Klasična podjela zaposlenika prema radnim mjestima sve teže prati stvarni način rada. Zaposlenici danas često obavljaju zadatke koji nisu navedeni u njihovu službenom opisu posla.
Poslovne potrebe, tehnologija i očekivanja klijenata mijenjaju se velikom brzinom. Zbog toga fiksni nazivi radnih mjesta više ne otkrivaju što zaposlenici zaista rade niti koje vještine koriste.
Opis radnog mjesta više nije dovoljno precizan
Planiranje radne snage nekada se uglavnom svodilo na broj zaposlenika. Tvrtke su procjenjivale koliko im ljudi treba, koja će mjesta ostati prazna i koga trebaju zaposliti.
Takav pristup danas sve češće pokazuje svoje nedostatke. Čak 71 posto zaposlenika obavlja barem dio poslova izvan službenog opisa radnog mjesta.
To ne mora nužno biti loše. Šire odgovornosti mogu pokazati da se zaposlenici razvijaju, usvajaju nove vještine i prilagođavaju promjenama.
Problem nastaje kada se stvarni posao potpuno udalji od formalno definirane uloge. Tada naziv radnog mjesta više ne govori koje sposobnosti zaposlenik treba imati.
Klasična podjela zaposlenika ne prati stvarne vještine
Jedna osoba može imati osnovno područje stručnosti, ali istodobno doprinositi različitim projektima. Može surađivati s drugim odjelima, koristiti nove tehnologije ili preuzeti zadatke koji ranije nisu postojali.
Zbog toga klasična podjela zaposlenika prema funkcijama i nazivima radnih mjesta postaje previše kruta. Organizacija se svakodnevno mijenja kroz nove projekte, probleme i poslovna očekivanja.
Opis radnog mjesta zato bi trebao sadržavati temeljnu svrhu uloge i najvažnije vještine. Ne može unaprijed obuhvatiti svaki zadatak koji će zaposlenik obavljati.
Tehnologija mijenja gotovo svako zanimanje
Umjetna inteligencija, automatizacija i digitalni alati više nisu ograničeni na tehnološke odjele. Postali su dio svakodnevnog rada u marketingu, financijama, ljudskim resursima i operacijama.
Marketinški stručnjak danas često mora razumjeti analitiku i alate umjetne inteligencije. Zaposlenik u ljudskim resursima koristi podatke, digitalne platforme i automatizirane sustave.
Naziv radnog mjesta može ostati isti, dok se potrebne vještine potpuno promijene. Upravo zato tvrtke ne mogu planirati zaposlenike samo prema postojećim pozicijama.
Broj zaposlenika ne otkriva sposobnosti organizacije
Tvrtka može znati koliko ljudi ima na određenoj poziciji. Međutim, taj broj ne pokazuje raspolažu li zaposlenici potrebnim znanjima.
Ne pokazuje ni razinu njihova iskustva niti mogućnost brzog preuzimanja novih zadataka. Broj zaposlenika nije isto što i stvarni kapacitet organizacije.
Sličan problem pojavljuje se kada netko napusti tvrtku. Poslodavci često automatski traže novu osobu za isto radno mjesto.
Ipak, poslovne potrebe možda su se u međuvremenu promijenile. Dio posla može se automatizirati, preraspodijeliti ili povezati s potpuno novim vještinama.
Planiranje treba početi od posla, a ne od pozicije
Suvremeno planiranje radne snage trebalo bi početi pitanjem gdje nastaje vrijednost. Nakon toga treba utvrditi koje su vještine potrebne za stvaranje te vrijednosti.
Tek tada organizacija može odlučiti koje uloge treba zadržati, promijeniti ili otvoriti. Pritom treba procijeniti i gdje tehnologija može pomoći zaposlenicima.
Neke zadatke moguće je automatizirati, neke ukloniti, a neke potpuno osmisliti ispočetka. Potrebne vještine možda već postoje unutar drugog tima ili odjela.
Zbog toga se tvrtke sve više okreću prekvalifikaciji, internom premještanju i stalnom učenju. Zapošljavanje nove osobe više nije jedino rješenje za svaki nedostatak.
Učenje ne smije početi tek kada nastane problem
Edukacija zaposlenika često počinje tek kada organizacija prepozna manjak određenih vještina. Takav pristup može biti prespor za današnje poslovno okruženje.
Razvoj zaposlenika treba biti kontinuiran. Tvrtke trebaju unaprijed prepoznati sposobnosti koje će im uskoro biti potrebne.
Time smanjuju ovisnost o pojedincima i olakšavaju promjene unutar timova. Zaposlenici istodobno dobivaju više mogućnosti za razvoj karijere.
Budućnost rada traži fleksibilniju organizaciju
Buduća organizacija vjerojatno će manje nalikovati čvrstoj hijerarhiji. Više će podsjećati na promjenjivu mrežu vještina, projekata i poslovnih prilika.
Umjetna inteligencija pritom ne mijenja samo brzinu obavljanja zadataka. Ona mijenja sadržaj posla, raspodjelu odgovornosti i način suradnje.
Planiranje radne snage više ne može biti isključiva odgovornost HR odjela. U njemu trebaju sudjelovati i voditelji poslovnih funkcija.
Oni najbolje poznaju buduće potrebe svojih timova. Zato mogu pomoći u prepoznavanju novih poslova, nedostajućih vještina i mogućnosti razvoja postojećih zaposlenika.
Klasična podjela zaposlenika više nije dovoljna
Klasična podjela zaposlenika prema nazivima radnih mjesta postala je prespora za način na koji se posao mijenja. Organizacije se zato trebaju manje baviti popunjavanjem unaprijed definiranih pozicija.
Važnije je razumjeti koji se posao mora obaviti i koje su sposobnosti za njega potrebne. Opis radnog mjesta ostaje koristan, ali više ne može biti jedini temelj planiranja zaposlenika.
Budućnost pripada organizacijama koje mogu brzo razviti, pronaći i rasporediti potrebne vještine. Ključno pitanje više nije imaju li dovoljno ljudi, nego jesu li spremne za ono što slijedi.
Izvor: Economic Times; prijevod i prilagodba: financa.ba
Prilikom preuzimanja obvezno navesti izravni link na članak.
