Većina kompanija danas ima misiju, definirane vrijednosti i priču o tome kako mijenja svijet. Nikada se nije više govorilo o svrsi rada, organizacijskoj kulturi i važnosti pozitivnog utjecaja.
Istovremeno, nikada se više nije govorilo o burnoutu, odlasku talenata, emocionalnoj iscrpljenosti i padu povjerenja zaposlenika.
Paradoks modernog poslovanja je jednostavan: ono što je trebalo povećati angažiranost zaposlenika u nekim slučajevima postalo je jedan od uzroka njihove iscrpljenosti.
Sve veći broj istraživanja upozorava na fenomen „kada svrha postane problem“ – trenutak kada zaposlenici vjeruju u misiju organizacije, ali osjećaju da im pravila, procesi i ograničenja onemogućavaju ostvariti utjecaj zbog kojeg su se toj misiji uopće pridružili.
Za poslovne lidere to nije pitanje organizacijske kulture.
To je pitanje produktivnosti, zadržavanja talenata i dugoročne održivosti poslovanja.
Zašto je svrha postala toliko važna?
Posljednjih desetak godina kompanije su uložile milijune u employer branding, ESG strategije i korporativne vrijednosti. Razlog je jednostavan.
Istraživanja pokazuju da zaposlenici sve više žele raditi u organizacijama čiji ciljevi imaju šire značenje od ostvarivanja profita. Mnogi su čak spremni prihvatiti nižu plaću ako vjeruju da njihov rad ima pozitivan utjecaj na društvo, klijente ili zajednicu.
Svrha je postala nova konkurentska prednost.
No upravo tu počinje problem.
Najveća zabluda modernog liderstva
Godinama se vjerovalo da će smisao rada automatski stvoriti zadovoljnije i angažiranije zaposlenike.
To je djelomično točno.
Problem nastaje kada organizacije počnu vjerovati da svrha može nadoknaditi sve ostalo:
- nedostatak ljudi
- prevelik broj projekata
- kronični manjak vremena
- loše procese
- nedostatak autonomije
- narušenu ravnotežu između posla i privatnog života
Svrha je trebala biti dodatna vrijednost. U mnogim organizacijama postala je zamjena za dobre uvjete rada.
Tu počinje put prema iscrpljenosti.
Zašto najčešće izgaraju najbolji zaposlenici?
Najčešće ne izgaraju nezainteresirani zaposlenici.
Izgaraju oni koji najviše vjeruju u organizaciju.
Ljudi koji vjeruju u proizvod, klijente, tim i misiju kompanije često ulažu više energije od drugih. Teže postavljaju granice, rjeđe odbijaju dodatne zadatke i dulje ignoriraju znakove umora.
Dok prosječan zaposlenik kaže:
„Ne mogu više.“
Najangažiraniji zaposlenik često kaže:
„Samo da završim još ovo.“
I tako tjednima ili mjesecima.
Nova istraživanja govore da problem nije samo količina posla nego emocionalna investiranost u posao. Ljudi koji posao doživljavaju kao poziv često su istovremeno i najizloženiji burnoutu.
Problem nije nedostatak svrhe. Problem je blokirani utjecaj.
Jedan od najzanimljivijih zaključaka novijih istraživanja odnosi se na fenomen koji se naziva thwarted impact ili blokirani utjecaj.
Istraživanje provedeno na više od 1.000 zaposlenika u različitim industrijama pokazalo je da zaposlenici često ne odlaze zato što ne vjeruju u misiju organizacije.
Odlaze zato što osjećaju da im organizacija ne dopušta da tu misiju ostvare.
Drugim riječima, žele pomoći klijentima, korisnicima ili zajednici, ali ih u tome sprječavaju procedure, birokracija, pravila ili nedostatak resursa.
To je trenutak kada zaposlenici počinju osjećati da je organizacija prekršila svoje ideološko obećanje.
Kada dobre namjere proizvedu loš rezultat
Najzanimljivije je što blokirani utjecaj često nastaje zbog dobronamjernih odluka menadžmenta.
Primjerice:
- smanjenje troškova
- kontrola rizika
- regulatorna usklađenost
- standardizacija procesa
- povećanje učinkovitosti
Sve su to legitimni poslovni ciljevi.
