Najsamouvjerenija osoba u prostoriji često prva dobije riječ. Nerijetko prva dobije i promaknuće. Problem je što istraživanja pokazuju da upravo to može biti jedna od najskupljih pogrešaka koje kompanije rade pri izboru lidera.
Godinama smo vjerovali da se najbolji lideri lako prepoznaju. Govore odlučno, djeluju sigurno i ostavljaju dojam ljudi koji imaju odgovor na svako pitanje.
Znanost danas sugerira da upravo taj dojam može biti jedna od najvećih iluzija modernog poslovanja.
Kompanije ulažu milijune u razvoj talenata, programe za buduće lidere i sve sofisticiranije procese zapošljavanja. Unatoč tome, jedna se pogreška uporno ponavlja. Ljudi koji ostavljaju najbolji prvi dojam nisu uvijek oni koji dugoročno donose najbolje odluke.
Na razgovoru za posao to se događa gotovo svakodnevno.
Jedan kandidat odgovara brzo, govori odlučno i djeluje kao osoba koja ima rješenje za svaki problem. Drugi pažljivo sluša pitanja, razmisli prije odgovora i otvoreno kaže da bi prije konačnog zaključka želio vidjeti više podataka.
Instinkt većine ljudi govori da je prvi kandidat bolji izbor.
Istraživanja sugeriraju nešto sasvim drugo.
To nije samo psihološka zanimljivost. To je poslovni problem koji može odrediti kvalitetu vodstva, organizacijsku kulturu i financijske rezultate kompanije.
Zašto vjerujemo najglasnijima
Ljudi procjenjuju druge mnogo brže nego što misle.
Prije nego što procijenimo nečije znanje ili iskustvo, naš mozak već stvara dojam o toj osobi. Ako netko govori mirno, odlučno i bez oklijevanja, skloni smo zaključiti da je kompetentan. Psiholozi taj obrazac nazivaju halo efektom – jedna izražena osobina, poput samouvjerenog nastupa, utječe na procjenu svih ostalih.
Sličan učinak ima i authority bias. Ljudi prirodno više vjeruju osobi koja djeluje autoritativno, čak i kada za njezine tvrdnje nemaju dovoljno dokaza.
U poslovnom svijetu to znači da će menadžer koji uvijek ima spreman odgovor često ostaviti snažniji dojam od kolege koji kaže:
“Provjerimo podatke prije nego što odlučimo.”
Paradoks je očit.
Upravo bi druga osoba mogla donijeti kvalitetniju odluku.
Dunning-Kruger efekt nije ono što većina misli
Dunning-Kruger efekt često se pogrešno opisuje kao pojava u kojoj “ljudi koji malo znaju misle da znaju sve”.
Stvarnost je mnogo zanimljivija.
Psiholozi David Dunning i Justin Kruger pokazali su da ljudi s manje znanja često nemaju dovoljno razvijenu sposobnost procijeniti vlastite nedostatke. Isti mentalni procesi koji su potrebni za kvalitetno obavljanje nekog posla potrebni su i za procjenu koliko ga dobro obavljamo.
Ako nedostaje jedno, često nedostaje i drugo.
Zbog toga osoba može biti potpuno uvjerena da donosi izvrsne odluke upravo zato što ne vidi vlastite pogreške.
S druge strane, ljudi koji duboko razumiju neko područje jasnije vide njegovu složenost. Zato češće postavljaju pitanja, traže dodatne informacije i oprezniji su u zaključcima.
Na sastanku to ponekad izgleda kao nesigurnost.
U stvarnosti je riječ o profesionalnoj zrelosti.
Problem nije samo u pojedincima nego i u kompanijama
Najveća zabluda nije da postoje ljudi koji precjenjuju svoje sposobnosti.
Najveći problem je što organizacije takvo ponašanje često nagrađuju.
To potvrđuje i istraživanje “Playing the Trump Card: Why We Select Overconfident Leaders and Why It Matters“, objavljeno u uglednom časopisu The Leadership Quarterly. Autori su kroz pet zasebnih istraživanja pokazali da pretjerano samouvjereni kandidati češće ostavljaju dojam liderskog potencijala i dobivaju bolje ocjene u selekcijskim procesima, čak i kada njihova stvarna kompetencija nije veća od kompetencije drugih kandidata.
Samopouzdanje može pomoći da netko dobije priliku. Kompetencija određuje što će s njom učiniti.
Još zanimljiviji zaključak donosi istraživanje objavljeno u svibnju ove godine o menadžerima i takozvanoj iluziji kompetencije. Autori upozoravaju da organizacije rade dvije skupe pogreške. Prva je što promoviraju ljude koji precjenjuju vlastite sposobnosti. Druga je što zanemaruju vrhunske stručnjake koji vlastito znanje procjenjuju realnije i zato ostavljaju skromniji prvi dojam.
Drugim riječima, kompanije ne gube samo zato što ponekad izaberu pogrešnog lidera.
Gube i zato što nikada ne prepoznaju pravoga.
