Kada zaposlenik kaže da više ne stiže, smanjenje broja zadataka čini se logičnim odgovorom. Nova meta-analiza 515 studija pokazuje zašto takva intervencija može promašiti uzrok.
Preopterećenost, nejasnoća i konflikt nisu isti problem
Istraživači Gargi Sawhney, Mallory McCord i njihovi kolege analizirali su šest desetljeća istraživanja o stresorima povezanim s radnim ulogama. Meta-analiza objavljena u časopisu Journal of Vocational Behavior obuhvatila je 515 studija, 588 uzoraka i ukupno 787.959 sudionika.
Analizirali su tri stresora povezana s radnom ulogom: preopterećenost, nejasnoću uloge i konflikt uloge. Iako se mogu pojaviti istodobno, rezultati pokazuju da ih ne treba tretirati kao isti problem.
Preopterećenost nastaje kada zahtjevi premašuju ono što zaposlenik može napraviti s raspoloživim vremenom i resursima.
Kod nejasnoće problem nije nužno broj zadataka. Zaposlenik nema dovoljno jasnu sliku što se od njega očekuje, gdje završava njegova odgovornost ili prema čemu će se njegov rezultat ocjenjivati.
Konflikt uloge pojavljuje se kada se zahtjevi međusobno sudaraju. Zaposlenik, primjerice, može dobiti nalog da projekt završi što prije, ali istodobno mora slijediti proces koji takav rok ne dopušta.
Među ta tri stresora upravo se nejasnoća uloge u meta-analizi pokazala ukupno štetnijom za niz promatranih individualnih i organizacijskih ishoda. Istraživači pritom ne tvrde da je ona najveći izvor stresa na poslu općenito. Uspoređivali su tri konkretna stresora povezana s radnim ulogama.
Prvo pitanje nije što možemo skinuti s liste
Kada zaposlenik kaže da ima previše posla, treba prvo utvrditi postoji li stvarni nesrazmjer između zahtjeva i raspoloživog kapaciteta.
Što trenutno ne može stati u raspoloživo vrijeme?
Ako deset sati posla treba završiti u radnom danu od osam sati, problem se teško može riješiti boljom organizacijom zaposlenika. Menadžer tada mora odlučiti koji posao ima prednost i odgovara li raspoloživi kapacitet onome što traži od tima.
O upravljanju takvim opterećenjem već smo pisali kroz leadership prakse koje mogu usporiti burnout u timu.
Zna li zaposlenik što ide prvo?
Pet zadataka može stvarati veći problem od deset ako je svaki označen kao hitan.
Zna li zaposlenik koji zadatak ima prednost kada mora birati?
Nejasna očekivanja ne moraju izgledati kao nedostatak uputa. Mogu izgledati kao previše uputa bez jasnog redoslijeda. Menadžer koji svakom novom zahtjevu dodjeljuje istu važnost odluku o prioritetima zapravo prebacuje na zaposlenika.
Kad se zahtjevi međusobno sudare
Zaposlenik može jasno razumjeti pojedinačne zahtjeve, a ipak ih ne moći istodobno ispuniti.
Postoje li zahtjevi koje zaposlenik ne može istodobno ispuniti?
Ako prodaja obeća klijentu isporuku do petka, a operacije od istog zaposlenika traže da prije toga završi drugi projekt, odluka o prioritetu ne bi trebala završiti na zaposleniku.
Autorice istraživanja Gargi Sawhney i Mallory McCord u praktičnoj interpretaciji rezultata za Harvard Business Review upravo kod konflikta uloga upućuju na rješavanje konfliktnih prioriteta na razini vodstva.
Prioritet nije stvarno određen ako zaposlenik mora sam odlučiti koji će od dva zahtjeva nadređenih zanemariti.
Odgovornost bez ovlasti stvara drugi problem
Količina zadataka može biti razumna, a prioritet jasan. Posao ipak može zapinjati ako zaposlenik nema ovlasti potrebne da ga završi.
Ima li zaposlenik odgovornost za rezultat, ali ne i ovlasti potrebne da ga postigne?
Zaposlenik koji za svaku promjenu mora tražiti nekoliko odobrenja može kasniti i bez prevelike količine posla. Tada problem nije na njegovoj listi zadataka, nego u načinu na koji su raspoređene odluke.
Ovdje se okvir širi izvan tri stresora analizirana u meta-analizi. Međunarodna organizacija rada u izvješću iz travnja 2026. među čimbenicima koji oblikuju psihosocijalno radno okruženje zasebno navodi autonomiju, uz opterećenje, jasnoću uloge, očekivanja i tempo rada.
Menadžer zato treba provjeriti koje odluke zaposlenik ne može donijeti sam prije nego što zaključi da je problem u upravljanju vremenom.
Ova pitanja nisu alat za dijagnosticiranje stresa. Provjeravaju kako je posao organiziran.
Manje zadataka pomaže kada je problem količina posla. Ako nije, menadžer mora tražiti uzrok u načinu na koji je posao postavljen i vođen.
Autor: financa.ba
Prilikom preuzimanja obvezno navesti izravni link na članak.
