Rok za prijenos Direktive o transparentnosti plaća prošao je 7. lipnja, a velik dio članica EU još dovršava nacionalne propise. Velike kompanije imaju manje prostora za čekanje: prve obveze izvještavanja dolaze već 2027.
Do tada moraju znati koje poslove smatraju jednakima ili jednake vrijednosti, gdje imaju razlike u plaćama i mogu li ih objasniti objektivnim kriterijima.
Kašnjenje države može odgoditi pravnu jasnoću. Ne može srediti payroll kompanije.
Rok je prošao, pravila se još pišu
Direktiva (EU) 2023/970 državama članicama dala je rok do 7. lipnja 2026. za prijenos novih pravila u nacionalno zakonodavstvo. U dijelu Europe taj posao još traje.
Za poslodavce tako nastaje neugodno razdoblje: europski okvir je poznat, dok nacionalni zakoni koji će odrediti dio konkretne provedbe još nisu svugdje završeni.
Sama Direktiva o transparentnosti plaća već određuje minimalna prava zaposlenika i kandidata, obveze izvještavanja te pravila prema kojima se procjenjuju razlike u plaćama.
Na Financa.ba smo u lipnju detaljno analizirali što nova pravila transparentnosti plaća donose kompanijama i zaposlenicima. Sada je važnije pitanje koliko su kompanije spremne za prvi konkretan rok.
Prva izvješća stižu 7. lipnja 2027.
Poslodavci s 250 ili više zaposlenih moraju do 7. lipnja 2027. prvi put dostaviti propisane podatke o razlikama u plaćama žena i muškaraca, a nakon toga izvještavati svake godine.
Kompanije sa 150 do 249 zaposlenih također počinju 2027., ali izvještavaju svake tri godine. Za poslodavce sa 100 do 149 zaposlenih prvi rok dolazi 2031. Države mogu obvezu proširiti i na kompanije s manje od 100 zaposlenih.
Izvještaj nije jedna ukupna brojka.
Traže se prosječni i medijalni jaz u plaćama žena i muškaraca, razlike u dodatnim i varijabilnim primanjima, udio žena i muškaraca koji ih primaju, njihova zastupljenost po platnim kvartilima te razlike po kategorijama zaposlenika.
Kompanija zato prije prvog izvještaja mora znati koga s kim uspoređuje.
Razlika može nastati godinama prije izvještaja
Uzmimo kompaniju s 300 zaposlenih.
Jedan voditelj zaposlen je 2019. Drugi je došao 2022., kada je radnike bilo teže pronaći. Treći je prošle godine dobio povećanje nakon ponude konkurencije.
Sve te odluke mogu imati poslovno opravdanje.
Problem se pojavljuje kada se takve odluke godinama talože bez jasnog sustava vrednovanja poslova. Ako ljudi danas obavljaju isti posao ili posao jednake vrijednosti, kompanija mora moći pokazati proizlazi li razlika u plaći iz iskustva, odgovornosti, učinka ili drugog objektivnog kriterija.
Zato ima smisla pregledati postojeće plaće prije nego što regulatorni rok natjera kompaniju da ih prvi put sustavno usporedi.
Pet posto nije automatski prekršaj
Jedna brojka iz Direktive lako se može pogrešno protumačiti: 5 posto.
Ako izvještavanje pokaže najmanje pet posto prosječne razlike u plaći žena i muškaraca u određenoj kategoriji zaposlenika, to samo po sebi ne znači da je poslodavac prekršio pravilo.
Zajednička procjena plaća s predstavnicima zaposlenika potrebna je ako poslodavac tu razliku ne može opravdati objektivnim i rodno neutralnim kriterijima te je ne ispravi u roku od šest mjeseci.
Za kompaniju je zato važan razlog zbog kojeg razlika postoji, a ne samo njezina veličina.
Prije salary banda treba znati koliko posao vrijedi
Tu se otvara posao koji je veći od samog izvještavanja.
Ako dva odjela koriste različite nazive za usporedive poslove, ako titule nisu povezane s razinom odgovornosti ili ako kompanija nema jasne kriterije prema kojima se zaposlenik pomiče unutar platnog raspona, podaci iz payrolla neće sami objasniti zašto postoje razlike.
Prije 2027. zato vrijedi provjeriti odgovara li postojeća sistematizacija poslovima koje ljudi stvarno obavljaju.
To je posebno važno u kompanijama u kojima su plaće godinama nastajale kroz individualne pregovore.
Zaposlenik koji je svojedobno dobio povećanje kako bi ostao u kompaniji možda je tada imao dobar poslovni razlog za veću plaću. Nekoliko godina poslije ta odluka može stvoriti razliku koju HR mora moći dokumentirati.
Što kompanija može napraviti dok država još piše zakon?
Ne mora čekati konačnu visinu nacionalne kazne da bi provjerila vlastite podatke.
Prvi korak je izvući postojeće plaće, bonuse i druga primanja te ih povezati s kategorijama poslova. Tada se može vidjeti gdje postoje razlike koje je teško objasniti postojećim kriterijima.
Dokumentacija postaje važna i zbog tereta dokazivanja. Direktiva predviđa situacije u kojima, nakon neispunjavanja određenih obveza transparentnosti, poslodavac mora dokazati da nije prekršio načelo jednake plaće.
Tada objašnjenje zašto jedan zaposlenik zarađuje više od drugoga više nije samo interna HR bilješka.
BiH nema isti rok, ali dio kompanija neće čekati domaći zakon
Direktiva ne stvara ove obveze izravno za svakog poslodavca u Bosni i Hercegovini.
Kompanije koje posluju unutar europskih grupa ipak mogu promjene osjetiti ranije. Ako matična kompanija usklađuje klasifikaciju poslova, platne razrede i HR podatke za više tržišta, dio tih standarda može proširiti i na društva izvan EU.
Za domaću kompaniju postoji jednostavan način da vidi koliko je njezin sustav spreman za veću transparentnost.
Uzmite pet zaposlenika koji rade isti ili posao jednake vrijednosti i usporedite njihova ukupna primanja.
Ako danas ne možete jasno objasniti zašto se njihove plaće razlikuju, znate što treba napraviti prije prvog izvještaja 2027.