Kompetencija je dugoročna osobina. Samopouzdanje je trenutni dojam. Problem nastaje kada organizacije ovo drugo koriste za procjenu onoga prvog.
Što rade najbolje kompanije?
Velike tehnološke kompanije posljednjih su godina počele mijenjati način procjene kandidata upravo zato što su shvatile koliko prvi dojam može biti varljiv.
Google je, primjerice, nakon višegodišnje analize vlastitih procesa zapošljavanja postupno smanjivao važnost subjektivnog dojma s intervjua. Umjesto oslanjanja na “osjećaj” intervjuera, sve veći naglasak stavljen je na strukturirane razgovore, konkretne radne zadatke i procjene više neovisnih evaluatora. Cilj nije pronaći kandidata koji najbolje govori o svojim sposobnostima, nego onoga čiji način razmišljanja i rješavanja problema daju najbolje rezultate.
Razlika je jednostavna.
Intervju traje sat vremena.
Liderstvo traje godinama.
Zamislite da birate kirurga.
Jedan vam kaže: “Ne brinite, ovo je rutinska operacija.”
Drugi kaže: “Prije zahvata želim pregledati još jednu snimku kako bismo bili potpuno sigurni.”
U medicini bi većina ljudi više vjerovala drugom liječniku.
U poslovnom svijetu vrlo često promoviramo prvog.
Ako samopouzdanje nije pouzdan pokazatelj kompetencije, kako onda prepoznati ljude kojima možemo povjeriti najvažnije odluke?
Umjetna inteligencija dodatno zamagljuje razliku
Ako je nekada bilo teško razlikovati samouvjeren nastup od stvarne stručnosti, razvoj generativne umjetne inteligencije taj će izazov učiniti još većim.
Danas gotovo svatko može uz pomoć AI-ja napisati uvjerljivu analizu, pripremiti profesionalnu prezentaciju ili sastaviti poslovni plan koji zvuči kao da ga je izradio iskusni konzultant.
To je velika prilika za povećanje produktivnosti.
Ali i nova zamka.
Uvjerljiv odgovor više nije dokaz dubokog razumijevanja problema.
Zbog toga će jedna od najvažnijih menadžerskih vještina u godinama koje dolaze biti sposobnost razlikovanja ljudi koji znaju koristiti tehnologiju od ljudi koji doista razumiju posao, tržište i posljedice svojih odluka.
Sedam znakova koje vrijedi tražiti kod budućih lidera
Ako samopouzdanje nije dovoljno, što onda jest?
Istraživanja iz organizacijske psihologije i leadershipa pokazuju da se kod najboljih lidera iznova pojavljuju isti obrasci ponašanja.
1. Ne boje se reći: “Ne znam.”
Najkompetentniji ljudi ne osjećaju potrebu imati odgovor na svako pitanje. Važnije im je donijeti ispravnu odluku nego zaštititi vlastiti ego.
2. Postavljaju kvalitetna pitanja prije nego što ponude rješenje.
Umjesto da odmah nude odgovor, nastoje razumjeti problem. Kvalitetna pitanja često vrijede više od brzih zaključaka.
3. Mijenjaju mišljenje kada se promijene činjenice.
Najbolji lideri ne brane vlastiti ego. Brane kvalitetu odluke.
4. Okružuju se ljudima koji se usude reći da nisu u pravu.
Istraživanja profesorice Amy Edmondson pokazuju da timovi postižu bolje rezultate kada članovi mogu otvoreno iznositi drugačija mišljenja bez straha od posljedica.
5. Ne donose važne odluke na temelju dojma.
Traže podatke, različite perspektive i konkretne argumente prije nego što odluče.
6. Njihovi rezultati govore glasnije od njih samih.
Karizma može pomoći na razgovoru za posao. Dugoročno povjerenje grade ljudi čije odluke stvaraju vrijednost.
7. Ne ostavljaju uvijek najbolji prvi dojam.
Ljudi koji najglasnije pokazuju samopouzdanje često prvi privuku pozornost. Ljudi koji dugoročno donose najbolje odluke nerijetko privuku povjerenje tek nakon što ih bolje upoznamo.
Vrijeme je za novu definiciju liderstva
Desetljećima se vjerovalo da lider mora imati odgovor na svako pitanje.
Danas je važnije znati postaviti pravo pitanje.
U svijetu u kojem umjetna inteligencija omogućuje gotovo svakome da zvuči uvjerljivo, samopouzdanje više nije dovoljno.
Konkurentska prednost postaje sposobnost učenja, preispitivanja vlastitih pretpostavki i donošenja kvalitetnih odluka kada odgovori nisu očiti.
Možda najveći rizik za modernu kompaniju nije zaposliti nekompetentnu osobu.
Možda je još veći rizik ne prepoznati onu koja to doista jest.
Samopouzdanje može otvoriti vrata karijere. Kompetencija odlučuje hoće li ostati otvorena.
⇛ Pri preuzimanju sadržaja obvezno navesti izvor i postaviti poveznicu na originalni članak.
