Puno je napisano o uobičajenim stilovima vođenja i o tome kako prepoznati pravi stil za vas, bilo da je transakcijski ili transformacijski, birokratski ili laissez-faire. Ali prema Danielu Golemanu, psihologu najpoznatijem po svom radu na emocionalnoj inteligenciji, “biti izvrstan vođa znači prepoznati da različite okolnosti mogu zahtijevati različite pristupe.”
Na temelju istraživanja i iskustva, Goleman je identificirao šest različitih stilova vođenja koje menadžeri mogu prilagoditi, ovisno o situacijama i potrebama članova svog tima. Naširoko su prepoznati kao ključni okvir za učinkovito vodstvo. Šest stilova vodstva uključuje:
- Prisilni stil vodstva. Koji podrazumijeva zahtijevanje trenutne usklađenosti.
- Autoritativan stil vodstva. Koji se bavi mobiliziranjem ljudi prema viziji.
- Stil vođenja koji određuje tempo. Koji uključuje očekivanje izvrsnosti i samousmjeravanje.
- Povezani stil vodstva. Koji se usredotočuje na izgradnju emocionalnih veza.
- Demokratski stil vodstva. Koji uključuje stvaranje konsenzusa.
- Trenerski stil vodstva. Koji se fokusira na razvoj ljudi za budućnost.
Iako se svijet promijenio u posljednja dva desetljeća, ovi stilovi vodstva ostaju relevantni. Njihovo ovladavanje pomoći će vam u snalaženju u složenosti različitih situacija, podići moral i potaknuti dugoročni rast vašeg tima.
Imajući to na umu, evo bližeg pogleda na svaki od šest stilova vođenja – i kada ih koristiti – prilagođenih za današnje poslovno okruženje.
Šest tipova stilova vodstva
1. Prisilni stil vodstva
Od svih stilova vođenja, prisila je najmanje učinkovita u većini situacija, prema Golemanu. Nije teško razumjeti zašto. Ovaj stil karakteriziraju donošenje odluka odozgo prema dolje, autoritarni pristup i zahtjevan stav “radi što ja kažem”. Iako ovaj stil može dati kratkoročne rezultate, on ima korozivni dugoročni učinak na kulturu tvrtke. Što dovodi do velike fluktuacije zaposlenika i razočarane, neangažirane radne snage.
Kada koristiti stil prisilnog vodstva
Ovaj stil vodstva na temelju zapovijedanja i kontrole može funkcionirati u određenim kriznim situacijama u kojima je potrebna brza, odlučna akcija i jasan lanac zapovijedanja. Na primjer, korporativno preuzimanje ili u hitnoj službi. Ipak, u većini slučajeva ovaj će pristup vjerojatno biti štetan, kaže Goleman.
2. Autoritativan stil vodstva
Autoritativni stil vodstva, koji se ne smije brkati s autoritarnim vodstvom, uključuje motiviranje članova vašeg tima povezivanjem njihovog rada s većom organizacijskom strategijom, pomažući im da razumiju kako njihovi svakodnevni zadaci doprinose većoj svrsi. Radi se o postavljanju jasnih smjernica; ne mikroupravljanje. Također se radi o povjerenju u vaše zaposlenike da rade prema zajedničkoj viziji s autonomijom i kreativnošću. Što stvara visoku angažiranost zaposlenika i povećano zadovoljstvo poslom. Ako je prisilno najgora vrsta vodstva, autoritativno blista kao najučinkovitiji i najnadahnutiji stil.
Kada koristiti autoritativni stil vođenja
Ovaj stil vođenja je koristan u mnogim situacijama, a posebno je koristan u vrijeme promjena ili nesigurnosti. Također se može integrirati u dnevne operacije podsjećanjem članova vašeg tima na misiju vaše tvrtke na organski način. Na primjer, direktor farmaceutske tvrtke mogao bi reći: “Naš će rad koristiti mnogim pacijentima”. Dok bi voditelj osiguranja mogao reći: “Pomažemo ljudima da osiguraju svoju budućnost.” Ovi podsjetnici čine ciljeve i misiju organizacije opipljivima i značajnima za tim.
