Promjene danas neizbježno prate svaki poslovni sustav i pojedinca. Industrije se mijenjaju, tvrtke se moraju prilagođavati, a radna mjesta se razvijaju kako bi odgovorila na nove zahtjeve. Bez obzira radi li se o digitalnoj transformaciji, operativnim poboljšanjima, strateškim preokretima ili promjenama u kulturi rada, proces prilagodbe postao je sastavni dio poslovanja.
Početni entuzijazam i izazovi u prihvaćanju promjena
Na početku transformacije često vlada velika energija i entuzijazam. Organiziraju se početni sastanci preplavljeni idejama, prezentacije pune grafikona i atraktivnih slogana koji obećavaju bolje sutra. Radni prostori se obnavljaju, uvode se novi rasporedi i tehnologije. Međutim, unatoč početnoj uzbuđenosti, vrlo brzo dolazi do zbunjenosti i otpora. Ljudi se često vraćaju starim navikama jer promjena nije duboko integrirana u svakodnevni rad.
Statistike pokazuju da zaposlenici danas prolaze kroz znatno više promjena nego prije nekoliko godina. Gartner navodi da je 2022. prosječni radnik doživio deset planiranih promjena, što je značajan rast u odnosu na samo dvije u 2016. godini. Ipak, spremnost zaposlenika za podršku tim promjenama opala je s 74 % na samo 38 %, što jasno pokazuje koliko su izazovi u prihvaćanju transformacija postali izraženiji.
Kako otpor zaposlenika utječe na proces?
Mnoge organizacijske promjene ne uspijevaju ostvariti svoje ciljeve. Deloitteovo izvješće MarginPLUS 2024. ističe da čak 82 % tvrtki nije uspjelo postići zacrtano smanjenje troškova, a polovica njih ostvarila je manje od polovice planiranih rezultata. Čak i kada se ciljevi postignu, gotovo polovica tvrtki to nije uspjela u predviđenim rokovima. Među glavnim preprekama su zastarjela tehnološka infrastruktura, kruti troškovni modeli i teškoće u prilagodbi digitalnim zahtjevima.
Veliki izazov u procesu promjena predstavlja i otpor zaposlenika. Sam pojam “promjena” često izaziva nelagodu, strah i nesigurnost, osobito ako nije jasno zašto se nešto mijenja i što će to značiti za njih. Kada planovi upravljanja promjenama nisu dobro komunicirani, zaposlenici ostaju zbunjeni, a ponekad i demotivirani. Ne može se očekivati angažman ako ljudi ne razumiju smisao promjene i njezin utjecaj na njihov posao i svakodnevicu. Prazni slogani poput “za konkurentnost” često nisu dovoljan odgovor.
Izazovi “top-down” pristupa i važnost prepoznavanja nevidljivih pravila u organizaciji
Još jedan problem je što se promjene uglavnom nametnu odozgo prema dolje, bez uključenja srednjeg menadžmenta, a naročito bez sudjelovanja zaposlenika koji rade na prvoj liniji. Takav pristup zanemaruje različite perspektive i neprepoznaje nepisana pravila unutar organizacije, koja značajno utječu na stvarni radni proces. Zbog toga su često donesene odluke dobre samo na papiru, ali ne i u praksi.
Svaka organizacija ima svoju kulturu i nevidljive obrasce ponašanja koje nije lako promijeniti. Ignoriranje tih “nevidljivih pravila igre” može ozbiljno zakočiti bilo koju inicijativu za transformaciju. Uspješna promjena ne događa se preko noći niti se može “ugurati” uz ostale zadatke bez dodatne podrške i vremena za prilagodbu.
Važno je razumjeti da promjena nije jednokratni događaj, nego dugotrajan proces u kojem ljudi igraju ključnu ulogu. Uključivanje zaposlenika, otvorena i jasna komunikacija te razumijevanje njihovih potreba čine temelj uspjeha. Ljudi trebaju znati ne samo što se mijenja, već i zašto, kako ih to osobno pogađa i zašto promjena donosi prilike, a ne prijetnje.
Kada zaposlenici osjećaju da su informirani, da imaju pravo glasa i da njihovo mišljenje zaista vrijedi, raste njihovo povjerenje u organizaciju i motivacija za prihvaćanje promjena. Uspješnost promjena nije samo u dobroj strategiji, već prije svega u kvalitetnoj komunikaciji i stvarnoj uključenosti ljudi, piše točka na i.
