Promijenili ste tim, ali ne i kompaniju. Već imate iskustvo rada unutar iste organizacije, ali u novom timu dio odnosa morate izgraditi ponovno.
Novo istraživanje objavljeno u Journal of Applied Psychology pokazuje da ono što zaposlenik donosi u novi tim utječe na njegovu integraciju.
Poznavati kompaniju i pripadati timu dvije su različite stvari
Istraživači sa Sveučilišta Groningen pratili su interne transfere i komunikaciju zaposlenika u jednoj zdravstvenoj kompaniji. Koristili su longitudinalne podatke e-mail komunikacije i evidenciju interne mobilnosti kako bi pratili integraciju zaposlenika nakon prelaska.
Višu početnu razinu integracije imali su zaposlenici koji su prije transfera već imali odnose s članovima novog tima. Prethodno iskustvo interne mobilnosti nije donosilo istu početnu prednost, ali je bilo povezano s bržom integracijom tijekom vremena. Isto je vrijedilo za zaposlenike koji su bili istaknutiji u svojim prethodnim timovima.
Za zaposlenika koji razmatra internu ponudu iz toga proizlazi vrlo konkretno pitanje: kakav odnos već ima s ljudima s kojima će raditi?
Iskustvo rada u istoj organizaciji ide s vama. Odnose u novom timu ne možete preseliti na isti način.
Važna je i razlika u vremenu. Postojeći odnosi s budućim kolegama povezani su s boljom početnom integracijom, dok su iskustvo ranijih transfera i položaj izgrađen u prethodnom timu povezani s bržom integracijom nakon prelaska.
Prethodno iskustvo, dakle, ima vrijednost. Ne rješava unaprijed pitanje vašeg mjesta u novom timu.
Prelazak može imati i kratkoročan trošak
Drugo istraživanje iz 2026. povezuje interni prelazak s kratkoročnim padom učinka u određenim okolnostima.
Sažetak rada objavljenog u Academy of Management Proceedings obuhvaća dvije studije provedene u velikoj inženjerskoj i građevinskoj kompaniji. Prva je analizirala kadrovske podatke 3.288 zaposlenika i pronašla negativnu povezanost interne mobilnosti s naknadnim učinkom. Veza je bila izraženija kod zaposlenika koji su prije prelaska imali visoke rezultate te kod onih koji su ulazili u timove visokog učinka.
Druga studija kombinirala je anketne i kadrovske podatke 240 zaposlenika. Autori navode da je social undermining — ponašanje kojim članovi tima otežavaju položaj drugog člana — posredovao toj vezi pod istim uvjetima.
Rezultat treba čitati uz ograničenje: istraživanje je provedeno u jednoj kompaniji, a u Academy of Management Proceedings dostupan je sažetak rada, ne puni članak. Iz njega zato ne možemo zaključiti da interni prelazak u pravilu smanjuje učinak niti da će uspješan zaposlenik naići na otpor novog tima.
Ponekad put prema gore prvo vodi u stranu
Interni prelazak ne mora donijeti novu titulu. Zaposlenik može prijeći na posao iste hijerarhijske razine, a da mu taj potez poslije otvori prostor za napredovanje.
Istraživanje objavljeno u Management Science koristilo je osam godina kadrovskih podataka velike američke zdravstvene organizacije. Zaposlenici koji su napravili lateralni interni prelazak kasnije su imali veću vjerojatnost promocije i veći rast plaće od usporedivih zaposlenika koji su ostali na svojim poslovima. Uspoređivani su sa zaposlenicima na sličnim poslovima, sa sličnim vremenom provedenim na poziciji i ocjenama učinka.
Veća vjerojatnost promocije pojavila se tri do četiri godine nakon lateralnog prelaska. Veza s kasnijim napredovanjem bila je posebno vidljiva kod prelazaka između različitih podfunkcija, koji su donosili veću promjenu sadržaja posla.
To je važna razlika kada procjenjujete internu ponudu koja na organizacijskoj shemi izgleda kao pomak u stranu. Vrijedi pogledati koliko će se stvarno promijeniti posao koji radite.
Što provjeriti prije internog prelaska
Prije prihvaćanja interne pozicije vrijedi provjeriti upravo ono što ova istraživanja izdvajaju: odnose u budućem timu i koliko će se stvarno promijeniti sadržaj posla.
Ako novi tim gotovo uopće ne poznajete, iskustvo rada u istoj kompaniji ne znači da ste već integrirani među ljude s kojima ćete svakodnevno raditi. Najnovije istraživanje pokazuje da su upravo postojeći odnosi s članovima budućeg tima povezani s boljom početnom integracijom.
Kod lateralne ponude vrijedi pogledati što ćete stvarno raditi drukčije. U Management Science istraživanju veza s kasnijim napredovanjem bila je posebno vidljiva kod zaposlenika koji su prelazili između podfunkcija, odnosno na poslove koji su donosili veću promjenu sadržaja rada.
Korist pritom nije bila trenutna. U prve dvije godine nakon lateralnog prelaska razlika u plaći između zaposlenika koji su se preselili i usporedivih zaposlenika koji su ostali na svojim poslovima bila je gotovo nula i statistički neznačajna. Nakon treće godine počela se povećavati.
Pet godina nakon prelaska zaposlenici koji su napravili lateralni potez u toj su studiji zarađivali 16 posto više od usporedivih zaposlenika koji nisu napravili takav potez. Autori pritom izričito upozoravaju da njihova analiza ne omogućuje zaključak da je lateralni prelazak uzrokovao tu razliku.
Autor: financa.ba
Prilikom preuzimanja obvezno navesti izravni link na članak.
