Odgovornost zaposlenika često se pogrešno povezuje s upozorenjima, sankcijama ili otkazima. Međutim, uspješni menadžeri znaju da odgovornost nije disciplinska mjera. Ona se gradi od prvog dana rada i razvija tijekom cijelog zaposlenja.
Kada se odgovornost gradi postupno, zaposlenici bolje razumiju što se od njih očekuje, lakše napreduju i postižu bolje rezultate.
Problem nastaje kada se o odgovornosti razgovara prekasno
Mnogi menadžeri razgovor o odgovornosti odgađaju sve dok se ne pojavi problem. Tek kada zaposlenik ne ostvari cilj ili napravi ozbiljnu pogrešku, otvara se pitanje odgovornosti.
Takav pristup često izaziva obrambene reakcije. Zaposlenici mogu imati osjećaj da ih se kažnjava, umjesto da ih se usmjerava prema poboljšanju.
Jasna očekivanja temelj su odgovornosti
Odgovornost treba postaviti odmah na početku. Zaposlenici moraju znati što se od njih očekuje i na koji će se način njihov rad pratiti.
Primjerice, prodajni tim može dobiti jasno definiran cilj za cijelo tromjesečje. No jednako su važni i redoviti tjedni razgovori o napretku, izazovima i mogućim rješenjima.
Takav pristup omogućuje da se problemi uoče na vrijeme. Menadžer tada može pružiti podršku prije nego što situacija postane ozbiljna.
Redoviti razgovori važniji su od kritike
Kada tim zaostaje za planom, razgovor o odgovornosti ne bi trebao početi optužbama. Puno je korisnije razgovarati o uzrocima problema.
Treba utvrditi nedostaje li zaposleniku određena vještina, podrška ili motivacija. Cilj nije pronaći krivca, već pronaći rješenje.
Takvi razgovori grade povjerenje i povećavaju vjerojatnost da će zaposlenik ostvariti očekivane rezultate.
Odgovornost nije samo pitanje brojki
U mnogim poslovima uspjeh nije moguće mjeriti isključivo rezultatima. Dobar su primjer korisnička podrška i pozivni centri.
Kvaliteta razgovora, empatija i način rješavanja problema jednako su važni kao i statistički pokazatelji.
Zato menadžeri trebaju redovito analizirati konkretne situacije zajedno sa zaposlenicima. Umjesto traženja pogrešaka, korisnije je pitati kako su donijeli određenu odluku i što su iz tog iskustva naučili.
Takav pristup razvija kompetencije, a ne strah od pogreške.
Dobra odgovornost traži angažman menadžera
Izgradnja odgovornosti zahtijeva vrijeme i dosljednost. Potrebno je redovito pratiti napredak, postavljati pitanja i pomagati zaposlenicima u rješavanju prepreka.
Kažnjavanje je često jednostavnije, ali rijetko donosi dugoročne rezultate. Mnogo je učinkovitije graditi kulturu u kojoj su očekivanja jasna, komunikacija otvorena, a povratna informacija kontinuirana.
Odgovornost najbolje funkcionira kada se promatra kao proces razvoja, a ne kao reakcija na pogrešku.
Odgovornost zaposlenika donosi dugoročne rezultate
Odgovornost zaposlenika nije alat za kažnjavanje, već način vođenja ljudi prema uspjehu. Kada menadžeri jasno postave očekivanja, redovito prate napredak i pružaju podršku, zaposlenici lakše ostvaruju svoje ciljeve.
Takav pristup gradi povjerenje, povećava angažiranost i stvara radno okruženje u kojem odgovornost postaje dio svakodnevnog rada, a ne razlog za strah.
Izvor: Fast Company; prijevod i prilagodba: financa.ba
Prilikom preuzimanja obvezno navesti izravni link na članak.
