračunati. Mnogo je teže utvrditi koliko kompaniju košta česta zamjena zaposlenika, izgubljeno iskustvo ili loše organiziran posao. Prema novoj analizi Europske komisije, sektori s većim udjelom kvalitetnijih radnih mjesta u promatranom su razdoblju imali viši prosječni rast produktivnosti. No ulaganje u bolje uvjete rada nema unaprijed zajamčen povrat.
Izvješće European Employment and Social Outlook 2026, objavljeno 13. listopada, povezuje kvalitetu radnih mjesta s produktivnošću i poslovnim rezultatima. Komisija pritom upozorava da statistička povezanost ne dokazuje kako poboljšanje uvjeta rada samo po sebi povećava produktivnost.
Kvalitetniji poslovi i veća produktivnost: Što pokazuju podaci?
U trećem poglavlju izvješća Europska komisija uspoređuje produktivnost sektora prema udjelu kvalitetnijih radnih mjesta.
Sektori u kojima je taj udio iznad medijana bilježili su prosječan godišnji rast produktivnosti od približno 1,6 posto. U sektorima ispod medijana rast je bio blizu nule.
Razlika se ne može pripisati isključivo radnim uvjetima. Tehnološka razvijenost i kapitalna ulaganja također utječu na produktivnost, a moguće je i da produktivnije kompanije lakše financiraju bolje plaće. Podatak od 1,6 posto zato nije prognoza učinka koji bi pojedinačna kompanija ostvarila poboljšanjem uvjeta rada.
Ipak, postoji poslovni trošak koji se može pratiti. Kada iskusan zaposlenik ode, kompanija gubi dio znanja o vlastitim procesima. Njegova zamjena zahtijeva zapošljavanje, obuku i vrijeme potrebno da novi radnik dostigne očekivani učinak.
Zašto kompanije odgađaju ulaganja u zaposlenike?
Kupnja opreme obično ima poznatu početnu cijenu i procijenjeni radni vijek. Kod ulaganja u zaposlenike povrat je teže predvidjeti.
Kompanija može povećati plaće ili financirati edukaciju, a da pritom ne zna koliko će se smanjiti fluktuacija. Postoji i mogućnost da zaposlenik nakon završene obuke prijeđe konkurentu.
Europska komisija takve okolnosti prepoznaje kao jedan od razloga zbog kojih poduzeća mogu ulagati manje u kvalitetu radnih mjesta nego što bi dugoročno bilo korisno.
Pritom nisu svi poslodavci u jednakom položaju. Proizvodna kompanija s visokim troškovima energije i ograničenim maržama mora drukčije planirati povećanje plaća od poduzeća koje ostvaruje visoku dodanu vrijednost po zaposleniku.
Razlikuje se i trošak zamjene radnika. Odlazak zaposlenika čije se vještine mogu relativno brzo nadomjestiti nema iste posljedice kao odlazak stručnjaka koji godinama održava složen proizvodni sustav.
Koliko bi kompanija morala uštedjeti da opravda veće plaće?
Pretpostavimo da kompanija ima 20 zaposlenika i razmatra povećanje ukupnog mjesečnog troška rada za 100 KM po zaposleniku.
Godišnji dodatni trošak iznosio bi 24.000 KM.
Izračun je jednostavan: 20 zaposlenika × 100 KM × 12 mjeseci.
Ako zamjena jednog radnika, uključujući zapošljavanje, obuku i privremeni gubitak produktivnosti, košta 3.000 KM, dodatnih 24.000 KM odgovara trošku osam takvih zamjena.
Riječ je o ilustrativnom primjeru, a ne o prosječnim troškovima zapošljavanja u BiH. Pretpostavljenih 100 KM predstavlja povećanje ukupnog troška poslodavca, a ne neto plaće zaposlenika.
Računica također ne znači da će povećanje plaća spriječiti osam odlazaka. Pokazuje koliko bi kompanija morala uštedjeti na zamjenama zaposlenika da ulaganje pokrije isključivo kroz smanjenje fluktuacije.
Da bi se ulaganje pokrilo samo manjim troškovima zamjene zaposlenika, kompanija bi morala izbjeći osam zamjena godišnje. To je visok prag za poduzeće s 20 radnih mjesta, osobito ako nema izraženu fluktuaciju.
Zato uprava mora procijeniti i druge moguće učinke. Primjerice, može li stabilniji tim smanjiti broj proizvodnih pogrešaka, ubrzati izvršavanje narudžbi ili skratiti vrijeme potrebno za uvođenje novih zaposlenika?