3. Stil vodstva koji određuje tempo
Ovaj stil vodstva uključuje držanje sebe i drugih prema visokim standardima. Iako je težnja za izvrsnošću vrijedna divljenja, pristup određivanju tempa ima loš učinak ako je fokus na neuspjesima, a ne na uspjesima. Stalna težnja za produktivnošću i rezultatima također može stvoriti radno okruženje ekspres lonca, kaže Goleman.
Ekstremna usmjerenost na savršenstvo može zaposlenicima otežati uvid u to kako se njihovi pojedinačni napori uklapaju u širu sliku, što može dovesti do povećanja fluktuacije. “Ako vaši najbolji ljudi odlaze jer ih otuđujete ili stavljate pod stres, onda ne djelujete u dugoročnim interesima svoje organizacije”, kaže.
Kada koristiti stil vodstva koji određuje tempo
Iako bi se ovaj stil trebao koristiti rijetko, može funkcionirati u određenim okolnostima kada su vaši zaposlenici visoko motivirani i izuzetno kompetentni. Može odgovarati specijaliziranim skupinama, poput istraživačko-razvojnih ili pravnih timova, na primjer. No čak i u tim slučajevima, važno je uravnotežiti određivanje tempa s drugim pristupima kako biste izbjegli posljedice poput izgaranja zaposlenika.
4. Povezani stil vodstva
Ovaj stil vodstva uključuje izgradnju jakih emocionalnih veza, stvaranje osjećaja druženja i timskog duha te poticanje pozitivnog radnog okruženja koje pruža podršku. To pomaže članovima tima da se osjećaju kao da tu pripadaju, da mogu slobodno dijeliti ideje i povratne informacije te da mogu raditi zajedno prema zajedničkim ciljevima.
Prema Golemanu, ovaj stil usmjeren na odnose posebno je vrijedan u oblikovanju pozitivnog radnog okruženja. Možete stvoriti brižnu, kohezivnu zajednicu, a ne administrativni stroj upoznajući svoje zaposlenike na osobnoj razini i slaveći njihove pobjede, kaže on.
Kada koristiti povezani stil vodstva
Ovaj stil gradi veze i stvara pozitivnu kulturu tvrtke, ali ne bi se trebao koristiti izolirano. Možda neće pružiti dovoljno povratnih informacija za rješavanje problema s izvedbom ili rješavanje složenih izazova. Kombinacija ovog pristupa s inspirativnim, autoritativnim stilom stvara više ravnoteže nudeći podršku i smjernice.
5. Demokratski stil vodstva
Demokratski stil vodstva uključuje osnaživanje vašeg tima da ima glas u donošenju odluka. Odvajanjem vremena za prikupljanje informacija, slušanjem problema i različitih perspektiva te uključivanjem povratnih informacija, pokazujete članovima svog tima da su njihova mišljenja važna, da se njihov glas čuje i da se njihov doprinos cijeni. To im daje osjećaj vlasništva i odgovornosti.
Kada koristiti demokratski stil vodstva
Ovaj je stil idealan kada niste sigurni što je najbolje učiniti i kada želite generirati ideje. Ali to nije dobra strategija kada članovima vašeg tima nedostaje iskustva ili informacija ili u kriznim vremenima.
6. Trenerski stil vodstva
Stil treniranja usmjeren je na individualni rast i uključuje posvećivanje vremena razumijevanju dugoročnih ciljeva članova vašeg tima, kako za njihov osobni tako i za profesionalni razvoj. “Postavljati pitanja poput: ‘Što želiš od svog života, svoje karijere, ovog posla? I, kako vam mogu pomoći?’ potiče vaše zaposlenike da razmisle o svojim težnjama i rade na njihovom ostvarenju,” kaže Goleman. Iskrenim zanimanjem za njihov razvoj pomažete svojim zaposlenicima da se osjećaju cijenjenima i motiviranima.
