Način govora može utjecati na to koga kolege prepoznaju kao lidera. U organizacijskoj simulaciji sa 197 menadžera, karakteristike govora bile su povezane s brojem glasova koje su kandidati dobili na izborima za vodeće pozicije. No iste karakteristike nisu bile povezane s procijenjenom učinkovitošću njihova vodstva u stvarnim organizacijama.
Menadžerske kompetencije pokazale su drukčiji obrazac: bile su povezane s učinkovitošću na poslu, ali ne i s uspjehom na simuliranim izborima. Razlika je važna za kompanije koje procjenjuju koga promovirati, jer uvjerljiv nastup i sposobnost vođenja ne moraju ići zajedno.
Kada glas stvara dojam lidera
Margarida Truninger i suradnici u radu Sounds like a leader, objavljenom u časopisu The Leadership Quarterly, analizirali su govore 197 iskusnih menadžera koji su se tijekom organizacijske simulacije kandidirali za vodeće pozicije.
Snimke njihovih kratkih govora analizirane su tehnologijom za procjenu glasovnih karakteristika. Autori su rezultate usporedili s procjenama menadžerskih kompetencija i učinkovitosti prikupljenima u organizacijama u kojima su sudionici radili.
Pritom nisu ocjenjivali kvalitetu poslovnih prijedloga ili točnost argumenata. Zanimalo ih je kako govorna izvedba pridonosi prepoznavanju lidera i koliko je taj dojam povezan sa stvarnom učinkovitošću.
Pokazalo se da glasovne karakteristike mogu pomoći kandidatu da dobije podršku u simuliranim izborima, ali nisu bile pokazatelj njegove učinkovitosti na poslu. Istraživanje nije pratilo stvarna promaknuća, pa se iz rezultata ne može zaključiti koliko glas utječe na odluke o napredovanju u kompanijama.
Govorite li više zato što vas drugi smatraju liderom?
Vrijeme provedeno u govoru jedan je od signala na temelju kojih članovi tima procjenjuju tko bi mogao preuzeti vodeću ulogu.
Andrew Loignon i suradnici u radu Signaling with babble? analizirali su 38 timova s više od 190 sudionika. Rezultati su pokazali da je dulje prosječno vrijeme govora povećavalo procjene liderskog potencijala u proučavanim uvjetima.
Autori su razlikovali stvarno vrijeme govora od dojma ostalih članova tima o tome koliko je pojedinac govorio. Dulje vrijeme govora povećavalo je i percipiranu količinu govora, a taj je dojam bio povezan s prepoznavanjem lidera.
No postoji i drugo moguće objašnjenje.
Arran Caza i Andrew Loignon u radu Empty Talk or Useful Speech? analizirali su 446 viših menadžera raspoređenih u 75 timova tijekom petosatne organizacijske simulacije.
Vrijeme govora bilo je povezano s procjenama utjecaja i učinkovitosti koje su davali ostali članovi tima. Međutim, nakon što su autori u analizu uključili procijenjenu učinkovitost, vrijeme govora više nije bilo statistički značajan prediktor utjecaja.
Njihovo je tumačenje da dulji govor može odražavati doprinos koji su kolege već prepoznale. To je zasad hipoteza potkrijepljena rezultatima analize, a ne konačno utvrđen uzročni odnos. Rad je objavljen kao konferencijski sažetak.
Za rukovoditelja koji procjenjuje zaposlenike razlika je konkretna. Netko može govoriti dulje zato što se nastoji nametnuti, a netko zato što ga kolege uključuju u raspravu i traže njegovo mišljenje. Samo mjerenje vremena govora ne otkriva o kojoj je situaciji riječ.
Zašto neki zaposlenici odmah postaju lideri, a drugi kasnije?
Prvi dojam ne mora odrediti tko će dugoročno steći utjecaj u timu.
Gouri Mohan i suradnici u radu Rapid Rise Versus Slow Recognition pratili su prepoznavanje neformalnih lidera kroz dvije studije s ukupno 567 MBA studenata u samostalno organiziranim timovima.
Motivacija za preuzimanje inicijative bila je povezana s ranijim prepoznavanjem lidera, preko dojma kompetentnosti. Motivacija usmjerena na suradnju i dobrobit drugih članova tima bila je povezana s kasnijim prepoznavanjem, kako su se razvijale procjene topline i kompetentnosti.
To znači da osoba koja brzo preuzima riječ i inicijativu može ranije postati prepoznatljiva, dok se doprinos drugih članova tima može jasnije vidjeti tek nakon dulje suradnje.
Autori nisu analizirali akustičke karakteristike glasa. Njihov je nalaz važan za razumijevanje kako se procjene liderskog potencijala mijenjaju tijekom vremena, a ne kao dokaz da određeni govorni stil uzrokuje napredovanje.
Zašto dublji glas djeluje autoritativnije?
Visina glasa može utjecati na procjenu osobe i prije nego što slušatelj ima dovoljno informacija o njezinim sposobnostima.
