Prije dvadeset godina, postati menadžer značilo je uspjeh. Danas mnogi to vide kao kaznu, a ne napredak. Novo istraživanje LinkedIna pokazuje da samo 30% radnika želi voditi timove u budućnosti.
Zanimljivo je da bi čak 7 od 10 zaposlenika napustilo posao ako imaju lošeg menadžera. Dakle, ako nitko ne želi biti šef – u čemu je problem?
Odgovor je jednostavan: nedostatak menadžerske obuke.
Zašto nitko ne želi biti menadžer?
Prema istraživanju konzultantske tvrtke West Monroe, 66% menadžera dobilo je manje od osam sati obuke. Još zabrinjavajuće, 43% novih menadžera nije prošlo nikakvu obuku.
Bez znanja i podrške, prelazak u menadžersku ulogu postaje stresan. Ljudi se osjećaju izgubljeno i neuspješno. Umjesto da vode druge, rade ono što su prije radili – jer to znaju.
Ključni izazov: drugačije vještine za svaku fazu vodstva
Prema knjizi „The Leadership Pipeline“ autora Rama Charana, Stephena Drottera i Jamesa Noela, postoje pet faza vodstva:
- Vođenje sebe
- Vođenje drugih
- Vođenje vođa
- Funkcionalno vođenje
- Poslovno vođenje
Svaka razina zahtijeva nove vještine i ponašanja. Ono što je funkcioniralo jučer, danas više ne donosi rezultate.
Na primjer, voditelj prodaje koji je bio izvrstan u sklapanju poslova sada mora naučiti podučavati i motivirati druge. Umjesto da sam postiže ciljeve, treba pomoći svom timu da ih postigne.
Zašto nedostatak menadžerske obuke koči organizacije
Bez strukturirane obuke, menadžeri ne razvijaju emocionalnu inteligencijuEmocionalna inteligencija (EI ili EQ za "emocionalni kvocije... – ključnu za uspješno vođenje.
Empatija, aktivno slušanje i davanje povratnih informacija postaju presudni za učinkovit rad tima.
Kada se te vještine ne razvijaju, dolazi do:
- loše komunikacije
- niskog morala tima
- povećane fluktuacije zaposlenika
Drugim riječima, nedostatak menadžerske obuke ima izravne poslovne posljedice.
Kako pripremiti buduće lidere
Ako želite riješiti problem vodstva, ulaganje u razvoj menadžera mora biti prioritet. Evo konkretnih koraka:
1. Mapirajte faze vodstva
Definirajte prijelaze: od pojedinačnih suradnika do viših menadžera. Navedite emocionalne i komunikacijske vještine potrebne u svakoj fazi.
2. Razvijte program obuke
Kreirajte vlastiti program ili surađujte s konzultantima. Obuka mora biti prilagođena kulturi i ciljevima vaše organizacije.
3. Rasporedite vrijeme za učenje
Kad zaposlenik dobije promaknuće, planirajte vrijeme i resurse za njegovu obuku. Ne očekujte da „nauči u hodu“.
4. Osigurajte mentore
Mentorstvo je moćan alat. Dajte novim menadžerima podršku kroz redovite sastanke i mogućnost da sami biraju mentora.
5. Mjerite rezultate
Promatrajte metrike poput angažmana tima, fluktuacije i zadovoljstva. Kombinirajte brojke s povratnim informacijama zaposlenika.
6. Vodite primjerom
Top menadžeri trebaju pokazati ranjivost, dijeliti pogreške i učiti javno. Time grade kulturu povjerenja i razvoja.
Razvoj lidera počinje s menadžerskom obukom
Nemojte samo postaviti ljude na menadžerske pozicije i nadati se najboljem. Neki će se snaći, ali mnogi neće.
Organizacije koje ulažu u razvoj menadžerskih vještina grade otpornije timove, bolje odnose i stabilniju budućnost.
Rješenje problema vodstva počinje upravo ovdje – s rješavanjem nedostatka menadžerske obuke.
Izvor: Fast Company; prijevod i prilagodba: financa.ba
Prilikom preuzimanja obvezno navesti izravni link na članak.