No kada pravila postanu važnija od svrhe zbog koje organizacija postoji, zaposlenici počinju osjećati frustraciju.
Medicinska sestra koja ne može pružiti potrebnu skrb zbog administracije, prodavač koji ne može riješiti problem kupca zbog rigidnih procedura ili HR stručnjak kojem birokracija onemogućava kvalitetno zapošljavanje – svi oni doživljavaju isti problem.
Njihove ruke su vezane.
Brojke koje bi trebale zabrinuti svakog lidera
Istraživanje pokazuje da su zaposlenici koji osjećaju visok stupanj blokiranog utjecaja:
- 60% skloniji smanjiti angažman i trud na poslu
- 20% manje skloni pozitivno govoriti o kompaniji
- gotovo pet puta skloniji napustiti organizaciju
To znači da problem nije samo emocionalan.
To je izravni poslovni trošak.
Posebno je zabrinjavajuće što su posljedice gotovo dvostruko izraženije kod zaposlenika koji svakodnevno rade s klijentima, pacijentima, studentima ili korisnicima.
Upravo oni najbolje razumiju potrebe tržišta i upravo oni prvi osjete kada ih organizacija sprječava da naprave ono što smatraju ispravnim.
Pet znakova da je svrha u organizaciji postala problem
Lideri često prekasno prepoznaju da se nešto događa.
No postoji nekoliko jasnih upozorenja.
1. Najbolji ljudi stalno rade najviše
Ako se isti zaposlenici uvijek prvi javljaju za dodatne zadatke, organizacija možda troši njihovu predanost umjesto da je štiti.
2. Herojski rad postaje dio kulture
Kada se slave ljudi koji rade vikendima, odgovaraju na poruke kasno navečer ili ne koriste godišnji odmor, organizacija počinje nagrađivati žrtvu umjesto rezultata.
3. Ljudi osjećaju krivnju kada uzimaju odmor
U zdravoj kulturi odmor je dio uspješnog rada.
U nezdravoj kulturi odmor postaje izvor nelagode.
4. Misija opravdava dodatni rad
Ako se često ponavljaju poruke poput „moramo dati više“ ili „ovo radimo za veći cilj“, svrha se lako može pretvoriti u alat za pritisak.
5. Ljudi vjeruju u misiju, ali ne vjeruju liderima
To je najopasniji signal.
Tada nastaju cinizam, emocionalno udaljavanje i povećana želja za odlaskom.
Što rade najuspješnije organizacije?
Najnaprednije kompanije više ne pitaju:
„Kako motivirati ljude?“
Pitaju:
„Kako zaštititi motivirane ljude?“
Sve više organizacija provodi svojevrsni „purpose audit“ i redovito ispituje zaposlenike:
- Koje vam pravilo najviše otežava rad s klijentima?
- Koji proces vam najčešće veže ruke?
- Što vas sprječava da ostvarite veći utjecaj?
- Gdje birokracija usporava stvaranje vrijednosti?
Istovremeno:
- mjere razinu stresa i opterećenje timova
- educiraju menadžere da prepoznaju rane znakove burnouta
- nagrađuju održive rezultate umjesto prekovremenog rada
- uključuju zaposlenike u oblikovanje procedura
- jasno objašnjavaju zašto određena pravila postoje
Jer zaposlenici lakše prihvaćaju ograničenja kada razumiju njihovu svrhu.
Budućnost pripada održivoj svrsi
Posljednjih deset godina kompanije su pokušavale povećati angažiranost kroz svrhu.
Sljedeće desetljeće pripast će organizacijama koje uspiju spojiti četiri elementa:
smisao + autonomija + energija + oporavak
Bez jednog od njih sustav dugoročno ne funkcionira.
Mnoge kompanije danas ulažu milijune u definiranje misije, vrijednosti i employer branding strategije.
No zaposlenici ne procjenjuju svrhu prema onome što piše na web stranici.
Procjenjuju je prema tome mogu li je živjeti svaki dan.
Zaposlenici ne odlaze zato što ne vjeruju u misiju. Sve češće odlaze zato što su se previše dali misiji koju više ne mogu ostvariti.
To je možda i najvažnija lekcija modernog liderstva.
⇛ Pri preuzimanju sadržaja obvezno navesti izvor i postaviti poveznicu na originalni članak.