U eksperimentu objavljenom u časopisu Proceedings of the Royal Society B sudionici su slušali digitalno izmijenjene verzije muških i ženskih glasova. Kada su birali između višeg i nižeg glasa iste osobe, češće su davali prednost dubljem glasu za vodeću ulogu.
Sličan obrazac proučavan je i u političkim izborima.
Autori rada Persistence of voice pitch bias against policy differences ispitivali su kako visina glasa kandidata i njihovi politički stavovi utječu na biračke odluke.
Kada su ostale karakteristike bile jednake, birači su češće birali kandidata s dubljim glasom. Sklonost je u određenim eksperimentalnim uvjetima opstajala i kada su sudionici imali informacije o političkim pozicijama kandidata.
Jedno od mogućih objašnjenja jest da slušatelji osobe s dubljim glasom doživljavaju kao kompetentnije i pouzdanije. No takav dojam nije dokaz stvarne kompetentnosti.
Budući da su istraživanja provedena u kontekstu izbora političkih lidera, njihovi se rezultati ne mogu izravno prenijeti na promaknuća u kompanijama.
Procjenjuju li se muški i ženski glas jednako?
Preporuka da osoba treba govoriti dubljim glasom kako bi djelovala autoritativnije posebno je problematična kada se primjenjuje na žene.
U tri unaprijed registrirana eksperimenta objavljena u časopisu The Leadership Quarterly sudjelovalo je ukupno 2.408 osoba. Autori su ispitivali kako karizmatična govorna izvedba i visina glasa utječu na procjenu kandidatkinja za vodeće pozicije.
Karizmatična govorna izvedba uglavnom je povećavala procijenjenu prikladnost kandidatkinja za zapošljavanje, premda učinak nije bio statistički značajan u svakom eksperimentu.
Rezultati promjene visine glasa bili su manje dosljedni. U prvom eksperimentu promjena od ±20 Hz nije utjecala na mjerene ishode. U jednom od sljedećih eksperimenata niži glas povećavao je procjene kompetentnosti i prikladnosti za zapošljavanje, dok je u drugom smanjivao procjenu topline kandidatkinje.
Nalazi ne daju osnovu za univerzalnu preporuku da žene trebaju govoriti dubljim glasom. Učinak je ovisio o tome što su slušatelji procjenjivali i u kojim su uvjetima slušali govor.
Koliko lidera košta priznanje nesigurnosti?
Na dojam kompetentnosti utječe i način na koji lider govori o vlastitoj sigurnosti u neku procjenu.
Shilaan Alzahawi i Francis J. Flynn u radu Does expressing uncertainty help or harm leaders? proveli su pet eksperimentalnih studija kako bi ispitali kako izražavanje nesigurnosti utječe na procjene i ponašanje slušatelja.
Lideri koji su izražavali nesigurnost procjenjivani su kao manje kompetentni, manje učinkoviti i manje srdačni. Sudionici su rjeđe prihvaćali njihove savjete, birali ih za vodeće uloge i dodjeljivali im nagrade.
Autori nisu pronašli potvrdu da umjereno izražavanje nesigurnosti donosi prednost niti da tolerancija slušatelja prema neizvjesnosti bitno mijenja odnos između izražene nesigurnosti i utjecaja lidera.
Ovdje je važno razlikovati izražavanje nesigurnosti od kvalitete procjene. Menadžer može opravdano upozoriti da ishod poslovne odluke nije moguće pouzdano predvidjeti. Eksperimentalni nalazi ipak pokazuju da takva izjava može umanjiti dojam njegove kompetentnosti.
Istraživanje nije dokazalo da su lideri koji izražavaju nesigurnost manje sposobni. Pokazalo je kako drugi reagiraju na njihovu komunikaciju.
Što zapravo treba procjenjivati pri promaknuću?
Govorni nastup može pomoći zaposleniku da privuče pozornost, ali ne otkriva automatski koliko su njegovi prijedlozi korisni.
U eksperimentu s 384 njemačka menadžera ispitivano je kako kvaliteta i sadržaj prijedloga utječu na njihovo vrednovanje. Menadžeri su povoljnije ocjenjivali kvalitetnije prijedloge, a prijedlozi usmjereni na poboljšanja dobivali su bolje ocjene od onih koji su upozoravali na postojeće probleme.
Ovdje je riječ o iznošenju mišljenja i prijedloga, a ne o zvuku glasa. Istraživanje nije pratilo stvarna promaknuća.
Za menadžera koji bira budućeg rukovoditelja to otvara praktično pitanje: procjenjuje li zaposlenika prema tome koliko uvjerljivo govori ili prema kvaliteti odluka i prijedloga koje je pokazao u radu?
Glas, duljina izlaganja i sigurnost nastupa mogu utjecati na prvi dojam. No za odluku o promaknuću potrebni su dokazi o tome što je kandidat napravio kada je imao odgovornost za rezultat.
Autor: financa.ba
Prilikom preuzimanja obvezno navesti izravni link na članak.