Odgovor ovisi o stvarnim podacima kompanije, a ne o prosječnoj procjeni koliko vrijedi zadovoljan zaposlenik.
Kada je bolja organizacija rada isplativija od zapošljavanja?
Europska komisija analizirala je i povezanost autonomije zaposlenika, intenziteta rada i produktivnosti.
U sektorima koji kombiniraju veću autonomiju s umjerenim radnim opterećenjem produktivnost po zaposlenom porasla je 9,7 posto između 2019. i 2025., a produktivnost po satu rada 10,6 posto.
Na te rezultate utjecale su i razlike među sektorima, uključujući tehnološku razvijenost. Stoga se ne mogu tumačiti kao učinak koji će svaka kompanija ostvariti povećanjem autonomije zaposlenika.
Za poslodavca je korisnije provjeriti gdje postojeći način rada stvara nepotrebne troškove.
Ako zaposlenici redovito čekaju odobrenja za rutinske odluke, problem možda nije nedostatak ljudi. Ako proizvodnja zastaje zbog nejasnih odgovornosti, dodatno zapošljavanje neće nužno povećati učinak.
Promjena organizacije također ima cijenu. Veće ovlasti zaposlenika zahtijevaju jasnu odgovornost, prilagodbu nadzora i često dodatnu edukaciju.
O odnosu produktivnosti i radnog opterećenja već smo pisali u analizi „Radimo brže, ali ne kraće: Kamo odlazi ušteđeno vrijeme?”. Za procjenu poslovnog učinka važno je razlikovati veći broj obavljenih zadataka od stvarnog povećanja vrijednosti proizvodnje ili usluga.
Mogu li veće plaće potaknuti rast produktivnosti?
Europska komisija analizirala je slučajeve umjerenog rasta realnih plaća između 2000. i 2025. koji nisu bili posljedica prethodnog povećanja produktivnosti.
U prosjeku nije utvrdila statistički značajne promjene rasta produktivnosti ni zaposlenosti. Rezultati su se pritom razlikovali među državama i sektorima.
Za poslodavca to znači da povećanje plaća ne treba unaprijed računati kao ulaganje koje će se samo financirati. Mogući povrat ovisi o promjenama u produktivnosti, zadržavanju zaposlenika i sposobnosti kompanije da podnese veće troškove rada.
Veći troškovi rada mogu potaknuti ulaganja u tehnologiju i učinkovitije procese. No ako produktivnost ne poraste, a tržište ne dopušta povećanje prodajnih cijena, dodatni trošak može smanjiti profitabilnost.
Zato povećanje plaća svim zaposlenicima nije uvijek najbolji odgovor na problem zadržavanja radnika.
Kompanija koja najviše gubi odlaskom kvalificiranih zaposlenika može najprije procijeniti uvjete upravo na tim radnim mjestima. Ako se najveća fluktuacija pojavljuje u određenoj smjeni ili proizvodnom odjelu, uzrok možda nije visina plaće na razini cijele kompanije.
Što uprava treba izračunati prije odluke?
Prije povećanja troškova rada potrebno je utvrditi koliko kompaniju već košta postojeći način poslovanja.
Za početak treba izračunati stvarni trošak zamjene zaposlenika. U njega ulaze troškovi pronalaska kandidata, uvođenja u posao i razlika između očekivane i ostvarene produktivnosti tijekom prilagodbe.
Zatim treba provjeriti gdje zaposlenici najčešće odlaze. Prosječna fluktuacija na razini kompanije može prikriti ozbiljan problem u jednom odjelu ili na radnim mjestima koja zahtijevaju dugotrajnu obuku.
Tek nakon toga ima smisla usporediti moguće mjere.
Povećanje plaća za sve zaposlenike, ciljano povećanje za određena radna mjesta i promjena organizacije smjena nemaju jednak trošak. Ne rješavaju nužno ni isti problem.
Ako kompanija provede promjenu, njezin učinak treba pratiti kroz fluktuaciju, produktivnost i druge pokazatelje koji su bili razlog ulaganja. Pritom treba uzeti u obzir sezonske promjene potražnje i ostale okolnosti koje mogu utjecati na rezultate.
Prije nego što odluči koliko može izdvojiti za bolje uvjete rada, uprava mora znati koliko je već košta zadržavanje postojećih.
Autor: financa.ba
Prilikom preuzimanja obvezno navesti izravni link na članak.
