Tužba protiv Mete otvorila je pitanje koje će uskoro postati izazov za gotovo svaku veliku kompaniju. Ako umjetna inteligencija sudjeluje u odlukama o otkazima, kako zaposlenik može dokazati da je diskriminiran?
Umjetna inteligencija i otkazi donedavno su zvučali kao scenarij iz znanstvene fantastike. Danas se sve češće postavlja pitanje može li umjetna inteligencija, osim u zapošljavanju, pomoći i pri odlučivanju tko će ostati bez posla.
Upravo je to u središtu nove tužbe protiv Mete u Sjedinjenim Američkim Državama. Skupina bivših zaposlenika tvrdi da je kompanija pri odabiru radnih mjesta za ukidanje koristila AI alate koji su pratili produktivnost, komunikaciju i korištenje internih AI sustava. Smatraju da su zbog toga u nepovoljnijem položaju bili zaposlenici koji su koristili bolovanje ili roditeljski dopust.
Meta odbacuje optužbe i tvrdi da je sve odluke o gotovo 8.000 otkaza donio isključivo čovjek, a ne umjetna inteligencija.
No, bez obzira na ishod postupka, slučaj je otvorio pitanje koje će postajati sve važnije kako AI ulazi u svakodnevno upravljanje ljudskim resursima.
Najveći problem nije algoritam nego dokaz
Američki savezni sudac William Orrick prošloga je tjedna odbio privremeno zaustaviti otkaze, no njegovo bi obrazloženje moglo ostaviti dugoročniji trag od same odluke. Sudac je zaključio da zaposlenici „nisu bili u prostoriji kada se to događalo“, prenosi Reuters.
Drugim riječima, radnici ne mogu znati kako je AI korišten niti koliki je utjecaj imao na konačnu odluku. Ako nemaju pristup algoritmu, internim podacima ili načinu na koji je sustav rangirao zaposlenike, vrlo je teško dokazati da je upravo umjetna inteligencija dovela do diskriminacije.
To je danas jedan od najvećih pravnih izazova primjene AI-ja u poslovanju.
AI već procjenjuje zaposlenike
Iako se slučaj odnosi na Metu, tehnologija nije iznimka.
Velike kompanije već koriste umjetnu inteligenciju za analizu životopisa, planiranje smjena, procjenu radnog učinka, predviđanje odlaska zaposlenika i automatizaciju administrativnih zadataka u ljudskim resursima.
Granica između alata koji samo pomaže menadžeru i sustava koji stvarno utječe na odluku postaje sve nejasnija.
U tužbi se navodi da je Meta koristila više internih AI sustava, uključujući asistenta temeljenog na velikom jezičnom modelu, alat koji analizira internu komunikaciju i dokumente te sustav za procjenu produktivnosti. Prema navodima tužitelja, u obzir se uzimalo čak i koliko zaposlenici koriste AI alate u svakodnevnom radu.
Meta tvrdi da nijedan od tih sustava nije korišten za donošenje odluka o otkazima ni za službene procjene radnog učinka.
Transparentnost postaje novo poslovno pitanje
Slučaj protiv Mete pokazuje da rasprava o umjetnoj inteligenciji više nije ograničena na tehnologiju. Sve više postaje pitanje korporativnog upravljanja, odgovornosti i povjerenja.
Ako AI preporuči koje zaposlenike treba zadržati, a koje otpustiti, tko zapravo snosi odgovornost? Menadžer koji je potvrdio prijedlog, HR odjel ili kompanija koja je razvila algoritam?
Jednako je važno pitanje može li zaposlenik uopće saznati kako je odluka donesena.
U mnogim velikim kompanijama algoritmi koji procjenjuju rad zaposlenika nisu javni, a njihovo funkcioniranje smatra se poslovnom tajnom. To dodatno otežava dokazivanje moguće diskriminacije.
Posebnu težinu cijelom slučaju daje činjenica da su zaposlenici Mete potpisali arbitražne sporazume. To znači da svoje zahtjeve uglavnom ne mogu rješavati kroz zajedničku sudsku tužbu, nego u povjerljivom arbitražnom postupku. Takav model, prema mišljenju brojnih pravnih stručnjaka, dodatno otežava javno propitivanje načina na koji kompanije koriste umjetnu inteligenciju u donošenju odluka o zaposlenicima.
Ovo je tek početak
Pravnici upozoravaju da će ovakvih sporova biti sve više kako umjetna inteligencija bude dobivala veću ulogu u upravljanju zaposlenicima. Istodobno, regulatori u Europi i SAD-u nastoje definirati jasnija pravila o transparentnosti i odgovornosti pri korištenju AI-ja u području zapošljavanja i ljudskih resursa.
Europska unija već je kroz AI Act postavila stroža pravila za sustave umjetne inteligencije koji se koriste pri zapošljavanju, ocjenjivanju radnog učinka i upravljanju zaposlenicima. Takvi sustavi svrstani su među visokorizične primjene AI-ja te će podlijegati strožim zahtjevima za transparentnost, dokumentiranje i ljudski nadzor.
Bez obzira na to kako će završiti spor protiv Mete, jedna je stvar već sada jasna. Umjetna inteligencija više nije samo alat koji pomaže pronaći najboljeg kandidata za posao. Sve češće sudjeluje u odlukama koje određuju profesionalnu budućnost zaposlenika.
Upravo zato pitanje tko zapravo donosi konačnu odluku – čovjek ili algoritam – postat će jedno od najvažnijih poslovnih i pravnih pitanja u eri umjetne inteligencije. Rasprava o tome kako umjetna inteligencija i otkazi mijenjaju radno pravo tek počinje.
