Menadžer prekida zaposlenike, burno reagira na kritiku i povisuje ton kada rezultati nisu prema očekivanjima. Uprava zaključuje da mu nedostaje emocionalna inteligencija i šalje ga na edukaciju. Pritom preskače ključno pitanje: ne zna li menadžer drukčije reagirati ili ne smatra da svoje ponašanje treba mijenjati?
Odgovor određuje kakva je intervencija potrebna. Nedostatak emocionalnih sposobnosti može biti razlog za edukaciju. No, ako menadžer razumije posljedice svojih reakcija i nastavlja jednako postupati, kompanija mora razmotriti njegovu odgovornost.
Što emocionalna inteligencija može promijeniti?
Emocionalna inteligencijaEmocionalna inteligencija (EI ili EQ za "emocionalni kvocije... uključuje prepoznavanje, razumijevanje i regulaciju emocija. Menadžeru te sposobnosti mogu pomoći da prepozna vlastitu frustraciju prije nego što reagira ili da tijekom zahtjevnog razgovora bolje razumije reakciju zaposlenika.
Meta-analiza objavljena 7. listopada 2026. u časopisu Acta Psychologica obuhvatila je 32 istraživanja intervencija emocionalne inteligencije kod odraslih. Autori su utvrdili pozitivne učinke na pokazatelje mentalnog zdravlja. Ukupna standardizirana veličina učinka iznosila je 0,65, uz znatne razlike među istraživanjima.
Rezultati upućuju na to da takvi programi mogu poboljšati određene pokazatelje mentalnog zdravlja. Međutim, analiza nije ispitivala poslovnu uspješnost menadžera niti dokazuje da će nakon edukacije kvalitetnije voditi zaposlenike.
Ne zna drukčije reagirati ili ne želi?
Voditelj tijekom sastanka odbacuje prijedloge zaposlenika. Kada netko upozori na problem, on to doživljava kao osobnu kritiku i reagira obrambeno.
Ako naknadno prepoznaje da je pretjerao, ali u samom trenutku teško kontrolira reakciju, edukacija emocionalne samoregulacije može biti razuman izbor. Osobito ako uključuje uvježbavanje razgovora u kojima se voditelj suočava s neslaganjem.
Drukčija je situacija kada menadžer smatra da zaposlenici nemaju pravo propitivati njegove odluke. On možda razumije njihove reakcije, ali ne vidi razlog da mijenja vlastito ponašanje.
Tada problem nije nužno u emocionalnoj sposobnosti, nego u načinu na koji menadžer razumije autoritet.
Uprava u takvoj situaciji treba jasno odrediti što od voditelja očekuje. Primjerice, da zaposlenicima dopusti iznijeti primjedbe bez prekidanja i da se suzdrži od omalovažavanja tijekom sastanaka.
Ako se neprihvatljivo ponašanje nastavi, odluka prelazi iz područja edukacije u područje upravljačke odgovornosti.
Što ako uprava godinama tolerira takvo ponašanje?
Menadžer ostvaruje dobre prodajne rezultate, ali zaposlenici iz njegova tima odlaze ili izbjegavaju otvoreno govoriti o problemima. Uprava zna za pritužbe, no zanemaruje ih jer voditelj ispunjava financijske ciljeve.
Kada nezadovoljstvo postane preveliko, šalje ga na edukaciju emocionalne inteligencije.
Takva odluka teško može biti uvjerljiva ako se menadžera i dalje ocjenjuje isključivo prema prodaji, dok njegovo ponašanje prema zaposlenicima nema posljedica.
Kompanija tada traži promjenu koju vlastitim odlukama ne podupire.
Prije ugovaranja edukacije uprava bi trebala provjeriti kako ocjenjuje voditelje. Ako se pritužbe zaposlenika redovito zanemaruju, potrebno je promijeniti i način na koji se prati menadžerski učinak.
To može značiti dokumentiranje konkretnih situacija, razgovor o očekivanom ponašanju i praćenje promjena tijekom rada. Ako menadžer nastavi omalovažavati zaposlenike, kompanija mora odlučiti hoće li takvo ponašanje i dalje tolerirati.
Što istraživanja govore o edukaciji menadžera?
Istraživanje objavljeno u travnju 2026. u časopisu BMC Psychology usporedilo je dvije vrste edukacije među 65 rukovoditelja španjolske javne uprave.
Jedna skupina pohađala je program svjesnog liderstva, koji je uključivao emocionalnu samoregulaciju. Druga je sudjelovala u standardnoj edukaciji menadžerskih vještina. Sudionici su praćeni i šest mjeseci nakon završetka programa.
Istraživači nisu utvrdili statistički značajnu razliku u promjenama između skupina. Zbog malog uzorka i nerandomiziranog rasporeda sudionika taj rezultat ne dokazuje da su programi jednako učinkoviti.
Važno je i da su se rezultati velikim dijelom temeljili na samoprocjenama sudionika, a ne na ocjenama zaposlenika ili objektivnim poslovnim pokazateljima.
Iako svjesno liderstvo nije isto što i edukacija emocionalne inteligencije, istraživanje pokazuje koliko je oprez potreban pri tumačenju učinaka specijaliziranih menadžerskih programa.
Menadžer koji tijekom radionice uspješno vodi zahtjevan razgovor tek treba pokazati da će jednako reagirati kada zaposlenik pred cijelim timom dovede u pitanje njegovu odluku.
Kada emocionalna inteligencija nije rješenje?
Prodajni tim svakodnevno prima pritužbe nezadovoljnih kupaca. Zaposlenici postaju nervozni, razgovori završavaju sukobima, a voditelj predlaže edukaciju emocionalne inteligencije.
Prije odluke treba pogledati zbog čega kupci negoduju.
Ako zaposlenici teško upravljaju vlastitim reakcijama, razvoj emocionalnih sposobnosti može im pomoći. Ali ako kompanija redovito kasni s isporukama ili ne ispunjava ugovorene obveze, uzrok pritužbi ostaje izvan kontrole prodajnog tima.
Zaposlenici mogu naučiti smirenije razgovarati s kupcima. Ne mogu emocionalnom inteligencijom nadoknaditi robu koja nije isporučena.
Edukacija može pomoći u komunikaciji, ali ne može zamijeniti odluku uprave da riješi problem isporuke.
Kako odlučiti treba li menadžeru edukacija?
Prije odabira programa uprava bi trebala analizirati konkretne situacije u kojima ponašanje menadžera stvara problem.
Ako voditelj teško kontrolira reakciju na kritiku, ali prepoznaje problem i želi ga riješiti, edukacija emocionalne samoregulacije može imati smisla. Program tada treba uključivati uvježbavanje takvih razgovora.
Ako menadžer redovito omalovažava zaposlenike i smatra to prihvatljivim, prvo treba jasno postaviti očekivanja i odgovornost. Edukacija može biti dodatna podrška, ali ne zamjena za upravljačku odluku.
Ako sukobe uzrokuju neispunjena poslovna obećanja, potrebno je promijeniti proces koji ih proizvodi.
Prije nego što kompanija plati edukaciju emocionalne inteligencije, treba utvrditi što točno želi promijeniti i tko je odgovoran za uzrok problema.
Od toga ovisi treba li ulagati u razvoj sposobnosti menadžera, zahtijevati promjenu njegova ponašanja ili promijeniti način rada kompanije.
Autor: financa.ba
Prilikom preuzimanja obvezno navesti izravni link na članak.
