Gdje se vidite za 10 godina? Želite li biti na upravljačkoj poziciji, voditi ljude i pokretati promjene? Ako želite, morat ćete svladati umijeće utjecaja – vještinu koja se, kao i svaka druga, može naučiti.
Utjecaj se može definirati kao sposobnost djelovanja na karakter, razvoj ili ponašanje nekoga ili nečega, a zahtijeva razvijanje snažne emocionalne veze sa samim sobom i s drugima. Oni koji vladaju umijećem utjecaja često su vješti u dodiru s emocijama koje pokreću ljudske postupke. To objašnjava zašto je utjecaj sinonim za vodstvo. Iza svakog velikog vođe stoji vojska sljedbenika koji djeluju kao podrška njihovoj misiji ili cilju. Zapravo, kada časopis Time rangira 100 najutjecajnijih ljudi na svijetu, njihova najveća skupina se ne sastoji od sportskih zvijezda, glazbenih ikona ili filantropa, već od lidera kao što su Michelle Obama, Xi Jinping, Jacinda Ardern i Bob Iger.
Kako oni to rade?
Na Henley Business School su, kako piše, Harvard Business Review, prije nekog vremena proveli meta-analizu kako bi odgovorili na ovo pitanje. Krajnji cilj bio je otkriti kako su najutjecajniji vođe kroz povijest ovladali ovom umjetnošću, te koje oblike utjecaja uspješni lideri i danas prakticiraju. Međunacionalna arhiva podataka, knjižnica 200 godina podataka za više od 200 zemalja, bila je izvrsna polazna točka. Kriterij pretraživanja bio je identificirati 700.000 knjiga i članka iz baze podataka gdje se pojmovi “vodstvo” i “utjecaj” pojavljuju u istoj publikaciji.
Iznenađujuće, intenzivno se raspravljalo o dva pristupa, toliko da je 95% publikacija koje smo identificirali navelo ove pojmove gotovo jednako često kao i “vodstvo” i “utjecaj”.
Prvi pristup – transakcija – naglašava stvarne, djelotvorne transakcije između lidera i njegovih podređenih. Usredotočuje se na poboljšanje trenutne situacije određivanjem koraka koje je potrebno poduzeti u kratkom roku. U drugom pristupu — transformaciji — lideri djeluju kao uzori i motivatori koji sljedbenicima nude viziju, uzbuđenje, ohrabrenje, podizanje morala i zadovoljstvo.
Nakon što su suzili ova dva uobičajena pristupa, željeli su znati koriste li ih lideri i danas i kako. Da bi to shvatili, ispitali su 1000 čelnika visokih performansi u 17 zemalja i na 11 vertikalnih tržišta, uključujući financije, osiguranje, farmaciju i tehnologiju, i, između ostalih, postavili im sljedeća pitanja:
- Kako utječete na druge?
- Koliko često odstupate od ovog pristupa?
- Smatrate li se vođom ili sljedbenikom?
- Kako možete povećati svoj utjecaj?
Otkrića su potvrdila da su danas transakcijski i transformacijski utjecaj i dalje dva najčešća načina na koja lideri ispoljavaju svoju moć nad drugima. Prije nego što i sami ovladate umijećem utjecaja, morate razumjeti oboje.
Transakcijski utjecaj
Otkriveno je da rukovoditelji ili ljudi na pozicijama autoriteta često koriste transakcijski utjecaj na radnim mjestima s hijerarhijskom strukturom odozgo prema dolje – što znači da ljudi na vrhu tvrtke, poput članova uprave ili višeg rukovodstva, donose ključne odluke prema kojima djeluje ostatak organizacije. Kao takav, ovaj pristup uspijeva u kriznim situacijama, kao i u projektima koji zahtijevaju linearne i specifične procese.
Twitter je jedan primjer tvrtke koja djeluje na ovaj način. Kada su intervjuirali Brucea Daisleya, koji je tada bio potpredsjednik Twittera za Europu, Bliski istok i Afriku (EMEA), objasnio je da, kada vodi tim, u konačnici ima kontrolu nad onim što se događa u timu i prilično je izravan o tome što se treba dogoditi da bi postigli svoje ciljeve. “Ne vjerujem u slatkorječivost u svojoj komunikaciji, uljepšavanje poruke pozitivnošću ili laku opciju ‘izbjegavanja vodstva’”, rekao je. Iako bi onima koji ga ne poznaju to moglo biti malo neugodno, ubrzo mu povjeruju i prepoznaju da izbjegava dvosmislenost i ubrzava razumijevanje. On se bavi činjenicama, a ne mišljenjima i očekuje da drugi na svoje argumente primjene racionalnost.