Kada koristiti trenerski stil vodstva
Ovaj je stil posebno koristan tijekom ocjenjivanja učinka jedan na jedan, ali možete ga ubaciti i u svakodnevne razgovore, kaže. Voditelj u trenerskom načinu rada mogao bi reći: “Sjajni ste u XYZ, ali kada radite ABC, to ne funkcionira tako dobro zbog ovih razloga. Jeste li razmišljali da umjesto toga isprobate ovaj drugi pristup?” Ove povratne informacije u stvarnom vremenu pomažu zaposlenicima da rastu i uče, umjesto da dopuštaju da potencijalni problemi dugo traju.
Kako prilagoditi svoj stil vođenja situaciji u kojoj se nalazite
Istraživanja pokazuju da najučinkovitiji lideri svoj stil prilagođavaju različitim okolnostima. Bilo da se radi o promjeni okruženja, pomaku u organizacijskoj dinamici ili zaokretu u poslovnom ciklusu. Zato morate ostati u skladu sa svojim okruženjem, razumjeti svoj utjecaj na druge i prilagoditi svoj pristup u skladu s tim.
Kao što Goleman piše u svom članku iz 2000., “Najuspješniji lideri fleksibilno mijenjaju stilove vođenja prema potrebi… Ne usklađuju mehanički svoj stil kako bi odgovarao kontrolnom popisu situacija — oni su daleko fluidniji. Izuzetno su osjetljivi na utjecaj koji imaju na druge i neprimjetno prilagođavaju svoj stil kako bi postigli najbolje rezultate.”
Ovako izgleda promjena stilova u stvarnom životu: kada pokrećete novi projekt, upotrijebili biste autoritativan stil gdje su potrebni jasan smjer i uvjerljiva vizija kako biste okupili tim i nadahnuli ljude prema zajedničkom cilju. Prešli biste na stil treniranja kada se zaposlenik bori s određenim zadatkom i trebate mu pomoći da nauči novu vještinu. I primijenili biste stil postavljanja tempa kada vaš tim motiviranih i iskusnih zaposlenika treba ispuniti zahtjevan rok.
Ali što ako se osjećate kao da niste spremni preuzeti novi i drugačiji stil vođenja – a kamoli više od jednog?
Goleman kaže da svatko može proširiti svoj raspon stilova vođenja predanom vježbom i ponavljanjem. On također preporučuje da se usredotočite na razvoj svoje emocionalne inteligencijeEmocionalna inteligencija (EI ili EQ za "emocionalni kvocije....
Da bi proširili svoj stilski repertoar, vođe prvo moraju shvatiti koje su kompetencije emocionalne inteligencije u osnovi stilova vođenja koji im nedostaju. Oni tada mogu marljivo raditi na povećanju svog kvocijenta. Na primjer, Povezani vođa ima jake strane u tri kompetencije emocionalne inteligencije: u empatiji, u izgradnji odnosa i u komunikaciji… Takav savjet o dodavanju sposobnosti može se činiti jednostavnim — ‘Idi promijeni sebe’ — ali poboljšanje emocionalne inteligencije posve je moguće uz praksu.
Daniel Goleman, psiholog
***
Dobra vijest je da osobnost nije sudbina. Čak i ako ste prirodno introvertirani ili imate tendenciju da vas pokreću podaci i analize, a ne emocije, još uvijek možete naučiti kako prilagoditi različite stilove vođenja da organizirate, motivirate i usmjeravate svoj tim.
“Uspjeh vođe ovisi o produktivnosti i učinkovitosti ljudi koji rade za njih”, kaže Goleman. “Pucate sami sebi u nogu ako koristite stil vodstva koji je kontraproduktivan za njihovu izvedbu.”
Izvor: HBR; prijevod i prilagodba: Financa.ba (prilikom preuzimanja obvezno navesti izravni link na članak)
