Upravo ste dobili prvo unapređenje i mnogi od onih koji će vam odgovarati bili su vaši suradnici. Zajedno ste prošli kroz vatru kao kolege, ali sada ste vi šef. Hoće li se vaš odnos s kolegama promijeniti? Bolje je pitanje: Što napraviti da se ne promijeni prema novom menadžeru?
S uvođenjem hijerarhije, dinamika moći će se neizbježno promijeniti – čak i za najbolje prijatelje (ili možda posebno za njih). Sada ste odgovorni za procjenu učinka svojih bivših kolega. Njihova sigurnost posla ovisi o vama. Jedna velika stvar na koju će ova promjena utjecati jest pristup informacijama koje imaju članovi vašeg tima.
Osnivač Pixara, Ed Catmull, pozabavio se ovom stvarnošću u svojoj knjizi Creativity, Inc. — priči o kulturi tvrtke Pixar od njezinih ranih početaka do snage koju ima danas.
Novim menadžerima jednostavno ne pada na pamet da nakon što budu promaknuti na vodeću poziciju, nitko neće izaći i reći: ‘Sad kad si menadžer, ne mogu više biti iskren s tobom.’ Umjesto toga, mnogi novi lideri pogrešno pretpostavljaju da je njihov pristup informacijama nepromijenjen.
Ovo je veliki izazov s kojim se susreću novi menadžeri. Ali pristup informacijama o tome čime su zaposlenici nezadovoljni, koje ideje bi željeli da menadžment posluša, koji sustavi ne rade – ključan je za vaš uspjeh kao menadžera.
Tako. Kako održavate povjerenje? Kako osigurati da se vaš tim i dalje osjeća ugodno dok vam prilaze i izražavaju svoje povjerenje?
Primijetite kada utihnu.
Kada postanete šef, možda ćete primijetiti da frustracije koje vaš tim osjeća zbog svog posla, vodstva tvrtke – ili vas – prestaju. A te su frustracije dragocjeni podaci za vas kao menadžera. Ali pretpostaviti da je vijest bez vijesti dobra nije mudra opcija. Umjesto toga, počnite s pretpostavkom da vam je ova privilegija oduzeta.
Osjećaj, “Sigurno šefe! Sve je dobro ovdje!” dolazi od ljudi koji su zainteresirani zadržati svoje poslove i ne talasati. Biti iskren o frustracijama na radnom mjestu ipak može biti riskantan pothvat. Iako se optimistično nadamo da ćemo stvoriti sigurno mjesto za ljude da izazovu status quo, kada je 36% ljudi zabrinuto da će izgubiti posao, stvarnost je malo zeznutija od toga.
Zdravlje tima ovisi o iskrenim povratnim informacijama članova tima. Ako ljudi prešućuju svoje frustracije, mogli bi početi naginjati tihom odustajanju ili potpunom napuštanju tima. Ovo je jedan od razloga zašto je imperativ za menadžere da stvore psihološku sigurnost. Taj izraz je skovala profesorica s Harvarda Amy Edmondson, a koji se sažima kao “vjerovanje da netko neće biti kažnjen ili ponižen ako iznese ideje, pitanja, brige ili pogreške. Te da je tim siguran za preuzimanje rizika.”
Kako uspostaviti psihološku sigurnost sa svojim timom, koji možda sada smatra da je biti iskren prema vama ipak malo rizičnije?
Prepoznajte „slona u prostoriji“.
U roku od jednog do dva tjedna od prijelaza na vašu novu ulogu, zakažite sastanak sa svojim timom kako biste razgovarali o promjenama. Objasnite svom timu kako izgleda uspjeh iz perspektive vaše nove uloge, kako to ovisi o timu i koliko želite nastaviti surađivati te ih podržavati i pomagati im u rastu.
Mogli biste reći nešto poput: “Hej ljudi, želio sam okupiti sve kako bismo razgovarali o ovom nadolazećem periodu za naš tim. Sada imam drugačiju ulogu i želim je iskoristiti da poboljšam stvari. Ne želim izgubiti vaše povjerenje u procesu i želim da znate da sam predan stvaranju psihološki sigurnog radnog okruženja u kojem se osjećamo ugodno da otvoreno govorimo, da se ne slažemo i da dijelimo ideje bez straha od posljedica.”
Stvorite glatku pistu za ljude da daju te povratne informacije tako što ćete im reći gdje i kada ih planirate saslušati. Mogu li vam poslati svoje povratne informacije e-mailom, prići vam tijekom sata otvorenih vrata ili ih podijeliti putem Slacka? Neki mogu imati svoje razloge zbog kojih im je neugodno izravno dijeliti svoje stavove. Možda im je ugodnije da ih daju anonimno ili da ih dijele s drugom osobom zbog vaše razlike u moći. Omogućite alternativne rute za komunikaciju ako imaju problema u komunikaciji s vama iz bilo kojeg razloga. To može biti imenovana osoba u HR-u, drugi menadžer, voditelj tima ili bilo tko drugi kome vjerujete da će djelovati kao odgovorni posrednik.
Žute zastavice shvatite ozbiljno.
Ljudi vam svaki dan daju informacije. Kad zaposlenik počne pokazivati znake crvene zastavice da nije sretan, moglo bi biti prekasno. Trebali biste naučiti tražiti žute zastavice. Evo nekoliko primjera:
- Obratite pozornost na izraze lica na Zoomu i obratite se ljudima (pojedinačno) kada vam se nešto čini sumnjivo. Mogli biste reći: “Hej, primijetio sam da jutros ne izgledaš baš dobro – samo sam želio provjeriti jesi li dobro ili imaš dodatnih mišljenja vezanih za sastanak.”