Bez obzira na način na koji to rade, lideri poput Brucea koji koriste transakcijski utjecaj ne grade nužno osobnu vezu sa svojim podređenima. Mnogi od promatranih lidera rekli su da im je, kao rezultat ovog nedostatka osobne povezanosti, teško utjecati na ponašanje ljudi tijekom vremena – barem bez da ispadnu prepotentni i ne uzrokuju stres u timu (i njima samima). Kao primjer, Bruce trenutno traži „lijek“ za burnout kod zaposlenika. Stoga je spomenuta studija zaključila da, iako je utjecaj transakcije koristan, djeluje samo kratkoročno.
Transformacijski utjecaj
Otkriveno je da drugi lideri postižu stvari ohrabrivanjem, podrškom i nadilazeći svoju dužnost. Transformacijski utjecaj je ukorijenjen u empatiji. Obično se koristi na radnim mjestima s ravnom strukturom. Za razliku od organizacija odozgo prema dolje, u kojima ljudi na vrhu zadržavaju najviše informacija i moći, oni s ravnom strukturom potiču timsko rješavanje problema i suradnju uklanjanjem hijerarhijskih slojeva unutar organizacije, što znači manje izravnih izvješća i manje vođa.
Karen Penney, potpredsjednica u Western Unionu, preferira suosjećajniji pristup. “Kada stvari ne idu dobro, ljudi moraju vidjeti kako se nosite s time i kako prezentirate svoju ranjivost. Bitno je pokazati da ste čovjek”, rekla je. Iako su mnogi od nas poučeni da je pokazivanje ranjivosti slabost, Karen vjeruje da je upoznavanje ljudi sa svojim strahovima, nadama i iskrenim osjećajima prvi korak u izgradnji emocionalne veze koja pokreće akciju. Vođe poput nje, kojima nije neugodno biti transparentan sa svojim ljudima, često stvaraju dublju i osobniju vezu s njima. Kao rezultat, uspostavlja se dublja razina povjerenja, a to povjerenje je, rekla je Karen, temelj utjecaja.
Za lidere budućnosti, koji će vjerojatno raditi unutar sve ravnijih struktura, istraživanje sugerira da je važnije ovladati transformacijskim nego transakcijskim utjecajem. Sam pojam vodstva izumire kako se svijet kreće prema agilnijim, participativnijim načinima rada, a tradicionalne organizacije odozgo prema dolje se raspadaju.
Kako ovladati umijećem utjecaja
Evo četiri načina da ovladate umijećem utjecaja, sada i za budućnost:
1. Izgradite odnos s ljudima na koje želite utjecati. Ako ste prvi put menadžer, provedite vrijeme upoznajući svoj tim, radite na izgradnji povjerenja i odnosa te na jačanju međuljudskih veza. Pitajte: “Što su vaši prošli menadžeri učinili što biste htjeli da učinim i ja ili pak ne biste htjeli?” Ovo će pitanje odmah utvrditi vaš kredibilitet i pokazati da vam je stalo. Bez obzira na to je li njihov posljednji menadžer bio dobar ili loš, njihovi će odgovori pružiti vrijednu spoznaju, poput toga što su najviše cijenili. Možda ćete morati iznova postaviti njihova očekivanja i dati im razloga za optimizam.
2. Postanite aktivni slušatelj, a ne prenositelj. Ljudi žele da ih vode ljudi koji im se sviđaju, ali to ne znači da trebate postati svačiji prijatelj. Kao menadžer, biti voljen znači biti zabrinut, angažiran i empatičan prema potrebama svog tima – kao njihov vođa, a ne kao prijatelj. Imajte na umu da ste često vi njihova dodirna točka s većom vizijom organizacije, a vaš je posao održati njihovu svijest o široj slici, slušati i pružiti im resurse koji su im potrebni za uspjeh. Kako bi vas voljeli i poštovali, pobrinite se da svoju pristranost ostavite po strani, da budete dosljedni u svojoj komunikaciji i da postupate prema onome što čujete.
3. Posvetite se svom timu. Ako niste predani svom timu, kakav onda oni imaju razlog da vas prate? Pronađite načine da pokažete drugima da ste im predani na grupnoj i individualnoj razini. To je najbolje učiniti tako da podijelite svoju viziju o tome kako izgleda uspjeh, zašto su njihove uloge od vitalnog značaja za postizanje tog uspjeha i usput graditi prilike za rast. Zapamtite, ljudi se neće smatrati odgovornima ako nisu prihvatili isti plan, stoga održavajte redovite razgovore jedan na jedan. Ti razgovori vam omogućuju da pokažete svoju predanost i istovremeno izgradite svoje sljedbenike.
4. Budite usredotočeni i dajte izvrstan primjer. Jednostavan čin uvažavanja članova vašeg tima, bilo kroz nekoliko riječi hvale na kraju teškog tjedna ili prepoznavanjem njihove važne uloge u nedavnom projektu, može napraviti veliku razliku u njihovoj motivaciji. Kao menadžer koji je to prvi put, jedno od najboljih pitanja koje možete postaviti svojim ljudima je: “Na koji način volite primati pohvale ili priznanja?” Odgovori koje dobijete pomoći će vam da naučite kako svoje članove tima pohvaliti i odati im priznanje.
