Fleksibilni rad trebao bi zaposlenicima olakšati usklađivanje poslovnih i privatnih obveza. Međutim, u mnogim kompanijama njegovo korištenje i dalje prati nepovjerenje. Zaposlenici koji rade od kuće, prilagođavaju radno vrijeme ili koriste roditeljski dopust ponekad se suočavaju s predrasudama nadređenih.
Iskustvo komunikacijske stručnjakinje Nicole Yelland pokazuje kako to izgleda u praksi. Dok je radila na daljinu, nadređeni je dovodio u pitanje njezinu predanost poslu kada bi zbog bolesnog djeteta morala prilagoditi radni dan. Na drugom radnom mjestu suočavala se s negativnim reakcijama jer nije bila dostupna izvan radnog vremena, iako je odsutnost unaprijed najavila.
Takvi primjeri otvaraju važno pitanje: koliko je fleksibilan rad doista prihvaćen ako se zaposlenici moraju opravdavati svaki put kada koriste mogućnosti koje im poslodavac nudi?
Kada se fleksibilni rad povezuje isključivo s roditeljima
Istraživanje koje su proveli King’s Business School i Nacionalno sveučilište u Singapuru pokazuje da način predstavljanja fleksibilnih oblika rada može utjecati na percepciju zaposlenika.
U istraživanju su sudjelovala 473 rukovoditelja iz Singapura, Njemačke i Ujedinjenog Kraljevstva. Rezultati upućuju na to da rukovoditelji negativnije procjenjuju zaposlenike koji rade na daljinu kada takav način rada smatraju prvenstveno pogodnošću za roditelje.
Takvi zaposlenici mogu biti doživljeni kao manje produktivni, slabije povezani s timom ili nedovoljno predani poslu, što može utjecati i na njihove mogućnosti napredovanja.
Problem, dakle, nije nužno u fleksibilnom radu, nego u predrasudama koje se povezuju s njegovim korištenjem.
Zašto se očevi ponekad suočavaju s izraženijim predrasudama?
Jedan od neočekivanih nalaza istraživanja odnosi se na razlike u percepciji majki i očeva.
Heejung Chung, jedna od autorica istraživanja, istaknula je da su u određenim okolnostima očevi bili izloženi strožim procjenama nego majke.
Razlog se može pronaći u tradicionalnim očekivanjima prema kojima bi muškarci trebali davati prednost poslu pred obiteljskim obvezama.
Kada očevi koriste fleksibilno radno vrijeme ili rad na daljinu kako bi se posvetili djeci, mogu naići na negativne reakcije jer odstupaju od tih očekivanja.
Takvi stavovi pokazuju da prihvaćanje fleksibilnog rada nije samo pitanje poslovnih pravila, nego i organizacijske kulture.
Predrasude ne pogađaju samo roditelje
Fleksibilni oblici rada mogu koristiti svim zaposlenicima, neovisno o njihovim obiteljskim okolnostima.
Mogućnost prilagodbe radnog vremena važna je i onima koji skrbe o starijim članovima obitelji, dodatno se obrazuju ili žele kvalitetnije organizirati svakodnevne obveze.
Međutim, kada se fleksibilnost predstavlja kao pogodnost za određenu skupinu, ostali zaposlenici mogu steći dojam da na nju nemaju jednako pravo.
Zbog straha od negativne procjene neki odustaju od mogućnosti koje bi im olakšale svakodnevni život. Time i poslodavci gube dio koristi koje fleksibilni rad može donijeti zadovoljstvu i zadržavanju zaposlenika.
Povratak u urede dodatno pojačava pritisak
Posljednjih godina dio velikih kompanija postrožio je pravila o radu na daljinu i povećao broj obveznih dana u uredu.
Takve odluke često se obrazlažu potrebom za boljom suradnjom i jačanjem organizacijske kulture.
Iako rad u uredu ima svoje prednosti, stroga pravila o fizičkoj prisutnosti mogu učvrstiti dojam da se predanost poslu mjeri vremenom provedenim na radnom mjestu.
Ako se zaposlenike procjenjuje prema prisutnosti, a ne prema rezultatima, fleksibilnost teško može postati ravnopravan način rada.
Zato je važno razlikovati poslove koji zahtijevaju fizičku prisutnost od onih koji se mogu kvalitetno obavljati i na daljinu.
Jasna pravila smanjuju prostor za predrasude
Kompanije koje žele uspješno primjenjivati fleksibilne modele rada trebaju jasno definirati očekivanja i uvjete njihova korištenja.
Zaposlenici moraju znati koje su im mogućnosti dostupne, kako ih mogu koristiti i prema kojim će se kriterijima procjenjivati njihov rad.
Nejasna pravila ostavljaju previše prostora osobnim procjenama pojedinih rukovoditelja, što može dovesti do nejednakog postupanja.
Važno je i osposobiti rukovoditelje za upravljanje timovima koji rade prema različitim rasporedima ili na različitim lokacijama.
Fleksibilnost ne bi trebala ovisiti o dobroj volji nadređenog, nego o jasno utvrđenim pravilima i potrebama radnog mjesta.
Fleksibilni rad može koristiti i zaposlenicima i poslodavcima
Istraživanja pokazuju da dobro organizirani fleksibilni modeli rada mogu povećati zadovoljstvo zaposlenika i smanjiti njihov odlazak iz kompanije.
Primjerice, istraživanja hibridnog rada pokazala su da kombiniranje rada od kuće i rada u uredu u određenim poslovima može smanjiti odlazak zaposlenika bez značajnog negativnog utjecaja na produktivnost.
Naravno, ne odgovara svaki model svakom radnom mjestu. Njegova uspješnost ovisi o prirodi posla, organizaciji zadataka i kvaliteti komunikacije.
Kada su očekivanja jasna, a zaposlenici imaju mogućnost prilagodbe načina rada, fleksibilnost može pridonijeti i njihovom zadovoljstvu i poslovnim rezultatima.
Fleksibilnost mora biti prihvaćena i u praksi
Formalno pravo na rad od kuće ili prilagodbu radnog vremena nema punu vrijednost ako se zaposlenici boje da će zbog njegova korištenja biti negativno ocijenjeni.
Zato je važno da kompanije jasno pokažu kako se profesionalnost i predanost poslu procjenjuju prema kvaliteti rada i ostvarenim rezultatima, a ne samo prema fizičkoj prisutnosti ili stalnoj dostupnosti.
Fleksibilni rad ne bi trebao biti povlastica koju zaposlenici moraju opravdavati, nego jasno uređen način rada koji odgovara potrebama posla. Kada ga prate povjerenje, dosljedna pravila i kvalitetno vodstvo, koristi mogu imati i zaposlenici i poslodavci.
Izvor: Fast Company; prijevod i prilagodba: financa.ba
Prilikom preuzimanja obvezno navesti izravni link na članak.