- Pretpostavite da je sve što vam netko kaže vrh sante leda. Ako vam se netko požali, poput toga kako ima poteškoće s kolegom, postoji mogućnost da se suzdržava kako ne bi djelovao nezadovoljno. Potvrda njihovih zabrinutosti važna je za razumijevanje je li situacija gora nego što dopuštaju da se vidi. Mogli biste pitati: “Koliko dugo se tako osjećaš?” ili “Što si još primjetio?” kako bi vidjeli ima li osoba više za podijeliti.
- Za svaku promjenu u ponašanju vrijedi se zapitati. Bilo da je to promjena u nečijem rasporedu, nedostatak kontakta očima ili nekarakteristična šutljivost. Nešto poput tišine nije samo po sebi negativan signal, ali ključno je primijetiti je li se nešto promijenilo. Promjena ponašanja možda nema nikakve veze s poslom, ali kada upitate, osoba bi s vama mogla podijeliti osobnu borbu za koju će vam biti drago da ste je čuli.
Empatija & razgovor su rješenje
Najbolji način rješavanja žutih zastavica je empatija i razgovor. Izražavanje zabrinutosti čini se riskantnim, pa članovi vašeg tima moraju znati da vam mogu vjerovati prije nego što budu voljni podijeliti svoje brige. Započnite priznavanjem hrabrosti i inicijative osobe u pokušaju rješavanja neugodne situacije ili otvaranja prema vama. Pobrinite se da ih u potpunosti saslušate prije nego počnete rješavati problem, objašnjavati ili braniti se. Na primjer, ako se netko u vašem timu osjećao nelagodno zbog načina na koji se klijent odnosio prema njemu, nemojte žuriti da njegove tvrdnje odbacite prije nego što ga saslušate. “Znam da ti vjerojatno nije bilo lako ovo spomenuti, ali tako sam ti zahvalan. Razumijem zašto je to bilo neugodno.”
Kad je moguće, nemojte zanemariti snagu isprike. Nakon što ste je pažljivo saslušali, razmislite možete li se osobi ispričati za načine na koje ju je tvrtka mogla bolje podržati. Na primjer, u gore navedenom slučaju, pokušaj stvaranja politike nulte tolerancije za toksične klijente i pokazivanje zaposlenicima da su najvažniji moglo bi biti jako važno.
Optimizirajte svoj EQ.
Emocionalna inteligencijaEmocionalna inteligencija (EI ili EQ za "emocionalni kvocije... (EQ) naša je sposobnost opažanja, tumačenja i upravljanja vlastitim emocijama, kao i prepoznavanja i utjecaja na emocije onih oko nas. Priznaje da ljudi nisu strojevi i da svaki dan sa sobom na posao donose svoje emocije. Učinkovit menadžer dobro razumije kako te emocije utječu na rad njihovog tima i vodi svoj tim ka kolektivnom usavršavanju EQ-a.
Dok radite na izgradnji povjerenja, započnite tjedni ili dvotjedni sastanak sa svojim timom kako biste usavršili svoj EQ. Istražite sljedeća pitanja:
- Koje su osobnosti, stilovi komunikacije i stilovi rada prisutni u našem timu?
- Što svaki od vas treba od mene kao menadžera i jedan od drugoga kao kolege?
- Koje procese trenutno koristimo za rješavanje sukoba, pružanje povratnih informacija i generiranje ideja? Koliko smo zadovoljni neslaganjima?
- Koliko je naš tim dobar u upravljanju neuspjehom?
Prikupite odgovore tima na gornja pitanja, identificirajte područja poboljšanja i postavite neke ciljeve.
Na primjer, možete otkriti da vaš tim smatra da postoji nedostatak dosljednosti u tome kako se nove ideje uvode u organizaciju. Možda nisu sigurni kada i gdje dati svoje mišljenje o promjenama koje utječu na njihove individualne tijekove rada. Ili možda postoji nepovezanost između vaših lidera i onih koji provode njihove vizije, što znači da trebate izgraditi jači komunikacijski most.
Nakon što postanete svjesni ovih problema – kakvi god oni bili – možete poduzeti korake da ih riješite. To često počinje prepoznavanjem jakih strana i izazovnih područja svake osobe. Njihovim poštovanjem i uspostavljanjem radnih procesa koji će svima biti od koristi. Ponekad to također može uključivati davanje povratnih informacija zainteresiranim stranama izvan vašeg tima. Osobito ako problem dolazi od vodstva.
Kad počnete napredovati i poboljšavati dinamiku unutar svog tima, možete premjestiti ove sesije na dvotjedne, mjesečne, a zatim tromjesečne.
***
Konačno, na osobnoj razini, trebali biste posvetiti dio svog rasporeda usavršavanju u ovom području. Odredite koji su vam preferirani kanali za učenje – knjige, podcasti, video zapisi, tečajevi, osobno podučavanje. Svaki tjedan odvojite vrijeme za učenje i razmišljanje o temama vodstva, ljudske psihologije, psihološke sigurnosti i emocionalne inteligencije. Vaš će tim vjerojatno primijetiti i cijeniti vaš interes da se prema njima dobro ophodite. A nadamo se da će vaš entuzijazam biti zarazan, i da će potaknuti druge da nauče više i da se na poslu pokažu u pravom svjetlu.
Najvažnija stvar koju treba zapamtiti kada prelazite na menadžersku funkciju jeste da će se dinamika promijeniti. Mora. Unaprijed se pozabavite tom činjenicom i uspostavite nove odnose pune povjerenja sa svojim kolegama. Tako ćete dati najbolju priliku za kohezivan, transparentan tim koji napreduje.
Izvor: HBR Ascend; prijevod i prilagodba: Financa.ba
